Теории поведения личности. Личность и работа. Установки. И их изменение. Исследование системы установок у сотрудников организации. УСК

Авторитаризм - это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия, а использование власти является необходимыми важным элементом функционирования эффективной организации.

Макиавеллизм черта личности, состоящая в способности сохранять эмоциональную дистанцию с другими людьми и исходить в своих действиях из того, что цель оправдывает средства.

Ориентация по типу А. Ориентация по типу А характеризуется тенденцией, лежащей в основе поведения менеджера и выражающейся в его стремлении «всех и все» контролировать. Основными признаками такого повеления являются: потребность торопиться, нежелание ждать, постоянно ощущать недостаток времени, любовь к соревнованию и конкуренции в работе и житейских ситуациях, желание постоянно сравнивать свой результат с результатами других людей. Люди типа А постоянно в напряжении, стрессе это их обычное состояние. Они, как правило, экстраверты, обладающие ярко выраженным чувством собственного достоинства: с головой уходят в работу и испытывают большую потребность в достижениях и во власти.

Ориентация по типу В. Эти люди являются противоположностью ориентации по типу А. Ориентация на достижения личная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения результата. Человек с высокой потребностью достижения обуреваем желанием выполнить задание еще лучше, он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что успех (или неуспех) это результат его собственных усилий.

Склонность к риску свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности.

Догматизм индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного.

Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Люди с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее соответствующую линию поведения. Кроме того, менеджеры с высоким уровнем самомониторинга активнее способны к восприятию различных культур поведения.

3. Установки  и их изменение.

     Установки  - это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. Установки формируют образ мысли, воздействующий на наше отношение к реальности, подобно тому, как оконная рама ограничивает возможности обзора. Из своего окна мы можем увидеть происходящие на улице события, но размер и форма рамы не позволяют нам оценить картину в целом. Кроме того, наше восприятие зависит от цвета и качества оконного стекла, точно так же как эмоциональная «окраска» наших установок влияет на оценку рабочей среды. ОП исходит из того, что информация о характере установок работников в отношении труда, карьеры и организации имеет жизненно важное значение для современных менеджеров.

    Установка личности  - это занятая её позиция, настрой на определённое поведение. Наши ценности и позиции формируются под влиянием ценностей и позиций других людей, окружающего мира.

    Правильное понимание установок для управления человеком в организации важно по нескольким причинам. Во-первых, установки помогают человеку приспосабливаться к его рабочему окружению. Во-вторых, установки помогают защитить образ "Я", существующий у каждого человека. В-третьих, установки – это основа, дающая человеку возможность выражать свои ценностные ориентации. В-четвёртых, установки позволяют предсказать поведение человека на рабочем месте.

    Для того, чтобы установки человека играли более эффективную роль в предсказании его поведения, необходимо свести до минимума влияние окружающей среды.

    Социализация личности предполагает изменение её установок. Однако в этом процессе есть два важных препятствия: эскалация приверженности и отсутствие достаточной информации.

    1.Эскалация приверженности – это тенденция настаивать на ошибочном образе действий, уже после принятия неверного решения и уже когда очевидность ошибки ясна даже самому субъекту. Здесь уместна поговорка "защищать честь мундира".

   2.Отсутствие нужной информации. Здесь люди просто не видят достаточных причин для изменения установок. Если работник не знает, что его поведение, например, снижает производительность труда, то он может остаться с такой установкой надолго.

    Имеется много способов преодоления препятствий в изменении установок (это схематически представлено на рисунке  ниже)

     Воздействие страхом. Эффективность страха при изменении установок зависит от его силы. Незначительный страх сотрудник может игнорировать, а большой страх будет мешать ему воспринимать какие-либо убеждения.      Нуженумеренный страх.

    Устранение несоответствий между установками и поведением. Если человек, устраиваясь на работу, сделал ошибочный, как ему сначала кажется, выбор, то это не надолго. Подсознательно, его выбор начнёт влиять на установки. Человек попытается изменить свои установки в соответствие со сделанным выбором.

«Способы преодоления препятствий в изменении установок». 

   Влияние друзей. Для человека важно, что думают о его установках близкие ему люди. Под воздействием их мнения, человек может корректировать свои установки.

