Лекции по "Трудовому праву"

2. Закони, які побічно відносяться  до трудових відносин (загальні  закони).

До галузевих законів можна віднести:

- Закон України „Про зайнятість населення” „Про охорону праці” „Про оплату праці” „Про відпустки” „По порядок розгляду колективних трудових спорів(конфліктів)”.

До загальних законів відносяться:

- Закон України „Про власність” „Про підприємства в Україні” „Про державну службу” „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту” „Про пенсійне забезпечення” .

Підзаконні акти, що регулюють трудові відносини:

-Укази і розпорядження Президента  України, 

- Постанови і розпорядження  Кабінету Міністрів України,

- Накази і положення Міністерства  праці і соціальної політики.

Локальна норма в трудовому праві України — правило загальнообов'язкової поведінки, що попередньо санкціоноване державою і прийняте у встановленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, діє в його межах.

До локальних документів на підприємствах, в установах, організаціях відноситься:

- колективний договір;

- правила внутрішнього трудового  розпорядку;

- систем оплати праці;

- положення про преміювання  і виплату винагороди за підсумками роботи за рік.

Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом спільно з трудовим колективом або за погодженням з профспілковим комітетом, є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами, які займають провідне, визначальне місце в ієрархії правових норм.

Міжнародні правові  акти про працю.

До договорів в галузі праці  в першу чергу відносяться  належним чином ратифіковані або  схвалені конвенції та рекомендації МОП, офіційно опубліковані в Україні.

Конвенція — правовий акт, який набуває сили міжнародного зобов'язання тільки після ратифікації її не менш як двома країнами — членами МОП. Норми конвенцій, що ратифіковані, мають обов'язкову силу по відношенню до тих членів МОП, які ратифікували цю конвенцію.

3. Принципи трудового права України.

Під основними принципами трудового права слід розуміти виражені в правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва  і розподілу в формі основних, керівних положень основних засад правового регулювання трудових відносин, які визначають загальну спрямованість і найбільш істотні риси його змісту.

• принцип стабільності трудових відносин.
• право на відпустку
• принцип свободи праці;
• принцип рівноправності в галузі праці;
• принцип договірного характеру праці;
• принцип визначеності трудової функції;
• принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці;
• принцип безпеки праці;
• принцип участі трудових колективів і профспілок у вирішенні питань встановлення умов праці і здійсненні контролю за додержанням законодавства про працю;
• принцип свободи об'єднання для здійснення і захисту своїх прав і свобод;
• принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності, настання старості, при хворобі і у зв'язку з материнством.

4. Суб'єкти трудового права України.

Суб’єктами трудового права є учасники є трудових правовідносин, які на підставі діючого законодавства мають трудові права та відповідні обов’язки.

Основними суб’єктом трудового  права є працівник та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган або фізична особа – роботодавець (працедавець), як сторони трудових правовідносин.

Але суб’єкти трудового права –  поняття більш ширше,ніж суб’єкти трудових правовідносин. Тому суб’єктами трудового права також являються:

Підприємства,установи,організації , так як вони використовуючи працю громадян, включають їх до трудового процесу, внаслідок чого набувають певні права та обов’язки.

Трудовий колектив , проявляє себе, як суб’єкт трудового права через створені органи: профспілкові органи, страйкові комітети, а також безпосередньо через загальні збори трудового колективу.

Профспілковий орган підприємства виступає суб’єктом трудового права, тому що основною компетенцією його являється захист трудових та соціально-економічних прав.

Державні органи, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. До таких органів відносяться відповідні державні комітети України, наділенні повноваженнями у своїй сфері діяльності, місцеві державні адміністрації та ради народних депутатів у межах відповідної території.

Громадяни як суб'єкти трудового  права України.

Статусу працівників громадяни  набувають з факту укладення  трудового договору.

Щоб реалізувати своє право на працю громадянин повинен володіти трудовою правосуб’єктністю. що, визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку. Щоправда чинне законодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю України заборонено приймати на роботу осіб до 16 років. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП України передбачає, що ' за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що «для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює».

Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-ХП «забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку».

Якщо вікові ознаки суб'єктів правовідносин  для більшості галузей права  так само мають значення, то ознаки статі — тільки для небагатьох з них.

Суб'єктну диференціацію у трудовому  праві забезпечують встановленням  особливих умов праці для жінок, які покликані посилено охороняти  життя і здоров'я цієї категорії  працівників. Принцип рівності трудових прав громадян України, який закріплено Кодексом законів про працю і за яким однакові трудові права забезпечуються працівникам незалежно і від їх статі, зовсім не суперечить спеціальному пільговому режиму щодо умов праці жінок.

Трудове право, яке в цілому розглядається  як право охорони праці, передбачає додатково спеціальну систему норм для забезпечення охорони праці жінок. Наявність таких норм зумовлюється фізіологічними особливостями жіночого організму, функціями народження і виховання дітей тощо. Окремий інститут трудового права «Праця жінок» за сферою своєї дії поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров'я. І якщо в кримінальному чи адміністративному праві стан здоров'я беруть до уваги, визнаючи особу неосудною, що веде в такому разі до фактичної втрати правосуб'єктності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду недієздатною, то у трудовому праві стан здоров'я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров'я як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, а власне про сам стан здоров'я, як одну з характерних ознак суб'єкта трудового права працівника.

Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин беруть до уваги  і враховують не лише з метою встановлення фізичної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано позначитися на здоров'ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення.

Крім уже названих ознак, які  мають значення для реалізації фізичними  особами своєї трудової правосуб'єктності, можна назвати ще деякі, щодо яких існують тільки окремі застереження в законодавстві. Зокрема, приймаючи  на роботу, роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб'єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випадку, коли вона настала  внаслідок кримінального покарання  за корисливі злочини і коли особа  претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права(наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину заборонено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк. Сама по собі така перешкода автоматично зникає із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.

Роботодавець як суб'єкт трудового права.

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб'єктом трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов'язані з трудовими. Це насамперед правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.

Поняття роботодавець є порівняно  новим у трудовому праві України. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний тепер Кодекс законів про працю України такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені.

Роботодавець як суб'єкт трудового права — це, особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду.

Ці та інші критерії чи ознаки трудової правосуб'єктності роботодавців з деякими відмінностями містить чинне вітчизняне законодавство. Так, Закон України «Про власність» встановлює, що «власник зобов'язаний забезпечити громадянину, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом». У ст. 46 ГК України зазначено, що в разі укладення трудового договору підприємець зобов'язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче встановленого мінімального рівня, а також інші соціальні гарантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства. Стаття 21 КЗпП називає такі основні обов'язки роботодавця: виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ці обов'язки роботодавця кореспондують з гарантованими Конституцією України правами працівників.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України.

Трудовий колектив виникає разом  зі створенням підприємства, установи, організації. До нього входять усі громадяни, як своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові обов'язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є переважно трудовий договір.

Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.

Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами, і для розв'язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв'язку з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватись конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як двома третинами голосів.