Роль корпоративной культуры в управлении конфликтами в организации

   В-четвертых, существенно навязаны  ли правила сверху, или  они   выработаны совместно,  и  за  ними  стоит  некий  контракт,  обязательства   сторон   и  существует механизм их изменения.

   Существенно, что в организации,  где вообще нет правил, которые  всеми  все же выполняются,  нет ни единой организационной  культуры,  ни  управления,  ни  группы.

     Любая организация, по сути, является  комплексной системой. Для того  чтобы обеспечить единство и  координацию, такая система вырабатывает  законы, идеологию, культуру и  смысл своего существования. «Одним  из важнейших элементов корпоративной  культуры являются ценности организации.  Корпоративные ценности - это набор  гласных и негласных правил, при  помощи которых сотрудники определяют  приоритеты, формируют систему поведения  и правила благодаря которым  можно добиться успеха».³

      Знание системы ценностей позволяет  понять, что собой представляет  организация, какова ее сущность  и в чем ее индивидуальность. Достижение такого понимания  необходимо, с одной стороны, самой  организации: свою деятельность  теперь она может строить с  учетом неотъемлемых характеристик «собственного я» - в рамках своей системы ценностей, используя сильные стороны и нивелируя и устраняя слабые. С другой стороны, знание и принятие корпоративных ценностей нужно сотрудникам. Успех в организации сопутствует тем людям, чьи персональные ценности совпадают с ценностями компании, в которой они работают. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание  культуры организации 

    Организация включает в себя многочисленные культурные комплексы, основными из которых являются следующие.

 1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть корпоративной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью. Например, в бюрократических организациях принято относиться к ролевым обязанностям как к раз и навсегда заданным, нормы деятельности не допускают каких-либо отступлений, даже если эти отступления могут способствовать быстрейшему и более выгодному достижению целей организации. В таких организациях нормативные требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках <своих вопросов>, не допускается самодеятельности; выражение <это не мой вопрос> весьма характерно для организаций с таким культурным комплексом. В организациях, специализирующихся на производстве технологий, нормы деятельности требуют поиска новых путей достижения организационных целей. Такой подход невозможно реализовать без постоянного пересмотра существующих нормативных образцов, а также без отклонений от них.

     Различие в действии культурных образцов наблюдается и в отношении мотивации членов организации. При решении вопросов, связанных с мотивацией, на первый план выдвигаются культурные ценности. Так, в одних организациях отдается предпочтение формам материального стимулирования и воздействия на поведение работников (это особенно заметно в организациях с массовым производством, рутинными технологиями), а в других организациях принятые и усвоенные культурные ценности таковы, что эффективно только стимулирование, основанное на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях.

  2. Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии. В корпоративных культурах авторитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в либеральных корпоративных культурах - как неясные, с расплывчатыми границами, когда руководители не демонстрируют свою власть по отношению к подчиненным, их авторитет основан на опыте, знаниях, навыках, способностях и интуиции.

     Принятие норм власти и подчинения тесно связано с индивидуальными чертами членов организаций, системой их установок. В связи с этим всегда актуальна проблема отбора работников в организации с разными корпоративными культурами. Очевидно, что работник, привыкший к свободному изложению своего мнения и творчеству в работе, не сможет эффективно трудиться в организациях с жесткой системой властных отношений и контроля; его постоянно будет тяготить всесилие руководителей независимо от их компетенции в деловых вопросах и их способностей. Работник же, привыкший четко исполнять указания руководства и никогда не проявлявший инициативу по поводу решения важнейших Проблем деятельности организации, будет чувствовать себя неуютно в организационной культуре, опирающейся в первую очередь на инициативу членов организации, на их знания и самостоятельность в принятии решений.

  3. Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

     Для каждого из уровней внешней среды существует свой набор культурных норм, характерных только для данной организации. Например, некоторые организации придерживаются идеологии полного взаимного доверия и максимального учета желаний партнеров (в частности, такой набор корпоративных культурных норм принят в компании IBM [82]). В соответствии с этими нормами каждый член организации независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействие с многими компонентами внешнего окружения, считая практически каждого представителя других организаций, занятых в любой области деятельности, потенциальным клиентом, следовательно, возможным источником новых выгодных связей с другими компонентами внешней среды. В других организационных культурах формируются нормы недоверия к внешней среде организации и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов.

  4. Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между представителями противоположного пола, отношение к представителям других возрастных и социальных групп, отношение к референтным личностям и неформальным лидерам групп.⁴ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виды  корпоративной культуры 

       Виды корпоративных культур. Существует  достаточно много оснований для  типологии корпоративных культур.  Из них наиболее распространено  разделение культур организаций  на индивидуалистскую и коллективистскую. 

