Шпаргалка по "Теории организации"

10 Миссия организации

Миссия организации  – выражение ее философии и  смысла существования. Миссия обычно декларирует  статус предприятия, принципы его работы, намерения руководства. Она устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации. Миссия формируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации. Таким образом, центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель организации?

Значение соответствующей  миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам  организации, невозможно преувеличить. Выработанные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего  последующего процесса принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какова основная цель их организации, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы.

Без определения  миссии как ориентира руководители имели бы в качестве основы для  принятия решений только свои индивидуальные ценности. Результатом мог бы быть скорее огромный разброс усилий, а не единство цели, имеющее существенное значение для успеха организации.

Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление  и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее: 

1. Задача фирмы,  с точки зрения ее основных  услуг или изделий, ее основных  рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?

2. Внешняя среда  по отношению к фирме, которая  определяет рабочие принципы  фирмы.

3. Культура организации.  Какого типа рабочий климат  существует внутри фирмы? Какого  типа людей привлекает этот  климат? 
 

18. Понятие и содержание организационного менеджмента

«Организационный  менеджмент» — это область  управленческой деятельности, направленная на построение организации как системы, предназначенной для эффективной  реализации своего целевого назначения. Для бизнес-организации — это реализация конкурентоспособных идей и получение прибыли, для государственных органов — это эффективное регулирование и

целенаправленное  развитие деятельности в своей сфере  ведения. Организационный менеджмент - это специальная область управления, отличная от управления отдельными ресурсами (финансы, персонал и т.п.) или оперативной координации работ, так как они протекают в компании, уже «выстроенной организатором». Организатор конструирует бизнес-систему из «людей, механизмов и компьютеров» путем постановки и декомпозиции целей, выбора состава, способов реализации и распределения ответственности за выполнение работ. 

Ключевыми понятиями  структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия.

Элементами организационной  структуры управления могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов организационной структуры управления:

а) в зависимости  от состава структурных подразделений  организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.;

б) исходя из характера  общих функций, выполняемых в  процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации.

Структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Вертикальное  разделение определяется числом уровней  управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на:

- подпроцессы  промышленного производства;

- изготавливаемые  изделия;

- пространственные  производственные условия.

Организационная структура регулирует:

- разделение  задач по отделениям и подразделениям;

- их компетентность  в решении определенных проблем;

- общее взаимодействие  этих элементов.

На организационную  структуру влияют следующие факторы:

- размеры предприятия;

- применяемая  технология;

- окружающая среда. 

25. Основы управления  персоналом

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

Данный вид  отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет  право отказаться от условий, на которых  его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка-кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персо-нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или  кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации  являются основные закономерности:

· соответствие системы управления персоналом целям, осо-бенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

· системное  формирование управления персоналом;

· оптимальное  сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

· пропорциональное сочетание совокупности подсистем  и элементов системы управления персоналом;

· пропорциональность производства и управления;

· необходимое  разнообразие системы управления персоналом;

· изменение  состава и содержания функций управления персоналом;

· минимизация  числа ступеней управления персоналом;

· взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

· научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

· отбора, подбора  и расстановки кадров; сочетания  единоначалия и коллегиальности, централизации  и децентрализации;

· линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др. 

26. оценка результатов работы персонала. Цели оценки:административная, мотивационная, информационная

Оценка результатов  деятельности работника – это  систематическое изучение

процесса труда  индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики

Цель оценки результатов деятельности персонала  заключается в определении

степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Административные  цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора.

Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои

способности. Оно  помогает и служащим, поскольку удовлетворяет  их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.

Перевод можно  использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех

случаях, когда  руководство считает, что он или  она будут работать более

эффективно на другой должности.

Информационные  цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того,

чтобы можно  было информировать людей об относительном  уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет

собой важное средство мотивации поведения людей. Определив  сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. 
 

28 Проектирование организации

Планирование (прогнозирование) заключается в систематическом  поиске возможностей действовать и  в прогнозировании последствий  этих действий в заданных условиях

При оценке экономичности  планирования следует учесть его полезность (что обычно трудно) и затраты на планирование.

Подход менеджмента  к планированию может быть осуществлен  постановкой критериев и задач  планирования, определением средств  планирования, методов согласования планов, направлений и методов планирования.

Существуют три  главных этапа в построении любой  организации:

определение характера  выполняемой работы;

распределение работы между отдельными позициями  менеджмента;

классификация позиций менеджмента, построение на этой основе логических групп управления.

Определение характера  выполняемой работы. Для выполнения этой задачи данную стадию создания организации  полезно также разбить на подпункты, предусматривающие определенные этапы  и виды работ.

Распределение работ между отдельными элементами менеджмента. Этот этап включает в себя: установление норм, стандартов (например, расчет допустимого объема должностных обязанностей для каждого руководителя любого уровня); технические приемы в рамках научных методов управления (например, анализ рабочего времени, изучение методов и организации труда и т. п.); установление полного сотрудничества всех лиц, работающих в рамках организации.

Классификация элементов менеджмента, построение логических групп. В данном вопросе  важно, чтобы элементы управления были сгруппированы согласно виду выполняемой работы, а не по другим критериям 
 

27. Школы управления

Школа научного управления (1885-1920гг.; Ф. Тейлор, Ф. и  Л. Гилберт, Г. Гантт)  
Рациональная организация труда. Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа в управлении трудом рабочих:  
* - научный подход к выполнению элементов работы;  
* - научный подход к подбору, обучению и развитию рабочего;  
* - кооперация с рабочим;  
* - деление ответственности между рабочими и менеджерами.  
* - отделение управленческих функций от фактического выполнения работ.  
* - разработка функциональной структуры управления.  
Целью административной школы (1920-1930гг.; А. Файоль, Л. Урвик) была попытка выработки универсальных правил управления, следование которым обеспечивало бы успех.1  
Сформулирована концепция административного управления. Пять элементов административной функции на любом уровне управления:  
а) планирование;  
б) организация;  
в) руководство;  
г) координация;  
д) контроль.