Мотивация и удовлетворенность работой как фактор эффективного функционирования организации.

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Академия гражданской защиты Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» в форме военного образовательного учреждения высшего профессионального образования

____________________________________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Теория организации »

 

Тема: мотивация и удовлетворенность работой как фактор          эффективного функционирования организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: Жихарева Анна Дмитриевна

Факультет заочного обучения, 2 курс,ГМУ

 

Оценка_________________________

 

 

 

 

 

 

 

Химки – 2015

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. Мотивация труда: сущность, основные  понятия и теории…………………4

2. Характеристика первоначальных  концепций мотивации труда в управлении……………………………………………………………………………….. 7

3. Современные теории мотивации…………………………………..………..10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………22

Список использованной литературы…………………………………………..23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация, и как она влияет на организационное поведение?

Цель контрольной работы – исследовать мотивацию и удовлетворенность работой как фактор эффективного функционирования организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Мотивация труда: сущность, основные понятия и теории

 

  Мотивация – это процесс  побуждения человека к определенной  деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

 

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д..

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Так, у одного человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с помощью дешёвых бутербродов, у другого же ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Характеристика первоначальных  концепций мотивации труда в  управлении

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые промела мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение.  Но А. Смит рассматривал мотивацию предпринимателей и а не рабочих.

Этот пробел восполнен Ф.У. Тейлором.  Создатель (НОТ) утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов, поскольку рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов.

Труд не предусмотрен  биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать по меньше, получать по больше.  Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет  работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы.  Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда. В 50-60-х годах гуманистическое  направление, возникшее в 30-х годах  в управлении ( Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его Хортонскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др.   Мотивация становится важнейшей функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации  является концепция А. Маслоу.

Научные концепции мотивации описывает их в своей работе югославский ученый Д. Маркович.

Теория иерархических потребностей  А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные.  Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”.  Причем   потребности более высокого уровня актуализируются для индивида  после  удовлетворения предыдущих уровней. Иерархия  потребностей может быть представлена следующей схемой.

Физические потребности - в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и др.  Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.  Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование - высокий заработок, который обеспечивает достойное существование.

Экзистенциальные потребности -  потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума и т. д. Этим потребностям отвечают такие стимулы как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение.

Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о др., внимании к себе,  участии в совместной трудовой деятельности . Элтон Мэйо в свое время отрыл такую характеристику личности как социабельность.  Человеку трудно пережить период безработицы, уход на пенсию.

Престижные потребности - в уважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже и признании.  Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

Духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество. Предполагается, что каждый человек стремиться  реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место  в жизни.

    Базисные потребности  представляют собой мотивационные  переменные, которые филогенически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенически, по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.  Первые два типа Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными).  При этом процесс возвышения потребностей выглядит как  замена первичных (низших) вторичными (высшими).  Но удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен.  Очевидно, что сила воздействия потребности  (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения.   

2.  Теория потребности в достижении  результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.

3.  Двойная теория мотивации (Ф. Херцбергер), согласно которой  у индивида имеются  две  системы (иерархии) потребностей:

гигиенические факторы, связанные с условиями труда;

мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы.

Теория справедливости или общественного сравнения, согласно которой      трудовую активность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других.

4. Теория ожидания (оценки) исходит  из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида формируются на  основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

5. Интересна и “теория Х”  и “теория У” (Д. Макгрегор), согласно  которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности.  Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труд

 

3. Современные теории  мотивации

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.