Індивідуальні та колективні трудові спори

       Відповідальність  у розмірі не більше середньої місячної заробітної плати нестиме працівник, який через власну недбалість зіпсував або знищив матеріали, вироби, напівфабрикати, інструменти, обладнання чи спеціальний одяг, йому довірені.

       Закон визначає випадки можливої матеріальної відповідальності в повному розмірі завданої шкоди. Таку відповідальність працівник нестиме, якщо втратить майно, яке одержить за дорученням; якщо шкоду завдано внаслідок кримінального діяння (наприклад, працівник привласнив кошти підприємства, підробивши підпис на документі) або дій у нетверезому стані; якщо працівник вчинив шкоду не при виконанні трудових обов’язків (водій використав службову машину для поїздки до родичів у село і пошкодив її). Повна матеріальна відповідальність настає також у тому випадку, коли з працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Такі договори укладають з касирами, продавцями, комірниками, тобто' і^зацівниками, прямим службовим обов’язком яких є робота з матеріальними цінностями, їх зберігання.

       Якщо  постає питання про відшкодування  матеріальної шкоди, керівник підприємства, організації повинен непізніше ніж через два тижні з дня її виявлення видати відповідне розпорядження. З розпорядженням має бути ознайомлений працівник, і не раніше семи днів після цього воно може бути виконано. Такий порядок застосовують, якщо матеріальна відповідальність не перевищує середньої місячної зарплати.

       В інших випадках відшкодування провадиться  у судовому порядку — адміністрація повинна звернутися з позовом до суду, який прийме відповідне рішення. 

       Матеріальна відповідальність підприємства перед працівником 

       Матеріальна відповідальність — справа обопільна. Не тільки працівник відповідає за шкоду, завдану підприємству, а й навпаки. Якщо під час виконання трудових обов’язків працівник був травмований, зазнав моральної шкоди, власник підприємства несе за це матеріальну відповідальність перед працівником.

       Що  повинен відшкодувати власник? Працівник має право на відшкодування матеріальних збитків внаслідок втрати професійної працездатності (через відсутність засобів захисту працівник втратив гостроту зору і не має можливості в подальшому працювати за екраном комп’ютера, відповідно зменшується його заробітна плата), на одноразову допомогу в зв’язку з травмою, на компенсацію медичних та інших спеціальних витрат (протезування, спеціальне харчування, придбання санаторної путівки тощо), а також моральної шкоди. Право на відшкодування в разі загибелі працівника мають ті, кого він утримував — діти, непрацездатні батьки і дружина та ін.

       Розмір шкоди може бути визначений за згодою працівника і підприємства, а в разі їх незгоди — за рішенням суду. При цьому враховують ступінь втрати працездатності, фактичні витрати і шкоду працівникові, інші обставини.

       Порядок застосування і зняття дисциплінарних стягнень 

         До застосування дисциплінарного  стягнення власник або уповноважений ним орган (керівник) повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (догана або звільнення). Обираючи вид стягнення, керівник повинен урахувати ступінь провини працівника і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких учинено проступок, і поведінку працівника за попереднім місцем роботи. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

       Якщо  працівник не допустив нового порушення  трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Це правило має значення для працівника, тому що протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення не застосовуються. Крім того, керівник має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

       В окремих галузях народного господарства (на морському, річковому, залізничному транспорті, в цивільній авіації, на флоті рибної промисловості, у системі зв’язку тощо) діють статути і положення, які містять підвищені вимоги щодо дисципліни і порядку там, де вони мають особливо важливе значення для забезпечення злагодженої безпечної і безперебійної роботи (наприклад, Статут про дисципліну праїЦвників зв’язку, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту). Статути і положення про дисципліну відображують специфіку умов праці окремих категорій працівників, характер їхніх прав і обов’язків.

       Правила внутрішнього трудового розпорядку, статути і положення про дисципліну охоплюють лише основну частину положень, з яких складається внутрішній трудовий розпорядок. Вони доповнюються технічними правилами, положеннями, що визначають порядок виконання конкретної роботи, спеціальні обов’язки працівників з окремих професій, спеціальностей тощо.

       Крім  того, окремі положення, що стосуються внутрішнього трудового розпорядку, можуть міститися і в інших  нормативних актах. Так, Типові правила  внутрішнього розпорядку для державних навчально-виховних закладів (п. 19 КЗпП України) вказують, що коло обов’язків (робіт), які виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, визначається посадовими інструкціями і положеннями, затвердженими в установленому порядку, кваліфікаційними довідниками посад службовців і тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, положеннями і правилами внутрішнього розпорядку відповідного закладу освіти та умовами контракту, де ці обов’язки конкретизуються. 

       Дисциплінарна відповідальність 

       На  жаль, не завжди працівники сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків, додержуються трудової дисципліни.

       У разі порушення трудової дисципліни працівник може бути підданий дисциплінарному стягненню. У Кодексі законів про працю України визначено два види стягнень, що можуть бути накладені на працівників, — догану і звільнення.

       Робота  окремих категорій працівників  пов’язана з підвищеним ризиком і небезпекою, що зумовлює потребу в додержанні чіткої дисципліни і порядку. Це, зокрема, залізничники й авіатори, гірничорятувальники і митники та ін. Для працівників цих галузей прийнято спеціальні статути про дисципліну, якими передбачено й інші стягнення.

