Метод трудового права

ЗАДАНИЕ №1. МЕТОД  ТРУДОВОГО ПРАВА 

Каждая отрасль  права имеет не только свой предмет  правового регулирования, но и особый метод.  

Под методом принято  понимать совокупность приемов и  способов воздействия права на общественные отношения.  

Предмет дает ответ  на вопрос, какие общественные отношения  регулирует данная отрасль права, а  метод – каким способом осуществляется это регулирование. Естественно, что  метод той или иной отрасли  права зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений, причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и экономическими факторами, и его особенности  проявляются в следующих составных  частях, специфических для каждой отрасли права:  

1) общем правовом положении участников основных правоотношений отрасли;  

2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений;  

3) характере установления прав и обязанностей;  

4) средствах их обеспечения.  

В трудовом праве  положение субъектов основного, трудового правоотношения характеризуется  сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и  признаком властности – подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности, причем сила власти при  руководстве процессом труда  как бы амортизируется участием представителей трудовых коллективов, которым передается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также  и некоторые другие функции (контрольные  и представительства). Это первый признак.  

Второй признак  проявляется в соединении особо  договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений  с некоторой жесткостью, известным  ограничением усмотрения сторон в пользу работника.  

Трудовые отношения  возникают из договора – волевого акта, позволяющего сторонам самим  определить свои отношения, их характер по своему желанию. Именно поэтому нормы  трудового права в известной  мере носят диспозитивный характер. Но лишь в известной мере. Ограничения  этого усмотрения субъектов в  процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов  работника, и об этом не следует забывать в условиях перехода к рыночной экономике, когда юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости  работника от работодателя. Юридические гарантии для работника  проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации  в одностороннем порядке не только изменить трудовую функцию или место  работы, но и расторгнуть трудовой договор без законных оснований. Работник же может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением  из этого правила является срочный  характер трудового договора.  

Характер установления прав и обязанностей также свидетельствует  о комплексности метода трудового  права, о сочетании централизованного  и локального, а также договорного  и императивного порядка регулирования  отношений. Содержание правомочий и  обязанностей сторон, как трудовых, так и производных от них, определяется нормативными актами, принятыми государственной  властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон.  Причем в современных условиях в  содержании метода применительно к  этому третьему признаку также происходят смещения в пользу договора (и не только трудового, но и социально-экономических соглашений – генеральных и отраслевых).  

В договорном порядке  решаются теперь весьма важные вопросы  – устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о работниках учреждений, финансируемых  из бюджета), надбавки, доплаты, премии. Государственное регулирование  рассматривается в современных  условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое предприятие  при наличии финансовых средств  и договоренности сторон может увеличить  их объем.  

Таким образом, если раньше основной частью метода трудового  права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают  локальные нормы. Так, в локальных  актах, принимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность  которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками  в дома отдыха и санатории, предусматривается  улучшение жилищных условий и  т.д. Увеличение роли локального регулирования  позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий труда, однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирования, ибо это привело бы к аннулированию  определенных гарантий и поставило  бы работающих граждан вне закона в условиях их экономической зависимости.  

Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться  в регулирование отношений господствующей в новых условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются  как ограничения свободы, представляется ошибочной. В действительности речь должна идти не о государственном вмешательстве, а о государственном содействии, цель которого – выполнение обязанности государства по отношению к человеку и гражданину, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Централизованное регулирование нужно, но и объем и характер норм, принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию, разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного, локального и централизованного регулирования является новым и пока еще недостаточно разработанным.  

Но, безусловно, государственное  регулирование должно обязательно  закрепить гарантии – нормы об охране труда и техники безопасности (с возможными отсылками к локальным  актам, ибо специфика работы, ее условий  не может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна быть закреплена и норма рабочего времени, одинаковая для всех работающих (кроме тех, кто имеет право  на сокращенную его продолжительность), в качестве определенного норматива. При этом правила возможной компенсации  переработки могут устанавливаться  в локальных актах. Закон должен закрепить и перечень оснований  увольнения работника по инициативе администрации, которым она может  воспользоваться, и перечень дисциплинарных санкций, а также вытекающие из нарушения  норм охраны труда и техники безопасности правила обязательного возмещения вреда, причиненного в процессе выполнения трудовых обязанностей. Законом должен быть установлен и порядок рассмотрения трудовых споров.  

