Единство и дифференциация правового регулирования социально-трудовых отношений. Общий и специальный субъект в трудовом праве

   Министерство  науки и образования Российской Федерации

   Федеральное агентство по науке и образованию

   ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

   ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

   Оренбургский Государственный Университет

   Юридический факультет 

   Кафедра гражданского права 

   Контрольная  работа по дисциплине

   Трудовое  право

   «Единство и дифференциация правового регулирования  социально-трудовых отношений. Общий  и специальный субъект в трудовом праве» 
 
 
 
 

                                                                        Научный руководитель:

                                                                          _________________Рузаева Е.М.

                                                                         «____»__________________2011

                                                                         Выполнил: студент гр.09-юр-3

                                                                      _______________Бедрин В.О.                                                  

                                                                         «____»_________________2011 
 
 
 

Оренбург, 2011

Единство  и дифференциация правового регулирования социально-трудовых отношений  

    Единство и дифференциация правового  регулирования трудовых отношений  является одним из специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда¹.

    Единство  трудового права отражается  в  его общих конституционных  принципах (в частности, Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, что в трудовом праве воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ))². Также единство трудового права выражается в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК РФ) и работодателей (ст. 22 ТК РФ), в положениях главы 1 ТК РФ, устанавливающих цели и задачи трудового законодательства, основные принципы правового регулирования, разграничение полномочий между РФ и субъектами РФ в сфере трудовых отношений и т.д. Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории Российской Федерации³.

       Вместе с тем трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования, что и делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем именно такая дифференциация обеспечивает подлинное равенство.

      Дифференциацию  отражает термин «специальная норма» в правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

      Специальные нормы дифференциации также могут  содержаться в специальных актах, к примеру, Федеральный закон  «О статусе судей», ФЗ « О социальной защите инвалидов». Перечисленные законы регламентируют такие факторы дифференциации, как ответственный характер труда и состояния здоровья работника соответственно.

      Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда: нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления.

      Нормы-льготы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием⁴.

      Нормы-изъятия  устанавливают ограничения прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включение этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

      Нормы-приспособления призваны обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Факторы дифференциации 

      В науке трудового права все основания, определяющие дифференциацию трудового права, принято разделять на две группы⁵. Первая включает основания, обусловленные объективными факторами, характеризующими место и условия работы (вредность и тяжесть производства, особые температурные условия и повышенная интенсивность труда, требующие большего физического или нервного напряжения работника, неблагоприятные климатические условия, отдаленность местонахождения предприятия, разъездной характер работы и т.п.). Эти особенности отражаются в регулировании рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и иных институтов.

      Вторая  группа оснований дифференциации характеризует  граждан, вступающих в трудовые отношения (субъективная дифференциация), т. е. учитываются половозрастные, физиологические особенности работника, состояние его здоровья, характер трудовой связи работника и предприятия. Эти обстоятельства предопределяют особенности в регулировании труда женщин, подростков, инвалидов, пенсионеров, иными словами, субъектная дифференциация конкретизирует применение правовых норм к различным субъектам не в силу исполнения ими трудовых обязанностей в специфических условиях, а вследствие особых свойств, характеризующих их самих.

      Говоря  о факторах дифференциации, следует  указать полный перечень факторов, входящих в группы объективной и субъективной дифференциации. К факторам, входящим в объективную дифференциацию, относятся: федеративное устройство РФ; природно-климатические условия труда; географические условия труда; техногенный фактор труда; месторасположение работодателя; место выполнения работы; продолжительность работы; особенность труда в данной отрасли народного хозяйства; специфика содержания труда и его организации; ответственный характер труда; социальное положение работника; организационно-правовая форма работодателя; вредность и тяжесть условий труда; сложность выполняемых работ; условия труда и их интенсивность; квалификация работника; гражданство работника.

      К факторам, входящим в субъективную дифференциацию, относятся: физиологические  особенности женского организма; социальная функция материнства; состояние здоровья работника; возраст работника; семейное положение работника; совмещение работником труда с обучением; ученичество.

         Особенности регулирования  труда отдельных категорий работников регулирует раздел XII ТК РФ.

         Особенности регулирования  труда определены для следующих  категорий работников:

1) женщин  и лиц с семейными обязательствами  (гл. 41 ТК РФ);

   2) в возрасте до 18 лет (гл. 42 ТК РФ);

   3) руководителей организации и  членов коллегиального исполнительного органа организаций (гл. 43 ТК РФ);

   4) лиц, работающих по совместительству (гл. 44 ТК РФ);

   5) заключивших трудовой договор  на срок до 2 месяцев (гл. 45 ТК РФ);

   6) занятых на сезонных работах  (гл. 46 ТК РФ);

   7) лиц, работающих вахтовым методом (гл. 47 ТК РФ);

   8) работающих с работодателем - физическим лицом (гл. 48 ТК РФ);

   9) надомников (гл. 49 ТК РФ);

   10) лиц, работающих в районах Крайнего  Севера и приравненных к ним  местностях (гл. 50 ТК РФ);

   11) работников транспорта (гл. 51 ТК РФ);

   12) педагогических работников (гл. 52 ТК РФ);

   13) направляемых на работу в дипломатические  представительства и консульские  учреждения Российской Федерации,  а также в представительства  федеральных органов исполнительной  власти и государственных учреждений  Российской Федерации за границей (гл. 53 ТК РФ);

   14) религиозных организаций (гл. 54 ТК РФ);

   15) работающих в организациях Вооруженных  Сил РФ и федеральных органах  исполнительной власти, в которых  законодательством Российской Федерации  предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349 гл. 55 ТК РФ);

   16) медицинских работников (ст. 350 гл. 55 ТК РФ);

   17) творческих работников средств  массовой информации (ст. 351 гл. 55 ТК РФ);

   18) организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений (ст. 351 гл. 55 ТК РФ);

   19) профессиональных спортсменов (ст. 351 гл. 55 ТК РФ).

       Так, к примеру, особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями выражается в том, что Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку статья 253 ТК РФ ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих допустимые для них установленные предельные нормы переноски. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается и вес тары и упаковки.

       При оценке тяжести и вредности условий  труда для женщин учитываются  признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

       Отпуска матерям по их заявлению и на основании  выданного в установленном порядке  листка нетрудоспособности предоставляются  по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней (в случае многоплодной беременности - 84) до рождения ребенка  и 70 календарных дней до родов (в случае осложненных родов - 86; после рождения двух и более детей - 110) с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам по общим правилам предоставляется по срокам, начиная с 30 недель беременности. В случае многоплодной беременности листок нетрудоспособности выдается, начиная с 28 недель беременности. Если ребенок родился живым при сроке беременности менее 30 недель, листок нетрудоспособности выдается на 156 календарных дней (70 - до родов и 86 - после них).⁶