Проведение организационной диагностики и проектирования элементов системы управления организацией

Таблица 4

	Отсутствие мотивации	Неорганизованность	Неравномерное положение рабочих	Маленькое помещение	Плохие взаимоотношения в коллективе	Отсутствие контроля
Отсутствие мотивации	-
Неорганизованность		-
Неравномерное положение рабочих			-
Маленькое помещение				-
Плохие взаимоотношения в коллективе					-
Отсутствие контроля						-

 

Как итог по анализу проблем, можно сказать следующее:

1) Сотрудники, из-за того, что чьи-то рабочие качества  ценятся больше, и дают им больше  привилегий, чувствуют зависть к  ним, что портят отношения в  коллективе.

2) Также на взаимоотношения  в коллективе влияет схема  «каждый сам за себя». У каждого  мастера есть свои постоянные  клиенты, и он стремиться удержать  их.

3) Из-за того, что мотивация  только денежная, сотрудники не  особенно видят смысл в объединении  и повышении эффективности организации  в целом.

4) Некоторые сотрудники  неуважительно относятся к директору, что тоже является следствием  схемы «каждый сам за себя».

После выявления основных проблем, возможно найти решение для них, что автоматически уберет остальные, следственные проблемы. Смысла находить решения для второстепенных проблем нет, но всё же стоит заметить маленькое помещение, поскольку в будущем это может стать серьёзной сложностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проектирование элементов системы управления

 

Возьмем проблему должностных обязанностей.

Для того, чтобы обязанности работника соответствовали реальности и служили ему рабочим инструментом в повседневной деятельности, они должны вытекать из общего описания бизнес-процессов организации и ее подразделений.

Для определения должностных обязанностей можно использовать модификацию известной методики полного описания бизнес-процессов организации, описанную в доступной литературе. 

Общее описание методики разработки должностных обязанностей состоит из следующих шагов:

1.Описать требования и  функции структурного подразделения  (в «продуктном» виде) и закрепить их в качестве входов и выходов этого подразделения.

2.Определить внутренние  бизнес-процессы подразделения, необходимые и достаточные для выполнения каждой функции. Необходимость бизнес-процесса означает, что без него та или иная функция выполняться не будет. Достаточность говорит о том, что один или несколько бизнес-процессов должны гарантировать выполнение определенной служебной функции.

3.«Привязать» входы и  выходы к бизнес-процессам подразделения. Эта процедура позволяет проверить: а) какие требования обеспечивают выполнение каждого бизнес-процесса, и б) какие бизнес-процессы обеспечивают выполнение каждой функции подразделения.

4. Последовательно декомпозировать каждый бизнес-процесс подразделения на работы (операции, действия). Глубина декомпозиции определяется практической необходимостью и возможностью стандартизации работы сотрудников. Графически процедура декомпозиции бизнес-процессов подразделения с последующим выделением должностных обязанностей сотрудников может лечь в основу построения организационной структуры предприятия.

Сформированные этим методом служебные функции и должностные обязанности могут быть встроены в тексты положений о подразделениях, должностных инструкций, контрактов с работниками.

После того, как сотрудники хорошо поймут свои должностные обязанности, директор должен перестать выделять каких-то сотрудников «не по заслугам».

Проблему мотивации можно решить, рассмотрев саму суть мотивации и её разновидность. 

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации:

• Мечта, самореализация

• Идеи, творчество

• Самоутверждение

• Убежденность

• Любопытство

• Здоровье

• Нужность кому-то

• Личный рост

• Потребность в общении

Внешние факторы мотивации:

• Деньги

• Карьера

• Статус

• Престижные вещи

• Эстетика быта

• Возможность путешествовать

Кроме того, мотивы поведения человека различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться.

Теперь возможно рассмотреть разные виды мотивации.

К материальным инструментам мотивации относятся (их еще называют финансовыми видами мотивации):

• Заработная плата

• Бонус (премия)

• Компенсационный (социальный ) пакет

Нематериальных (или нефинансовых) инструментов гораздо больше. Здесь варианты могут быть самые разные. Например:

• Переходящий титул на ограниченный период

• Почетная грамота, знак отличия

• Размещение фотографии на Доске почета

• Награждение билетами в театр (с семьей)

• Именные канцелярские принадлежности (бумага, папки, файлы и т.д.)

• Фото представителя в буклете кампании

• Оплата проезда

• Оплата абонемента в спортивный клуб

• Новый принадлежности для бизнеса

• Бесплатные обеды на неделю в ресторане

• Именные часы (стоимость варьируется)

• Возможность в течение дня испытать себя в роли руководителя

• Совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых)

Можно выбрать любой из предложенных вариантов.

Проблему тесного помещения можно решить путем выкупа соседнего магазина и соединением двух площадей.

Третью же проблему можно решить большей заинтересованностью в работе сотрудников. Контроль должен проводиться регулярно, в виде отчетов, или короткого сбора каждый день.

 

Плохие взаимоотношения в коллективе