Управление кадрами

1. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА

В ОРГАНИЗАЦИИ 

Формирование  науки управления персоналом началось вме-

сте с формированием теории управления как науки, которое про-

изошло  более ста лет назад в самом  начале периода промышленной

революции. Тогда управление организацией и  управление ее

персоналом  не различались. Кроме того, наиболее важные про-

блемы науки об управлении относились к управлению персона-

лом. Другими  словами, теория и практика управления персона-

лом являлись основой управления как науки. В  настоящее время на-

учное направление «Управление персоналом» формируется на

стыке теории и организации управления, психологии, социоло-

гии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового пра-

ва, политики и ряда других наук.

В связи  с тем, что теории управления персоналом (человече-

скими ресурсами) развивались вместе с различными школа-

ми  управления, последние наложили отпечаток  на название

первых. За более чем столетие (период промышленной револю-

ции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому

развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В на-

стоящее время различают три группы теорий: классические те-

ории, теории человеческих отношений и теории человеческих ре-

сурсов.Видными представителями классических теорий являются:

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд,

А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий че-

ловеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-

карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов яв-

ляются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные

постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих

теорий  приведены в табл. 1.1. Классические теории получили

развитие  в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отно-

шений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих

ресурсов  являются современными. По мере развития теории ста-

новятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно

рассматривается в специальной литературе.

Вся история  управления персоналом как отрасли  науки, ко-

торая явилась основой формирования науки об управлении, рас-

сматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого на-

учного направления. Обратимся к истории развития управления

персоналом  начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению

исследователей, началась специализация в этой области  челове-

ческой  деятельности. До того времени функции  управления пер-

соналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего

рабочего  времени тратил на управление работниками.

Промышленная  революция и развитие капитализма  вытеснили 

мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики  с боль-

шим количеством работников, коллективным характером труда,

его жесткой  специализацией. Эти изменения сопровождались по-

вышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением про-

стых работников от собственников и работодателей, обострением

социальных  конфликтов на предприятиях и в обществе в целом.

Политическим  выражением конфликтов стало рабочее  движение

во главе  с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители  организаций искали пути предупреждения, сгла-

живания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания

партнерских отношений между администрацией и остальными

работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справ-

лялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадра-

ми и  налаживания отношений между  администрацией и персо-

налом требовались специальные служащие и даже специализи-

рованные подразделения.

На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом

(в первую  очередь наем и учет использования  рабочего време-

ни) стала  передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. аме-

риканский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме

первое  бюро по найму работников. 1912 год считается прибли-

Таблица 1,1

Теории  управления о роли человека в организации 

Наименование 

теорий 

Классические 

теории 

Теории 

человеческих 

отношений

Теории 

человеческих 

ресурсов 

Постулаты теорий

Труд  для большинства индивидов не

приносит  удовлетворения, это при-

сущее для них качество. То, что они 

делают, менее важно для них, неже-

ли то, что они зарабатывают, делая 

это. Мало таких индивидов, которые 

хотят или могут делать работу, тре-

бующую творчества, самостоятель-

ности, инициативы или самоконтроля

Индивиды  стремятся быть полезны-

ми и  значимыми, они испытывают

желание быть интегрированными,

признанными как индивиды. Эти 

потребности являются более важны-

ми, чем  деньги, в побуждении и мо-

тивированности к труду

Труд  для большинства индивидов 

приносит  удовлетворение. Индивиды

стремятся внести свой вклад в реа-

лизацию целей, понимаемых ими,

в разработке которых они участвуют 

сами. Большинство  индивидов спо-

собны к самостоятельности, к твор-

честву, к ответственности, а также

к личному  самоконтролю на более 

высоком месте по иерархии, чем то,

которое они теперь занимают

Задачи  руководителей организации 

Главной задачей руководителя яв-

ляется строгий контроль и наблю-

дение за подчиненными. Он должен

разложить задачи на легкоусваива-

емые, простые и повторяющиеся

операции, разработать простые 

процедуры труда и проводить их

в практику

Главная задача руководителя сде-

лать так, чтобы каждый чувствовал

себя  полезным и нужным. Он дол-

жен информировать  своих подчи-

ненных о планах, а также учитывать

их предложения  по улучшению этих

планов. Руководитель должен пре-

доставлять  своим подчиненным 

возможность определенной само-

стоятельности и определенный

личный  самоконтроль над исполне-

нием рутинных операций

Главной задачей руководителя яв-

ляется лучшее использование чело-

веческих ресурсов. Он должен соз-

дать  такую обстановку, в которой 

каждый  человек может максималь-

но проявить свои способности,

содействовать полному участию 

персонала в решении важных проб-

лем, постоянно расширяя самосто-

ятельность и самоконтроль у своих

подчиненных

Ожидаемые результаты

Индивиды  могут перенести свой

труд  при условии, если будет со-

ответствующая заработная плата 

и если руководитель будет спра-

ведлив. Если задачи будут в доста-

точной  мере упрощены и если ин-

дивиды будут строго контролиро-

ваться, то они смогут соблюсти

фиксированные нормы производства

Факт  обмена информацией с под-

чиненными и их участия в рутинных

решениях  позволяет руководителю

удовлетворить основные потребно-

сти по взаимодействию индивидов

и в  чувстве их собственной значи-

мости. Факт удовлетворения по-

требностей поднимает их дух

и уменьшает  чувство противодей-

ствия официальным властям, т.е.

подчиненные охотнее общаются

с руководством

Факт  расширения самостоятель-

ности и самоконтроля у подчинен-

ных повлечет за собой прямое

повышение эффективности произ-

водства. Вследствие этого полу-

ченное удовлетворение трудом

может повыситься, поскольку под-

чиненные  наиболее полно исполь-

зуют собственные ресурсы 

зительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современ-

ном понимании  слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (от-