    Привлечение к сотрудничеству. Если работнику не нравится его организация и он имеет отрицательную установку на отношение к труду, его надо пригласить к совместной работе по изменению ситуации. В совместном труде с коллегами, сотрудник может изменить свою отрицательную установку.

    Предоставление информации. Получая дополнительную информацию о ситуации или другом человеке, индивид может изменить мнение, а следовательно и установку.

     Влияние собственных поступков. Поведение влияет на установки, а установки на поведение. Мы отстаиваем то, во что верим и верим в то, что отстаиваем. Используя вывод социальных психологов о влиянии поступков на установки для управления организационным поведением, надо помнить, что он относится как к хорошим, так и к плохим поступкам.

    Изменение установки, путём трансформации утверждения в убеждение. Когда на говорящего не оказывают влияния со стороны, то его утверждения со временем становятся убеждениями.

4.Исследование системы установок у сотрудников организации.

    Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находятся вне сферы контроля менеджмента; очевидно, что в организацию приходят индивиды, имеющие различные личностные характеристики. Кто-то отличается оптимистическим взглядом на мир, добр и несклонен пасовать перед трудностями. О таких сотрудниках говорят, что они оказывают позитивные эмоциональные воздействия на окружающих. Другие — пессимистичны, раздражительны, достаточно «потерты» жизнью и оказывают негативные эмоциональные воздействия. Очевидно, что индивиды изначально предрасположены к чувствам удовлетворения и неудовлетворения, что существенно ограничивает возможности воздействия менеджмента на реакции работников. Тем не менее возможности использования эффектов удовлетворения от труда имеют огромное значение.

Удовлетворение трудом  
 
  Удовлетворение трудом — это набор благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы. Удовлетворение от труда является эмоциональной установкой, чувством приязни или неблагосклонности по отношению к чему-либо (например, удовлетворенный работник выражает свои ощущения в следующем высказывании: «Мне по нраву решать возникающие в процессе выполнения задания проблемы»). Однако между этим связанным с выполнением рабочей задачи чувством удовлетворения и другими элементами установки работника имеется существенная разница. Тот же самый сотрудник, размышляя о своих обязанностях, может высказать объективное суждение (уверенность) о том, что его рабочие задания достаточно сложны. В другом случае работник может высказать коллеге свое поведенческое намерение («Я планирую закончить работу за три месяца»). Таким образом, основу установок формируют чувства, мысли и намерения к действию индивидов. 
 
1.Фокус на индивида.

Удовлетворение от труда обычно связано с индивидуальной установкой конкретного работника. Например, администратор заявляет о своей уверенности в том, что имярек очень доволен своим повышением по службе. Хотя индивидуальные оценки степени удовлетворения могут быть усреднены, для описания группового удовлетворения обычно используется термин моральное состояние. Мониторинг морального состояния группы имеет большое значение, так как многие индивиды выстраивают свое поведение в соответствии с образцами действия влиятельных членов команды и принятыми в ней правилами. 
2. Единое или многомерное. 

  Удовлетворение от труда может рассматриваться и как единая установка, и в применении к различным составляющим рабочего процесса. В том случае когда мы анализируем его с точки зрения целого, менеджер рискует упустить из виду неявные, но очень важные детали. К примеру, сотрудник может быть весьма удовлетворен процессом труда, он доволен повышением в должности, однако перенос отпуска на февраль вызывает у индивида чувство раздражения. Поэтому при изучении степени удовлетворения от труда обычно исследуют наиболее значимые ее элементы, поскольку связанные с трудом установки предрасполагают работника к определенным образцам поведения. К наиболее важным аспектам удовлетворения трудом относятся: уровень заработной платы, отношения с непосредственным начальником, коллегами или командой, характер рабочих заданий и условия труда. 
 
Подход к удовлетворению как многомерному феномену представляется нам наиболее целесообразным, но менеджер должен осознавать, что усреднение оценок его составляющих приводит к существенным просчетам. С другой стороны, принято разделение отношений работников к элементам содержания труда (природе труда) и контекста труда (начальник, коллеги и организация). 
 
3.Стабильность удовлетворения трудом.

 Установки формируются в течение длительного промежутка времени. Аналогично, чувства удовлетворения или неудовлетворения развиваются по мере получения сотрудником информации о рабочем месте. В то же время удовлетворение от труда имеет динамический характер, ибо его «знак» может измениться значительно быстрее, чем сформировалось исходное отношение. Невозможно создать условия, гарантирующие высокое удовлетворение трудом раз и навсегда. Менеджер обязан постоянно, день за днем, неделю за неделей, год за годом анализировать динамику установок работников. 
 
4. Влияние внешней среды.

  Удовлетворение от труда — составная часть удовлетворения индивида жизнью. Характер внешней среды за пределами «заводских ворот» косвенно воздействует на отношение к труду. Аналогично, так как труд является важнейшей составляющей бытия для многих людей, удовлетворение от выполнения рабочих заданий влияет на общее удовлетворение жизнью. Таким образом, возникает эффект перелива, взаимозависимости удовлетворения трудом и жизнью. 
 
Следовательно, менеджер должен отслеживать не только процесс труда и его внешнее окружение, но и установки работников по отношению к другим сферам жизни. 
 
Менеджер небольшой компании никак не может понять причины рассеянности и небрежности своего секретаря Нэнси Риксон. Не так давно она была просто образцовой сотрудницей, получила прибавку к заработной плате, но вот уже несколько месяцев женщину будто подменили. Беседы, в ходе которых менеджер пытался определить ее связанные с работой установки, не позволили идентифицировать причины изменений. 
 
Как-то менеджер задал Нэнси вопрос о детях (фотография которых стояла на ее столе) и в ответ услышал душещипательную историю о двух разводах, проступках детей, равнодушии родителей и проблемах в игре в теннис. Очевидно, что семейные проблемы и отсутствие человека, с которым Нэнси могла бы поделиться своими трудностями, повлияли на ее отношение к работе. 
 
5. Необходимость изучения установок.

  Ситуация с Нэнси Риксон иллюстрирует положение о том, что менеджеру необходима информация об основных аспектах удовлетворения работника. Целесообразны ли систематическое изучение менеджером уровня удовлетворения трудом работников и усилия, направленные на повышение его уровня? Мы уверены, что повышение эффективности управления предполагает использование менеджерами предлагаемых ОП инструментов. В данном случае выигрывают как организация, так и ее сотрудники. В дальнейшем мы постараемся ответить на вопросы о : целесообразности изменений (как оценивается текущий уровень удовлетворения трудом и необходимость коррективов); выделении наиболее часто не удовлетворенных трудом работников; необходимости исследования других, помимо удовлетворения трудом, установок; последствиях отрицательных установок; методах получения информации об установках и конструктивном ее использовании. 
 
Проведенное в США общенациональное исследование показало, что общее удовлетворение от труда длительное время находится на относительно высоком уровне. С одной стороны, с течением времени ожидания рабочих возрастают, появляются новые потребности, с другой — повышается общий уровень практического менеджмента. Более 80 % опрошенных работников удовлетворены своим трудом. Но миллионы рабочих (другие 20 %) ежедневно подвергаются сильным стрессам, а десятки миллионов недовольны специфическими аспектами своей трудовой деятельности. Кроме того, многие из «удовлетворенных», возможно, просто смирились с «долей», воспринимая работу как условие обеспечения средств к существованию. Более того, многие рабочие постоянно ощущают угрозу возможного увольнения. 
 
6. Уровень удовлетворения.

Уровень удовлетворения от труда рабочих групп зависит от множества переменных. Анализ их взаимосвязей позволяет менеджменту прогнозировать возможные поведенческие проблемы. К основным переменным такого рода относятся возраст работников, уровень занимаемой должности и размеры организации. 
 
По мере приобретения опыта степень удовлетворения работника несколько увеличивается, а его ожидания приближаются к реальным возможностям, он адаптируется к условиям труда. Впоследствии степень удовлетворения трудом может уменьшаться, поскольку продвижение по службе происходит достаточно медленно, все более осязаемыми становятся «перспективы» выхода на пенсию. Очевидно, что сотрудники, занимающие относительно высокое положение, должны быть более удовлетворены своим трудом. Они получают относительно высокую заработную плату, имеют хорошие условия труда, а выполняемые ими функции позволяют в большей степени реализовать свои способности. Наконец, мы можем предположить, что в небольших организациях удовлетворение работников трудом находится на более высоком уровне. В крупных компаниях нередко подавляется человеческая индивидуальность, ограничиваются проявления человеческой близости, дружбы, невозможна работа в командах из нескольких сотрудников, что является весьма важными аспектами удовлетворения трудом для многих людей.