Контрольная работа по "Трудовому праву"

Контрольная работа по трудовому  праву  

                                                    Вариант 2 (М – Я) 

      Вопрос:  Основные правовые формы обеспечения трудовых прав и обязанностей и их значение в процессе наемного труда: убеждение, воспитание, поощрение, принуждение. 

      Задачи: 

       1.  Отдел снабжения был передан  из одной организации в другую. При этом часть работников  была принята на работу в  новую организацию, а остальные  уволены по сокращению штата.  Уволенные работники обратились  в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что у новой организации на основании ч.5 ст.75 ТК РФ возникает обязанность по сохранению с ними трудовых отношений. Суд отказал в удовлетворении иска в связи с тем, что в данном случае отсутствуют признаки реорганизации, в частности, новое юридическое лицо не образовано.

        Какие юридически значимые обстоятельства  необходимо доказать для сохранения  трудовых отношений на основании  ч.5 ст.75 ТК РФ? Можно ли признать  решение суда законным и обоснованным? 
 

2. Бобров, 1958 года рождения, в феврале 1999 г. был признан инвалидом

II группы. За назначением пенсии он обратился в орган, осуществляющий пенсионное обеспечение 10 мая 2002 г. Из представленных документов следует, что период с 1976г. по 1978г. он служил в армии по призыву, с 1978г. по 1984г. обучался в высшем учебном заведении (на вечернем отделении). В период обучения по февраль 1999г. работал в различных организациях.

       Имеет ли Бобров право на  трудовую пенсию по инвалидности?

 С какого  времени она может быть назначена? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теоретический вопрос. 

Основные  правовые формы обеспечения  трудовых прав и обязанностей и их значение в  процессе наемного труда: убеждение, воспитание, поощрение, принуждение. 
 

Вопросы обеспечения  трудовых прав и обязанностей традиционно рассматриваются в особенной части трудового права. Однако со всех точек зрения, особенно с методической, целесообразно общие вопросы обеспечения соблюдения субъектами трудового права возложенных на них обязанностей и реализации предоставленных им прав рассматривать перед изучением особенной части отрасли. Это позволило бы студентам уже заранее иметь представление о потенциале, видах таких средств. Наука трудового права вынуждена была бы разработать теоретические основы такого обеспечения, позаботиться о дальнейшем развитии, совершенствовании понятия, форм и видов правовых средств, используемых субъектами в процессе правореализации. 

Круг средств  обеспечения прав и обязанностей субъектов трудового права сегодня  уже нельзя сводить к юридической ответственности. Более того, эту проблему не следует ограничивать только работником. В условиях рынка правовое положение субъектов трудового права на уровне статуса, компетенции выравнивается. Усиливается договорный характер формирования не только прав и обязанностей, но и средств их обеспечения, появляются условия для возникновения новых их видов и определенной модификации уже существующих. 

Трудовое право  не действует в социальном и правовом вакууме. Поэтому юридические средства обеспечения прав и обязанностей субъектов трудового права определенным образом “встраиваются” в систему общесоциальных[1] и контактируют (взаимодействуют на уровне правовой субсидиарности, правовой диффузии) с соответствующими возможностями других отраслей права. На практике это еще раз подтверждает ранее сформулированный тезис о том, что на современном этапе особое значение приобретает изучение единства отраслей российского права. 

В общесоциальном плане средства реализации прав и  исполнения обязанностей можно различать  как меры убеждения, стимулирования, защиты (пресечения), ответственности. Каждая из этих групп мер имеет свой юридический аспект, присущие ей правовые формы. 

В науке трудового  права юридические формы убеждения  долгое время не признавались. Поэтому  не случайно в монографических разработках, учебниках нет соответствующих разделов, посвященных анализу правовых форм убеждения. Более того, в литературе предпринимаются попытки противопоставить убеждение принуждению как неправовое воздействие специфически правовому[2], или отождествить убеждение с воспитанием, поощрением[3]. 

Убеждение как  совокупность средств прав и обязанностей субъектов трудового права представляет собой важнейшую составную часть  социального информационного процесса в организации. В той части, в  какой осуществление его регулируется нормами трудового права, он может и должен быть предметом изучения науки трудового права. Основными формами, в которых проявляется информационная деятельность по обеспечению право и обязанностей субъектов трудового права являются: правовой инструктаж, правовая агитация и пропаганда; организация, передача передового опыта должного отношения к труду. Именно в рамках приведенных форм работодатель, представители администрации осуществляют разъяснительную (информационную) деятельность как свою правовую обязанность, закрепленную в локальных правовых актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о подразделениях предприятия, должностных положениях и инструкциях) [4]. 

Принцип подвижности, динамичности правового состояния  субъекта на уровне правоотношений позволяет разграничить правовые средства убеждения, стимулирования, принуждения (мер защиты и юридической ответственности по трудовому праву). Так, стимулирование характеризуется наделением субъекта дополнительными (новыми для него) правомочиями, т.е. улучшением (обогащением) его правового состояния. Принуждение в этом плане всегда связано с ограничением (ухудшением) правового состояния субъекта, лишением принадлежащих ему субъективных прав или возложением дополнительных обязанностей. Убеждение объединяет в себе совокупность юридических средств, способствующих лучшему уяснению субъектом его правового состояния в целом или отдельных его частей. 

Меры защиты (меры пресечения) как правовая категория  впервые в теории права была предложена С.С. Алексеевым[5]. Эта идея как в теории так и в трудовом праве получила неоднозначную оценку: от полного неприятия[6] до выработки практических рекомендаций по дальнейшему совершенствованию мер защиты[7]. 

Уважительно относясь к критике мер защиты, необходимости их детальной правовой регламентации, все же некорректно обойти молчанием факт существования таких мер. Нельзя безгранично расширять круг мер защиты, поскольку, как правильно отмечают их критики, это ведет или к необоснованному применению мер принуждения, либо к освобождению виновных лиц от ответственности. 

В отличие от юридической ответственности меры защиты в трудовом праве до их применения не предполагают выявления виновного  лица, тем более установление его  вины. Они представляют собой оперативное необходимое действие или бездействие субъекта на установленные им фактические обстоятельства, нарушающие или могущее нарушить его права. Шахтеры покидают забой, обнаружив повышенное содержание метана в воздухе или подвижку породы до того, пока будет установлена причина этих явлений, неполадок, нарушения охраны труда, а также виновные лица и т. п. Здесь проявляется интересная форма правореализации по простейшей схеме: угроза правам и законным интересам субъекта - немедленная защитная реакция (действие, бездействие). Наряду с оперативностью, меры защиты обладают ещё одним правовым признаком, отличающим их от ответственности. Они в трудовом праве обычно самореализуются субъектом для охраны принадлежащих ему прав. Работодателем - в целях сохранения своего имущества, когда работник, например, вырабатывает бракованную продукцию или ненадлежащим образом выполняет свою трудовую функцию. Работник, отказываясь от выполнения работы, угрожающей его здоровью или жизни, заботится об охране своего здоровья, жизни. Когда же инициатива устранения нарушений охраны труда проявляет профсоюз или государственный орган, приостанавливая работу станка, иного оборудования, то здесь уже есть основания говорить о том, что они выступают в качестве представителя (или представителей) работника, защищая их законные права и интересы. Выявив виновных в нарушении правил охраны труда, государственный орган (Рострудинспекция, Госгортехнадзор и др.) привлекают их к юридической ответственности, которая по цели своей совпадает с мерами защиты. По этому возводить “китайскую стену” между этими формами принуждения неразумно. С. С. Алексеев, видимо, не случайно отмечал: “надо разумеется, видеть, что в определённой степени функции и содержание ответственности и мер защиты могут совпадать”[8]. Если юридическая ответственность всегда направлена на ограничение прав и интересов одного субъекта, то меры защиты охраняют права и интересы применяющего их лица. И в этом смысле в трудовом праве меры защиты обычно носят характер самозащиты, за исключением тех случаев, когда представителем реально или потенциально потерпевшего субъекта выступает профсоюзный или государственный орган.  

Рыночные условия  хозяйствования, организации и соблюдение охраны труда существенно раздвинули рамки юридических средств обеспечения прав и обязанностей субъектов трудового права. Начали расширяться и утверждаться (закрепляться в нормах права) меры самозащиты. Стало широко практиковаться применение отдельными работниками и трудовыми коллективами таких мер самозащиты при необоснованном увольнении как отказ от выполнения работы, например, в смысле П. Гай Основ законодательства РФ об охране труда (в случае непосредственной опасности работы для жизни и работы работника), самозахват рабочих мест, забастовки и т. д. В трудовом праве нет определения общего понятия мер самозащиты. В гражданском праве такое понятие закреплено в ст. 14 ГК РФ. Законодатель не идёт по пути перечисления догм, видов самозащиты гражданских прав, ограничиваясь только указанием на соразмерность способов самозащиты нарушению правомочий. Субъекту также запрещается выходить за пределы действий, необходимых для пресечения нарушения. Для самозащиты трудовых прав субъект, наряду с названными правилами не должен применять мер (действий, бездействия), которые прямо запрещены законом или договором. Например, объявить забастовку, нарушая те условия, которые предусмотрены коллективным договором (отказ от забастовки, соблюдение работодателем условий колдоговора) или законом РФ от 20 октября 1995 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. 