       Закон визначає порядок накладання стягнень на працівників. Згадаймо приклад, наведений на початку параграфа, — токар запізнився на роботу. Насамперед, адміністрація зобов’язана зажадати від нього письмове пояснення, щоб з’ясувати причини й обставини порушення і ставлення працівника до нього, — адже запізнення могло бути пов’язане не тільки з недбалістю чи недисциплінованістю працівника, а й з порушенням графіку роботи транспорту або хворобою дитини, що потрібно взяти до уваги. Врахувавши ступінь тяжкості, заподіяну шкоду, обставини проступку, особу працівника та його ставлення до роботи, власник чи уповноважений ним орган (найчастіше адміністрація підприємства, організації, установи) може застосувати стягнення. За порушення трудової дисципліни можна оголосити лише одне стягнення.

       Стягнення оголошують наказом, з яким обов’язково  під розписку має бути ознайомлений працівник. Законом встановлено граничні строки застосування стягнення за порушення трудової дисципліни. Стягнення може бути застосоване не пізніше ніж через місяць після його виявлення і не пізніше ніж через шість місяців після скоєння. Якщо про запізнення стає відомо одразу, то стягнення повинно бути накладено протягом місяця з дня порушення. Втім є складні випадки. Наприклад, 25 березня під час рейсу машиніст порушив інструкцію і перевищив швидцість. Про це дізналися через два місяці після розшифровки записів приладів — 20 травня. Отже, порушення скоєно 25 березня. З дати порушення відраховують шість місяців, а місячний строк відраховуватимуть від 20 травня, коли стало відомо про порушення.

       Такий порядок повинен сприяти посиленню  трудової дисципліни, забезпеченню чіткого порядку на підприємствах. 
 

       Індивідуальні та колективні трудові  спори (конфлікти)

       У трудових відносинах можливе виникнення конфліктних ситуацій. Працівник  не погоджується із застосованим щодо нього стягненням, вважає, що йому неправильно нарахували заробітну плату, не погоджується із звільненням з роботи. Усе це є індивідуальні (тобто окремої людини, індивіда) трудові спори. Законом передбачено порядок розв’язання таких спорів. Індивідуальні трудові спори розглядають комісії з трудових спорів (вони виникають на підприємствах, в організаціях), а також місцеві суди.

       Якщо  працівник вважає, що порушено його права, він має право у тримісячний строк звернутися до комісії з трудових спорів, яка в десятиденний строк розглядає заяву, вивчаючи відповідні документи, організуючи перевірки, заслуховуючи обидві сторони конфлікту. Рішення комісії обов’язкове для виконання сторонами конфлікту.

       Якщо  власник або працівник не згодний  з рішенням комісії з трудових спорів, він може оскаржити це рішення в суді. Працівник має право звернутися до суду і безпосередньо, минаючи комісію з трудових спорів.

       У заяві до комісії з трудових спорів або до суду потрібно викласти суть справи — з чим ви не згодні, чому, які документи, факти, свідчення можуть довести вашу позицію, про що саме ви просите комісію — яке рішення адміністрації скасувати, що визнати недійсним. Звертаючись до суду, треба зазначити, чи розглядалася справа в комісії з трудових спорів, яке рішення прийнято. У будь-якому випадку до заяви додають копії документів, на які робляться посилання.

       Іноді конфлікти з власником виникають  не в окремого працівника, а й у цілого колективу. Найчастіше вони стосуються розміру заробітної плати, затримок її виплати, умов праці, пільг, що надаються працівникам. У цьому випадку йдеться про колективний трудовий спір. Для розв’язання такого спору створюють примирні комісії, трудовий арбітраж,

       які повинні шляхом переговорів між представниками колективу та адміністрацією знайти вихід з конфлікту. У вирішенні колективного трудового спору можуть брати участь представники органів місцевого самоуправління, державного управління тощо.

       Якщо  переговори не дали позитивних результатів, колектив має право на застосування крайньої міри впливу — страйку. Це право закріплено в Конституції України: «Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних прав». Рішення про проведення страйку приймається на зборах трудового колективу таємним голосуванням і вважається прийнятим у разі, коли його підтримує не менше двох третин усіх працівників. При цьому забороняється примушувати до участі в страйку або, навпаки, до неучасті в ньому.

       Права, обов’язки, порядок здійснення трудових функцій визначається правилами  внутрішнього трудового розпорядку, дотримання яких є обов’язком кожного працюючого.

       В разі їх порушення працівник може бути притягнутий до дисциплінарноТ чи матеріально? відповідальності.

       Притягнення до дисциплінарної і матеріальної відповідальності можливе лише в разі порушення, пов’язаного з трудовими обов’язками. При цьому дисциплінарна відповідальність має, перш за все, виховну мету, матеріальна повинна забезпечити компенсацію завданої шкоди.

       Порядок застосування дисциплінарної і матеріальної відповідальностей визначається Кодексом законів про працю України.

       Передбачено повну і обмежену матеріальну  відповідальність. Заходами дисциплінарної відповідальності можуть бути догана і звільнення.

       За  порушення можливе застосування лише одного дисциплінарного стягнення, але матеріальна відповідальність можлива незалежно від притягнення до інших видів відповідальності.

       ЗАПАМ’ЯТАЙ: матеріальна відповідальність, дисциплінарна відповідальність, правила внутрішнього трудового розпорядку, види дисциплінарних стягнень — догана і звільнення, комісія з трудових спорів, страйк. 
 
 
 
 
 
 

       Використана література

1. Т.В. Варфоломеєва, В.П. Пастухова «Правознавство» навчальний посібник, 2-ге видання
2. О.Д. Наровлянський «Основи правознавства» 5-те видання
3. В.І. Прокопенко «Трудове право»