2. Характеристика  предприятия, анализ кадровой политики

 

2.1. Характеристика предприятия 

        Общая характеристика предприятия.

      Общество  с ограниченной ответственностью производственно-коммерческая фирма «Стройкомплект» (именуемая  в дальнейшем фирма) создана с  целью удовлетворения потребностей населения в различных услугах, товарах, продукции научно-технического назначения.

      Предметом деятельности являются:

· строительство  жилых и нежилых помещений, как  для собственных нужд, так и  по заказу посторонних организаций;

· проектирование жилых промышленных зданий;

· капитальное  строительство объектов социально-культурного  назначения;

· и другие.

    Высшим  руководящим органом фирмы является собрание ее участников.

    Исполнительным  органом фирмы является администрация  фирмы, возглавляемая ее директором. Полномочия трудового коллектива фирмы реализуются общим собранием и его выборным органом. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.

    Каждая  служба и работники действуют  на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления фирмой, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Основные задачи служб и отделов коротко можно  изложить в следующем виде:

      Производственно-технический отдел  – обеспечение поточной организации  работ, ритмичности и повышения  эффективности строительного производства, ввода в действие объектов  строительства в установленные  сроки, своевременное обеспечение  объектов строительства технической документацией, улучшение качества строительства, оформление договоров подряда.

Рассмотрим организационную  структуру ООО «Стройкомплект».См.: Приложение 1  

      Во  главе исполнительного органа находится  директор. В обязанности директора  входит управление всеми структурами и подразделениями фирмы, организация функционирования, постановка целей, распоряжение имуществом и средствами, заключение и расторжение договоров, открытие счетов в банках,  стимулирование подчиненных руководителей, принятие решений, и всего что необходимо для эффективного функционирования организации.  

В организации  определены  следующие  функции  кадровых  служб:

• Административная  деятельность. Применение  на  практике  основных  законодательных  положений  в  области  организации  и  оплаты  труда, коллективных  договоров.
• Трудоустройство. Прием  на  работу, ознакомление  с  рабочим  местом  и  условиями  труда,  вопросы  перевода  на  другую  работу  внутри   предприятия, выдвижение  на  более  высокие  должности, увольнение.
• Подготовка, переподготовка, повышение  квалификации  кадров. Сюда  относятся  все  вопросы, связанные  с  выявление  потенциальных  возможностей  сотрудников  фирмы, определения  путей  их  продвижения  по  производственной  или  служебной  линии.
• Материальное  вознаграждение. Аттестация  рабочих  мест  и  должностей, структура  заработной  платы  с  учетом  социальных  льгот, изучение  рынка  труда, разработка  отдельных  статей  коллективного  договора.
• Социальные  вопросы. Контакты  с  профсоюзными  организациями, содействие  проведению  общественных  мероприятий, анализ  и  выявление  причин  социальной  напряженности.
• Условия  труда  и  техника  безопасности.

       Задачи  службы  управления  персоналом  следующие:

1. планирование  персонала;
2. снизить  текучесть  кадров;
3. создать  хорошие  условия  труда;
4. обеспечить  каждого  работника  постоянным  рабочим  местом;
5. стимулирование  персонала;
6. образование  и  повышение  квалификации  в  заинтересованных  кадрах;
7. продвижение  по  службе;
8. вознаграждение  за  хорошую  работу и д.р.

 

          Обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж - это основные функции которые  выполняет менеджер по продажам, занимающий среднее положение в структуре  управления. От него во многом зависит  количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это не менее ответственная должность чем, директор фирмы, поэтому он должен обладать всеми необходимыми качествами для успешной работы.

     Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

     Ведущий  экономист – методически руководит  и координирует деятельность всех подразделений  предприятия по составлению перспективных  планов экономического развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов на всех участках хозяйственной деятельности предприятия. Организует разработку методов экономической оценки мероприятий, направленных на совершенствование организации производства. Контролирует своевременность представления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.

     Главный инженер – руководит разработкой  перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий  по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса.

     При организации материального стимулирования труда работников предприятия  учитываются  следующие факторы:

        - уровень оплаты труда на аналогичных  работах других  предприятий;

        - система оплаты труда на аналогичных  работах других  предприятий;

       - уровень квалификации на работах,  связанных с художественной  частью  продукции;

       - фактор времени выполнения заказа;

       - фактор бесперебойной работы  оборудования и техники,  обеспечивающей  производственный процесс.

        Было принято целесообразным  разработать   комбинированную   систему  оплаты труда:

• повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;

        -     сдельно-премиальную  на работах,  где возможно нормирование  труда;

• окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.

 

2.2. Анализ использования  технологий управления  персоналом на  примере ООО «Стройкомплект»

 

    При ведении кадровой политики ООО «Стройкомплект»  приоритеты отдаются интересам производства, интересы работника почти не учитываются.

       В  первичных трудовых коллективах  помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

    Лидерство возникает лишь в том случае, когда  в коллективе есть работники со склонностью  к лидерству. Если в организации  таких работников нет, коллектив  остался без лидера. Безлидерные  коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и использовать социально - психологические санкции. Однако сочетания в одном лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

       Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

       Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

       Стиль руководства определяется особенностями  властно - распорядительных отношений  и складывается из ряда элементов. Среди  них: распределение полномочий между  руководителями и подчиненными, представление  им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

       В зависимости от сочетания этих элементов  различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

       Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

       Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.

       Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

       Сочетание попустительствующего и административного  стилей порождает бюрократизм, т.е. неорганизованность работы, безответственность работников, расхождение между словом и делом. 

    На  ООО «Стройкомплект» в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу  авторитарного характера руководителя предприятия.

 

2.3. Анализ методов  используемых при  наборе и отборе  персонала

 

      На  основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. См.: Приложение 1.  

 

Рисунок.Схема приёма на работу новых сотрудников. 

    Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в фирме «Стройкомплект» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

      Для облегчения подбора кандидатов создана  квалификационная карта, которая описывает  основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Пример: см. Приложение 2.