Жизненный цикл организации

Оглавление

Введение 3

1. Структура жизненного цикла 4

1.1. Понятие жизненного цикла организации 4

1.2. Модели жизненного цикла 5

1.3. График жизненного цикла 9

2. Стадии жизненного цикла организации 10

3. Развитие жизненного  цикла организации 16

Заключение 19

Список использованной литературы 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Жизненный цикл организации – предсказуемая последовательность состояния организации в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходит организация, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

Поэтому зная, какие сущёствуют этапы развития организации и, что они из себя представляют, она может прогнозировать своё дальнейшее развитие, предпринимать соответствующие меры для избежания встречающихся на её пути «ям и ловушек», и в итоге пройти быстрый и успешный путь к своему становлению.

Данная  тема актуальна, так как каждый день образуется множество новых фирм и начинающий руководитель должен знать какие решения необходимо ему принимать, находясь на том или ином этапе развития организации, в соответствии с присущими для него особенностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Структура жизненного цикла
1. Понятие жизненного цикла организации

 

Учитывая  зависимость любой организации  от многих внешних и внутренних факторов, можно предполагать, что компании развиваются индивидуально, по особому, отличному от других, пути. Отчасти  это утверждение верно. Однако еще  в 60-х годах XX века было предложено провести аналогию между развитием организации  и человека. Впоследствии был сделан следующий вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности, согласно своим внутренним законам, и, так  или иначе, проходят несколько стадий в своем развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации  в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства.

 Выявленная  закономерность нашла свое отражение  в теории жизненного цикла  организации. Периоды, в которые  организация принципиально изменяет  ценности и ориентации, называют  циклами или фазами развития  организации.    То есть жизненный  цикл организации («онтогенез»)  отражает ее эволюцию («филогенез»)  от замысла  до  исчезновения  организации как отдельной  сущности. Причем время прохождения этапов цикла у различных организаций значительно отличается. На средний срок жизни организации влияет множество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие.

 Еще  в 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками».

 Можно  утверждать, что психологический  возраст организации нередко  отличается от физического, в  чем и проявляется индивидуальность  развития организаций. 

Модель  жизненного цикла была создана для  прогнозирования изменений, ожидаемых  в организации, находящейся в  той или иной стадии развития. Получив  информацию о пребывании организации  на определенном этапе, руководитель может  с большей долей уверенности  оценить правильность принятого  в фирме стиля руководства. Также  это позволяет предусмотреть  негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно  предупредить их появление, либо (при  неизбежности их возникновения) предотвратить  возможные последствия.

 

2. Модели жизненного цикла

 

 На  сегодняшний день известно не  менее десяти моделей развития  организаций, созданных в разное  время. Примечателен тот факт, что большинство моделей появились  в США за период с 1967 по 1983г.г.  В основе каждой из них предполагаются  различные основания для происходящих  изменений. Кратко рассмотрим  некоторые модели в их исторической  последовательности возникновения.

 

А. Даунс: «Движущие силы роста» (1967)

Это одна из самых ранних моделей, возникшая  на примере правительственных комитетов. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций:

• первая стадия («борьба за автономию») возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;
• вторая стадия («стремительного роста») включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность;
• третья стадия («замедления») характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. В целом эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, а впоследствии к формализации и контролю.

 

Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967)

Эти исследователи  разработали одну из первых моделей  жизненных циклов организации, работающей в частном секторе.

Они предложили три стадии  развития корпораций:

• рождение, в процессе которого создаются системы управления и достигается жизнеспособность;
• юность, для которой характерно развитие репутации и устойчивости;
• зрелость, на протяжении которой деятельность корпорации направлена на достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях деятельности.

 Данная модель описывает  шесть основных задач управления, которые изменяются  при переходе  компании из одной стадии в  другую.

 

Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972)

При создании данной модели автор опирается на теорию европейских психологов о  том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на развитие организации, он предполагает, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. Взяв за основу эту теорию, Грейнер рассматривает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании.

Таким образом, жизнь организации состоит  в продвижении компании через  стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция – бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода.

 

У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974)

В этой модели организационное развитие тесно  связано с развитием чувства  общности персонала. Развитие организации  осуществляется параллельно процессу, проходящему от индивидуальности и  разрозненности групп к чувству  принадлежности к коллективу. Механизмы  развития при этом не уточняются.

 

Ф.Лиден: «Функциональные проблемы» (1975)

На  различных стадиях своего развития организации имеют проблемы, мешающие нормальному функционированию компании: проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретение ресурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов поведения.

Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. Это достигается, в основном, посредством введения инноваций.

На  втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур.

Третья  стадия характеризуется приданием  особого значения постановке целей  и получению прибыли.

На  четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов  и институализации структур.

 

Д.Кац и Р.Кан: «Организационная структура» (1978)

 Организационная  структура, по мнению этих исследователей, является отражением изменений,  происходящих в организации в  зависимости от стадии ее развития. Исходя из этого рассматриваются  три основные стадии развития организации:

• стадия простых систем;
• устойчивая стадия организации;
• стадия разработки структур.

 Представление  социальной организации в качестве  открытой системы, активно взаимодействующей  с внешней средой позволило  авторам предположить, что главные  предпосылки успешной деятельности  находятся не внутри организации,  а вне ее. Также это представление выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.

 

Р.Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983)

В 1983 году Куинн и Камерон предложили вариант, обобщающий ранее созданные модели. Выделяя четыре стадии развития, основной акцент они делают на эффективности деятельности организации и определении ее критериев на различных стадиях.

 

И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979)

  В  своем исследовании автор проводит  аналогию эволюции организации  со схожими биологическими процессами, происходящими в развитии живых  организмов, что позволяет характеризовать  эту модель как эволюционно-теологическую.  Процесс организационного развития  представляется как естественный, запрограммированный и заранее  предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. Однако исследователем выявлено основное отличие организационного развития от биологического: в состоянии расцвета организация может находиться долгое время при условии обеспечения верного стратегического и тактического управления. Помимо этого организация может восстановиться и продолжить свой рост, даже если в настоящее время находится на стадии спада при условии внедрения принципиально нового стиля руководства, при необходимости – смены ориентиров, ценностей, установок и т.д.

 

Согласно  концепции жизненного цикла вся  деятельность организации проходит ряд стадий, начиная с возникновения  и вплоть до ликвидации и коренной модернизации. Эти стадии рассматривают  посредством построения графика  жизненного цикла, который отражает зависимость объёмов производства от времени существования организации.

 

3. График жизненного цикла

 

 

1 – Рождение организации (дата её регистрации)

2 –  Детство организации (резкое увеличение  объёмов производства)

3 – Юность организации (выход  на новые рынки, расширяется  ассортимент выпускаемой продукции)

4 – Зрелость организации (стабилизация объёмов производства, увеличивается бюрократизм, снижается интерес к инновациям)

5 – Старение организации (спад  объёмов производства, стремление  остаться на завоёванных ранее  позициях)

6 – Дата ликвидации

7 – Возрождение организации  (увеличение объёмов производства, изменение ассортимента продукции,  обновление управленческих кадров, перестройка структуры.

 

2. Стадии жизненного цикла организации

 

Детство организации

Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс  протекает свободно, продвижение  к следующему этапу требует стабильного  обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.

Происходит  создание организации. Основателем  выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками  выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя  и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки  и неформальны. Все работают много  и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие  доходы.

Контроль  основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация  не формализована и не бюрократизирована, для нее характерна простая структура  управления. Основное внимание уделяется  созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует отметить, что некоторые компании могут остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много лет.

На  этой стадии организация является социосистемой так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями. На этом же этапе начинается ярмарка знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки.