Становление управления персонала

     провести  анализ наличия необходимого предприятию  персонала;

     определить  качественную потребность в персонале (выявление профессионально –  квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых  для выполнения производственной программы);

     определить  количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в  персонале, оценка движения персонала);

     оптимизировать  соотношение внутреннего (перемещения  внутри предприятия) и внешнего (прием  новых сотрудников) привлечения  персонала;

     оценить возможности и последствия привлечения  персонала с точки зрения ресурсов организации (например, сопоставить  издержки на содержание в организации  профессионала высокого уровня с  выгодами от его использования и  только после этого принять решение  о привлечении его в качестве сотрудника)

     Отбор и оценка кадров не является изолированной  функцией, представляющей самостоятельную  ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб  другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

     Поиск, отбор и оценка кадров, являясь  ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми  основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

     М.И. Магура в книге "Поиск и отбор  персонала" выделяет шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

     При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

     С помощью «селекции» персонала управляющий  добивается гибкости и динамичности в оперативной деятельности. Основное условие этого болезненного для работников процесса — добросовестность, соблюдение их прав.

     Процесс обновления персонала может осуществляться в три этапа. На первом определяются требования, предъявляемые к претендентам. Последние должны иметь не только определенные образование, опыт работы и профессиональные знания, но и  черты характера, позволяющие приспособиться к новому коллективу предприятия. Подробные  требования должны быть заранее кратко сформулированы и зафиксированы  в соответствующем  документе. Кроме  того, перед поиском нового работника  следует определить срок приема на работу и примерную оплату труда, которые будут предложены кандидату. 
 

     Библиографический список

1. Управление  персоналом предприятия под ред. А. А. Крылова, Ю. В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2002.
2. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2003.
3. http://sup.kadrovik.ru/ "Справочник по управлению персоналом" - ежемесячный специализированный журнал российской HR-практики.
4. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
5. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007.
6. Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2.
7. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
8. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Функции службы управления персоналом. 

Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта определяет централизацию функций по управлению персоналом.

      Перечислим  функции современных служб управления персоналом на крупных процветающих фирмах:

      • определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

      • разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;

      • разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

      • организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;

      • разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;

      • анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

      • разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;

      • организация подбора персонала на основе профессио и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;

      • планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;

      • организация и обеспечение работы по развитию персонала, повышению квалификации и переквалификации работников с использованием как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ;

      • проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;

      • разработка систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;

      • проведение исследований социально-психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;

      • проведение мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;

      • проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;

      • разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения аттестации;

      • проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;

      • организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

      • анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;

      • организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.

      Особый  и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом.

      Во-первых, он – всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.

      Во-вторых, руководитель службы управления персоналом – это лидер, в подчинении которого на крупном предприятии находится достаточно много сотрудников, а он должен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.

      В-третьих, он – широко эрудированный специалист в вопросах, определяющих поведение людей. Вопросы эти многочисленны и относятся ко многим наукам. Задачи, которые выполняет руководитель службы управления персоналом, заключаются в грамотной постановке задачи и привлечении специалистов соответствующего профиля для ее решения.

      В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на службу управления персоналом, и является в глазах руководства главным специалистом по всем проблемам персонала.

      В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.

      В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала.

      Необходимы  еще и такие качества, как приверженность подходу «персонал – главное достояние фирмы» и системному подходу. 
 
 
 

     Библиографический список

1. РАГС. Управление персоналом государственной службы. - М., 2007.,210с.
2. Современная Универсальная Российская Энциклопедия. Кирилл и Мефодий. – М., 2007.
3. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с.
4. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2006 г.300с.
5. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, и др.; Под.ред. С.Д. Ильенской. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 327 с.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2008., 320с.
7. Основы теории управления: Учебное пособие / Под.ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2007. -560 с.
8. Ховард К., Кортков Э. Принципы менеджмента, - М.: Инфра - М, 2005. – 358 с.
9. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2007. – 864с.