Управление кадрами

делы, департаменты) получили широкое распространение в США

и странах  Западной Европы.

Работники этой службы занимались отношениями  между ра-

ботодателями и наемными работниками, выясняли настроения

рабочих, представляли их требования руководству, награждали

рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность орга-

низации, устраивали совместные праздники, ведали некоторы-

ми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали 

создание  профсоюзов или вели переговоры с  ними, оформляли 

кадровую  документацию.

В 1930-е  гг. работа отдела кадров была ориентирована  на ве-

дение переговоров о заключении трудовых договоров, общий кон-

троль за деятельностью в области управления персоналом. В это

десятилетие и в 1940-х гг. принимались законы, корректирующие

практику  управления персоналом. Принятые в  эти годы законо-

дательные акты призывали предпринимателей заключать  коллек-

тивные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возника-

ли новые  профессии: агент по найму, секретарь  по благососто-

янию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист

по технике  безопасности, интервьюер, специалист по обучению

и трудовым отношениям и т.п.

В 1950—1960-е  гг. развитие новых и модернизация старых от-

раслей, глубокая технологическая реконструкция производства,

распространение электронно-вычислительной техники  привели 

к тому, что трудовые ресурсы приобрели  новые качества: появи-

лось  большое число грамотных работников с новым отношени-

ем к  труду, его условиям и организации  трудовых процессов. В этот

период  большое внимание уделялось правовому  обеспечению си-

стемы управления персоналом, что привело к необходимости раз-

работки внутриорганизационных и регламентирующих докумен-

тов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в об-

ласти организации и оплаты труда. Создавался бюрократический

административный  механизм на предприятиях. В эти  годы было

развернуто  движение, направленное на повышение  эффективно-

сти управления в целом и управления персоналом, в частности

начинается  использование коллективных форм организации  труда.

Претерпевает  изменения система материапьного стимулирования.

Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда  и переход 

к исчислению размеров вознаграждения в зависимости  от конеч-

ных результатов работы сотрудника и деятельности организации

в целом. Работники предприятий допускаются к участию в при-

былях. В этот период формируется теория человеческого капи-

тала, что  явилось отражением резкого возрастания  роли персо-

нала  в современном производстве.

К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось

падение удовлетворенности трудом, высокая  текучесть и абсен-

теизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации уп-

равления персоналом, которая вступила в противоречие с потреб-

ностью развития научно-технического прогресса. Усилилась от-

чужденность персонала в производстве. Появился интерес

работников  к участию в управлении, начался  процесс демокра-

тизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители

пришли  к выводу, что управление персоналом является важней-

шим фактором эффективности организации, значение которого

быстро  возрастает.

В 1970—1980-е  гг. кадровые службы наряду с оперативным  на-

чинают заниматься перспективным, долговременным планиро-

ванием трудовых ресурсов и их участие в формировании стра-

тегического управления организации становится ключевым и не-

обходимым.

Практика  управления персоналом 1990-х гг. показывает неэф-

фективность шаблонных решений сложных социально-экономи-

ческих проблем. В этот период внедряются новые методы рабо-

ты с  людьми, обеспечивающие учет интересов  предпринимателей

и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом

способствуют  реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее  время службы управления персоналом органи-

заций решают сложные и многообразные задачи и представля-

ют собой  порой довольно крупные подразделения, включающие

в свой состав 50 и более служащих. Они  строят свою работу на

основе  стратегического планирования и  мышления, расширении

гарантий  занятости трудовых ресурсов.

В табл. 1.2 приводится характеристика этапов развития управ-

ления персоналом в организациях развитых стран мира*.