Юридическая ответственность - это вид социальной ответственности. Наряду с юридической социальная включает в себя моральную (нравственную, общественно - моральную), корпоративную (профсоюзную, партийную и т.п., т.е. ответственность членов общественных объединений, предусмотренную уставом и другими внутриорганизационными актами). 

Ответственность в праве различают как позитивную (активную) и негативную (ретроспективную), т.е. юридическую в обычном её понимании[9]. В основе разграничения этих понятий лежит известная недооценка моральной ответственности. Моральная ответственность - это требование человека к себе, обращённое, если можно так сказать, вовнутрь. Моральные нормы представляют собой руководящие начала, правила, образцы, эталоны внутренней саморегуляции субъекта[10]. Действительно, субъект трудового права формирует для себя определённые требования, осознанно подвергает себя известным лишениям, обеспечивая тем самым должное отношение к труду, к своей трудовой функции, образцовое инициативное выполнение возложенных на него работодателем обязанностей. Н. Г. Александров такое отношение трудящегося к работе называл юридическим долгом[11]. В действующем законодательстве идея юридического долга работника не так ярко выражена как в советском трудовом праве. Например, в ст. 127 КЗОТ РФ можно найти обращение к чести и добросовестности работника, в ст. 1181 КЗОТ РФ законодатель поощряет инициативу исполнителя, создавая соответствующие условия для нормального производственно-хозяйственного риска. И с этой точки зрения всевозможные определения позитивной ответственности (“необходимость осознанного добровольного соблюдения правовых предписаний”, “общее требование для всех субъектов права, как руководство к действию, правильному выполнению трудовых норм”[12] и т.п.) при системном рассмотрении оказываются ничем иным как юридическим долгом, который может реализоваться только на уровне моральной (внутренней) ответственности личности, без соответствующего внешнего принуждения. А.И. Герцен в свое время очень точно сформулировал эту мысль: “Быть человеком - вовсе не тяжкая обязанность, а просто развитие внутренней потребности; никто не говорит, что на пчеле лежит священный долг делать мёд: она его делает потому, что она пчела. Человек, дошедший до сознания своего достоинства ... разумнее; я его не похвалю даже за это - он делает своё дело, он не может иначе поступать”[13].  

Обращение в  действующем законодательстве к  нравственным категориям, к моральному долгу, инициативе, чести и достоинству работника, думается, не даёт ещё достаточных оснований для конструирования такой правовой категории как позитивная ответственность. Она была и остаётся нравственной категорией, отличной от юридической ответственности, вне зависимости от того, когда и насколько находила отражение в нормативно - правовых актах использование законодателем категории юридического долга работника свидетельствует лишний раз о единстве, контактированном (системном) воздействии норм морали и права на формирование личности работника[14]. 

Юридическую ответственность[15] субъекта трудового права можно  рассматривать как юридическую  обязанность лица, нарушившего норму  права, ответить перед коллективом, предприятием (учреждением) или государством и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые содержатся в санкциях правовых норм[16]. Ответственность в трудовом праве понимается и как правовое отношение[17], как применение санкций, предусмотренных в нормах трудового права[18]. 

Рассматривая  юридическую ответственность как правовую обязанность субъекта, мы должны предположить, что ей корреспондирует соответствующее правомочие другого субъекта, т.е. существует некое правоотношение[19], содержание которого составляет субъективное право и юридическая ответственность. (В. Н. Толкунова, К. Н. Гусев, Б. А. Шеломов и др.) или известная часть её (Л. А. Сыроватская). Такая конструкция правоотношения не выдерживает критики хотя бы потому, что, во-первых, она не известна трудовому праву, и, во-вторых, в этом случае предпринимаются попытки одно и тоже понятие именовать различными терминами. Ответственность субъекта трудового права как юридическая категория предполагает наличие определённого понятия, его содержания (структуру), процесс (процедуру) реализации, оценку его эффективности. В противном случае в такой категории не будет практической надобности. 

Объявить содержанием  юридической ответственности (исключив по указанным выше причинам обязанность) только претерпевание неблагоприятных  последствий, которые наступают или могут наступить для виновного субъекта трудового права - это значит уйти в сферу психологического анализа ответственности. Хотя попытка В. М. Горшенева определить юридическую ответственность как вид и меру принудительного претерпевания субъектом лишения субъекта благ, которые ему непосредственно принадлежат[20] кажется привлекательной, плодотворной.