Становление управления персонала

2. увольнение по истечении срока трудового договора;
3. побуждения к раннему уходу в отставку;
4. побуждения к добровольному уходу с должности.

    Сокращение  производства, в противоположность  увольнению по истечении срока трудового  договора, предполагает, что служащие будут набираться вновь в некотором  количестве, но позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и добровольного ухода  с должности обеспечивает некоторое  финансовое побуждение к этим отставкам.

• созданием других корректировок, которые не приводят к отставке служащих. Подходы, не приводящие к отставке служащих включают:

1. реклассификацию (реклассификация включает понижение в должности служащего, понижение возможностей работы, или комбинации этих двух методов; обычно, реклассификация сопровождается уменьшением оплаты);

2. пересылку (пересылка включает перемещение служащего в другую часть организации);
3. распределение работы (пропорциональное уменьшение часов среди служащих).

    Таким образом, планирование человеческих ресурсов начинается с постановки стратегических целей организации. Когда организационные  цели установились, отдельные менеджеры  определяют, какие человеческие ресурсы  необходимы для достижения этих целей. Отдел кадрового планирования, основываясь  на этих данных, определяет общий спрос  в персонале для организации. На основании этой информации, представленной на рассмотрение различными отделами организации, выбираются направление  планирования человеческих ресурсов и  составляются планы — если выявляется потребность в увеличении персонала, планы должны включать выбор, подготовку и набор персонала; если необходимо уменьшение в трудовом составе, планы  должны ориентироваться на то, чтобы  реализовать необходимые корректировки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Библиографический список

1. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – Изд. 4-е доп. и перераб. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.
2. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
3. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная Российская практика / С. К. Мордовин. — Изд. 2-е. — СПб.: Питер, 2005. — 567 с.
4. Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин. — Ростов-на-Дону: ИД «Пресс-СК», 2002. — 272 с.
5. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.– Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб.: Проспект, 2004. – 630 с.
6. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, М. П. Разу, А. В. Тихомировой. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2003. – 528 с.
7. Современный кадровый менеджмент / под ред. Г. Т. Базаровой. — М.: ИПК Госслужбы, 2007. — 388 с.
8. Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб и доп. - М : ЮНИТИ, 2007. - 560с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Исторический  аспект. Становление  науки управления персоналом.

Сегодня научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики и ряда других наук.

За более чем  столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно  менялась, развивались, уточнялись и  теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов.

Видными представителями  классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерие, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А.Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегори др. Классические теории получили свое развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными.

Рассмотрим историю  развития управления персонала начиная  с 1900 г. - того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратит на управление сотрудниками.

Промышленная  революция и развитие капитализма  вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим  количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением прочих работников от собственников  и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе  с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители  предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного  разрешения конфликтов, налаживания  партнерских отношений между  администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений  между администрацией и работниками  на предприятии требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х  гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. 1912 г. считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном его понятии.

В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение  в США и странах Западной Европы.

Работники этой службы занимались отношениями между  работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества. Ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами  работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с  ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях. В 1930 - 40-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления  служб управления персоналом возникали  новые профессии: агент по найму, секретарь  по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике  безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т. п.

В 1950 - 60-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая  реконструкция производства, распространение  электронно-вычислительной техники  привели к тому, что трудовые ресурсы  приобрели новые качества: появилось  большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его  условиям и организации трудовых процессов.

В этот период большое  внимание уделялось правовому обеспечению  системы управления персоналом, что  привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и  регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь  в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический  административный механизм на предприятиях.

В эти годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается применение коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения  система материального стимулирования. Наблюдается отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости  от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в  целом. Работники предприятий допускаются  к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого  капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала  в современном производстве.

К началу 1970-х  гг. в большинстве развитых стран  отмечалось падение удовлетворенности  работниками своим трудом, высокая  текучесть кадров и абсентеизм. Это  явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая возникла в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса, усилилась  отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию  в управлении, начался процесс  демократизации управления.

В середине 1970-х  гг. хозяйственное мышление широкого круга руководителей пришло к  выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности  предприятия, значение которого быстро возрастает.

В 1970 - 80-е гг. кадровые службы наряду с оперативным  начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, и  их участие в формировании стратегического  управления предприятия становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность  шаблонных решений сложных социально-экономических  проблем. В этот период внедряются новые  методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и  персонала. Инновационные подходы  к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время  службы управления персоналом крупных организаций  решают сложные и  разнообразные задачи и представляют собой  довольно крупные  подразделения, включающие в свой состав 50 и  более служащих. Они  строят свою работу на основе стратегического  планирования и управления, расширения гарантий занятости, мотивации  и стимулирования профессионального  роста и управления деловой карьерой в условиях интернационализации  персонала организаций, вызванной процессами глобализации.

Библиографический список

1. Основы  управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
2.    Зайцева Т. В. Управление персоналом: Учебник. М., 2004
3.   З айцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. М., 2005
4.   Управление персоналом / Блинов А.О., Кайтаева Х.И. М.: Элит, 2007 г

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Наем, отбор и прием  персонала

     Привлечение и отбор кадров является одной  из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых  видов ресурсов (экономисты традиционно  выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит  ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком  дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных  решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

     Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей  тех подразделений, для которых  набираются новые работники. Здесь  необходимо знание основных принципов  и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для  этого навыками. Особенно это актуально  для небольших организаций, где  набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит  качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Для того, чтобы построить эффективную  систему поиска, отбора и оценки кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. При планировании потребности предприятия в персонале целесообразно осуществить следующие мероприятия:

     определить  факторы, влияющие на потребность в  персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые  технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие  категории персонала: рабочие (в  т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных  уровней), технический персонал;