       Индивидуалистская  корпоративная культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и связанную прежде всего с целями-ориентациями. Это означает, что цели-задания могут быть полностью приняты членами организации только в том случае, если они позитивно соотнесены с целями-ориентациями. Практически индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Групповая деятельность в рамках этой культуры характеризуется рядом особенностей: ослабляется сплоченность группы в ходе достижения общих целей; снижается уровень внутригруппового контроля, при этом контроль через групповое давление будет эффективным только в том случае, если нарушение групповых норм негативно скажется на личных достижениях членов группы; затрудняется процесс идентификации индивида с группой и, следовательно, уменьшается частота проявлений ингруппового фаворитизма, когда индивид поддерживает представителей своей группы, даже если они заведомо не правы. Работников, которые ориентируются на групповые достижения, в этой культуре расценивают как чудаков, романтиков, однако относятся к ним с уважением. С другой стороны, в индивидуалистской культуре, нацеленной на нормы индивидуального выживания, каждый из членов организации прекрасно осознает личные цели, личный статус и постоянно проявляет инициативу и энергию для его повышения. Высокая степень личностного контроля и мобилизация усилий для достижения личных целей - основная движущая сила, толкающая индивида на совместную деятельность в рамках организации. Такая культура одобряет самостоятельные действия людей и индивидуальное преодоление ими препятствий на пути к достижению целей, но это приводит к разобщенности в организационных структурах и группах организации.

     Мотивация индивидов в индивидуалистской  культуре направлена в первую  очередь на повышение личного  престижа члена организации и  удовлетворение его личных потребностей. Как правило, члены организации,  функционирующей в ценностях  и нормах этой культуры, ставят  на второй план или вообще  игнорируют коллективную мотивацию  сотрудников - награждения отделов,  цехов или организации в целом.  Такое коллективное вознаграждение  не имеет для них большого  значения, если это не сказывается  на удовлетворении личных потребностей. Для многих организаций в США  характерна ярко выраженная индивидуалистская  культура, что в целом является  следствием доминирования индивидуализма  в культуре этого государства  (об этом свидетельствует и  большинство фильмов в США,  которые ориентированы на индивидуальные  достижения, когда одиночки выходят  победителями в борьбе с преступными  организациями или стихийными  бедствиями).

     Организации (и ее членам) в рамках индивидуалистской культуры, весьма полно представленной в книге М.В. Удальцовой <Социология управления> [99. С. 40], свойственны следующие моменты: 

· члены  организации требуют, чтобы организация  не вмешивалась в их личную жизнь; они избегают опеки с ее стороны, надеются только на себя, сами отстаивают свои интересы;

· организация  функционирует в расчете на индивидуальную инициативу каждого работника;

· продвижение  работника по службе осуществляется внутри или вне организации на основе его компетентности и <рыночной стоимости>;

· в  межличностных отношениях члены  организации постоянно сохраняют  дистанцию, держатся довольно обособленно  и независимо;

· отношения  между администрацией и работником обычно формируются с учетом личного  вклада работника в деятельность организации. 

      Коллективистская корпоративная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах. Коллективистская культура вовсе не отрицает стремления к удовлетворению индивидуальных потребностей, но лозунг коллективистской культуры: <Личное благополучие возможно только через процветание организации>. Интересно отметить, что многие американские организации при необходимости создания команд, сплоченных групп или подразделений, деятельность которых основана на взаимозависимости, испытывают серьезные трудности и вынуждены прилагать достаточно большие усилия при подборе членов социальных групп организации, способных следовать нормам коллективистской культуры. Для организации в рамках коллективистской культуры характерно следующее [97]:

· работники  надеются, что организация будет  заниматься их личными делами (как  в семье) и защищать их интересы, поэтому успешность (или не успешность) организации влияет на самочувствие ее членов;

· отношение  к организации основывается на чувстве  долга и лояльности;

· продвижение  в организации осуществляется в  соответствии со стажем работы, а не на основе личных заслуг, и это считается  вполне справедливым;

· руководители придерживаются традиционных (и для  российских предприятий) взглядов на формы  поддержания активности подчиненных;

· социальные связи внутри организации характеризуются  сплоченностью, существует большое  количество первичных групп, которые  могут составлять коалиции;

· отношения  между администрацией и работниками  базируются обычно на моральной основе, на основе межличностных взаимоотношений. 

      Нормы коллективистской культуры  наиболее ярко проявляются в  японских организациях. Для члена  японской фирмы важнее всего  сохранить отношения в группе. По этой причине вся его  деятельность подчинена цели  процветания его малой группы  и организации. Работник полностью  идентифицирует себя с группой  и организацией, считает ее своей  и самой лучшей (или которая  обязательно должна стать лучшей).⁵ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

  Корпоративная культура существует в любой организации  независимо от ее размеров и сферы  деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и  ритуалы, которыми руководствуются  члены группы. Иными словами, под  организационной культурой можно  понимать совокупность принципов, ценностей  и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения  в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и  субкультуры, которые формируются  в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

  Конфликт  представляет собой сложное явление. Конфликтные ситуации возникают  по определенным причинам. Эти причины  различны по своей природе, и связаны  с носителями корпоративной культуры. Конфликты могут быть разных типов, т.к. носители культуры взаимодействуют  друг с другом внутри организации  и с носителями других культур  за пределами организации. Конфликт имеет определенные цели и функции, которые могут быть как созидательными, так и негативными. Конфликт несамостоятельное  явление, т.к. он не может быть оторван  от носителей. Следовательно конфликт тесно связан с корпоративной культурой, т.к. корпоративную культуру создают ее носители, т.е. люди «живущие» в организации.