Контрольная работа по "Трудовое право"

     При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников (штата) должен быть соблюден следующий обязательный порядок:

     Во-первых, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).

     Во-вторых, о предстоящем расторжении договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения (абз.2 ст.180 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

     В-третьих, соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст.179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, например, беременных, женщин имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.3 ст.261 ТК РФ).

     При равной производительности труда и  квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК РФ):

     - семейным - при наличии двух или  более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). В случае Петуховой в Комментарии к ТК РФ гласит: «…К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

     а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие  возраста 18 лет…

     в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности»;¹⁰

     - лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

     - работникам, получившим в данной  организации трудовое увечье  или профессиональное заболевание;

     - инвалидам Великой Отечественной  войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

     - работникам, повышающим свою квалификацию  по направлению работодателя без отрыва от работы.

     Коллективным  договором могут предусматриваться  другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

     В случае Курочкиной наиболее спорным критерием, на практике - является критерий «профессионализм» и «деловые качества», иначе - «квалификация». Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника - обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

     Если  при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники  имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч.2 ст.179 ТК. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч.2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

     О более высокой квалификации свидетельствует  наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени по сравнению с другими работниками, и т.д.¹¹

     По  сравнению с ранее действовавшим  КЗоТ перечень работников, которым предоставляется преимущественное право остаться на работе, законодателем сужен. Из него исключены работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы в данной организации, а также повышающие свою квалификацию без отрыва от производства при отсутствии направления работодателя. Тоесть ссылка Курочкиной на более высокий стаж беспочвенна.

     В-четвертых, работодатель предварительно должен запросить  мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в  соответствии со ст.373 ТК РФ. Из условий задачи нам неизвестно, являлись ли госпожа Курочкина и госпожа Петухова членами профсоюза, но если исходить из того, что всё же – являются, то налицо нарушение работодателем ст.82 ТК РФ, если мотивированное мнение органа было предоставлено в установленный законом (7 рабочих дней) срок. Также возможно нарушение ст.179 ТК РФ (мы не знаем из условий задачи производительность труда, квалификацию и другие, существенные в данном случае обстоятельства, оставшихся работников управленческого персонала).

     Согласно  ч.2 ст.391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Как следует из ч.1 ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

     В соответствии со ст.396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Согласно ч.7 ст.394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. В соответствии с п.62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»¹² при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету

     Отметим также, что согласно ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п.2 ст.81 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

     Согласно  ст.362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Задача 3. В магазине работала бригада, с которой был заключён договор о полной материальной ответственности.

     В состав бригады входили: заведующая секцией, её заместитель, два  старших продавца, три продавца и  уборщица.

     Инвентаризацией была установлена  недостача товаров на сумму 24000 руб. Накануне в секции было обнаружено хищение товаров на сумму 902 руб. членом бригады Воробьёвой. Факт зафиксирован в акте.

     Дирекция  магазина потребовала  от бригады возмещения суммы недостающих товаров. 

     В ст.245 ТК РФ сказано, что коллективная (бригадная) материальная ответственность вводится, когда при совместном выполнении работ, связанных с приемкой, хранением и продажей (отпуском) ценностей, невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Количество членов бригады в зависимости от конкретных условий работы устанавливается администрацией и не должно, как правило, превышать 15 человек. Руководство бригадой возлагается на бригадира, являющегося старшим по должности в бригаде. Он должен иметь соответствующее образование, достаточную квалификацию и опыт работы в торговле. Бригадир и его заместитель назначаются приказом руководителя организации. При этом, с правовой точки зрения, согласия коллектива бригады на это не требуется, однако на практике данное назначение принимается, как правило, с учетом мнения членов бригады.

     При временном отсутствии бригадира (отпуск, болезнь, командировка и т. п.) его обязанности возлагаются администрацией предприятия на заместителя бригадира или на одного из членов бригады, где нет заместителя бригадира.

     При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке сумма ущерба, возмещаемого каждым работником определяется судом. В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 16.11.2006 г. № 52¹³ говорится, что при этом суду необходимо учитывать степень вины каждого члена бригады, размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе бригады за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

     Согласно  ст.250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Снижения этого размера не может быть, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. В ст.239 ТК РФ говорится, что материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости и т.д. (форс-мажор).

     При удержаниях из заработной платы работников сумм в возмещение материального ущерба следует иметь в виду, что в соответствии со ст.138 ТК РФ общий размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

     В ч.3 ст.245 ТК РФ говорится о том, что работник может быть освобожден от полной материальной ответственности при заключении договора о коллективной (бригадной) ответственности, если докажет отсутствие своей вины. То есть вина работника в причинении прямого действительного ущерба при недостаче вверенного коллективу (бригаде) имущества презюмируется. В данном случае основанием для ограничения имущественных прав работника является принадлежность к коллективу (бригаде), которые не являются субъектом трудового права. Однако принадлежность к любому объединению, в том числе к коллективу или бригаде, в силу ч.2 ст.19 Конституции РФ не может быть признано законным основанием для ограничения имущественных прав работника. В ч.2 ст.49 Конституции РФ закреплен принцип, согласно которому обвиняемый не обязан доказывать свою невиновность. В связи с чем при привлечении к ответственности, то есть при обвинении в совершении правонарушения, в том числе и при решении вопроса о материальной ответственности, работник не должен доказывать свою невиновность. Доказательства вины в совершении им виновных и неправомерных действий (бездействия) должен представить предъявляющий к работнику обвинение в совершении проступка при обслуживании вверенных ценностей¹⁴.

      При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между членами коллектива (бригады) и работодателем.

     Из  условий задачи нам неизвестен размер заработной платы членов бригады, поэтому  произвести точный расчёт выплаты денежных средств не представляется возможным.

     Также, в соответствии Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности определенным Постановлением Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. N 823¹⁵, с уборщицей бригады договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности не заключается.