И наконец, последняя  составная часть метода отрасли  права – это средства обеспечения  исполнения обязанностей (и соответственно прав) сторон трудового правоотношения. Здесь прежде всего имеются в виду особенности санкций норм этой отрасли. Специфика их в том, что отличие от санкции норм других отраслей права в них учитываются особенности совместного труда, то, что трудовая деятельность работника осуществляется в коллективе, чья оценка поведения нарушителя может иметь определенное значение. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, нарушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива. А точнее -  именно через нее в первую очередь и проявляется характер  неблагоприятных последствий, заключенный в санкции. Отсюда значение подобного рода мер и ошибочность применения их к работнику без объявления приказа в коллективе.  

Таким образом, метод  трудового права отличает комплексность, предполагающая наличие элементов  диспозитивности (метод договорного, автономного регулирования) и императивного  воздействия в сочетании с  участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и тесно  с ними связанных отношений.  

ЗАДАНИЕ №2. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ 

Согласно действующему трудовому законодательству (ст.232 Трудового  кодекса РФ) сторона трудового  договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными  федеральными законами.  

Трудовым договором  или заключаемыми в письменной форме  соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность  работодателя перед работником не может  быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено  настоящим Кодексом или иными  федеральными законами. А расторжение  трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности.  

Такая материальная ответственность работодателя может  наступить за ущерб, причиненный  ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного  поведения (действий или бездействия). При этом работник обязан доказать размер причиненного ему ущерба.  

Таким образом, основанием для возложения материальной ответственности  на сторону трудового договора (контракта) служит противоправное и виновное причинение ею другой стороне этого договора ущерба, если только законодательством  не предусмотрено иное.  

Общими условиями, при наличии которых наступает  материальная ответственность работодателя, являются: противоправное причинение вреда; причинная связь между  противоправным действием (бездействием) и возникшим вредом; вина предприятия.  

Противоправность  в данном случае означает, например, необеспечение здоровых и безопасных условий труда. Противоправным может быть как действие, так и бездействие, в результате которых произошло повреждение здоровья работника, ущерб имуществу работника.  

Причинная связь  выражается в том, что вред у работника  должен возникнуть в результате противоправного  действия (бездействия) работодателя.  

Вина предприятия  есть вина его работников, которые  не обеспечили потерпевшему здоровых и безопасных условий труда, нанесли  ущерб имуществу и т.п.  

Материальной ответственности  работодателя перед работником посвящена  глава 38 нового Трудового кодекса  РФ.  

Выделяются четыре основания, когда работодатель несет  материальную ответственность перед  работником:  

- материальный ущерб,  причиненный в результате незаконного  лишения его возможности трудиться;  

- ущерб, причиненный  имуществу работника;  

-  задержка выплаты  заработной платы;  

- моральный вред, причиненный работнику.  

Возмещение вреда, наряду с Трудовым кодексом РФ, регулируется прежде всего главой 59 Гражданского кодекса РФ.  

Для потерпевших (работников или членов их семей) установлен упрощенный порядок обращения за возмещением  вреда. Заявление в письменной форме  с приложением необходимых документов (справки ВТЭК о степени утраты профессиональной трудоспособности, установлении группы инвалидности, копии акта о  несчастном случае, свидетельства о  смерти кормильца и пр.) подается непосредственно работодателю. В  случае отказа работодателя принять  заявление его можно отправить  по почте (ценной бандеролью, заказным письмом).  

В случае отказа администрации  в возмещение ущерба, этот вопрос решается в исковом производстве.  

Наряду с иском  о возмещении вреда, работник может  потребовать приостановление либо прекращение соответствующей деятельности работодателя.  

Суд может отказать в иске о приостановлении либо прекращении соответствующей деятельности лишь в случае, если ее приостановление либо прекращение противоречит общественным интересам. Отказ в приостановлении либо прекращении такой деятельности не лишает потерпевших права на возмещение причиненного этой деятельностью вреда (ст. 1085 ГК РФ).  

3. ЗАДАЧА 

1. Прежде чем приступить  к решению задачи, отметим, что  действующий Трудовой кодекс  РФ (вступивший в юридическую  силу с 1 февраля 2002 года) устанавливает  несколько иные правила гарантий  для отдельных категорий работников  при направлении в командировку, нежели чем Кодекс законов  о труде.  

Так если, КЗоТ в ст. 163 устанавливал, что направление  в командировку женщины, имеющей  детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 16 лет), допустимы только с ее согласия, отказ такой женщины  от выполнения указанных работ либо от выезда в командировку является правомерным и не влечет за собой возможность наложения дисциплинарного взыскания.  

То ныне действующий  трудовой закон в ст. 259 закрепляет, что запрещаются направление  в служебные командировки… беременных женщин. Направление в служебные  командировки… женщин, имеющих детей  в возрасте до трех лет, допускаются  только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено  им медицинскими рекомендациями. При  этом женщины, имеющие детей в  возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены  в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную  командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.