Эволюция взглядов на сущность и структуру организации

Дивизиональная организация  распространилась в  1940-1950 годы и  руководствовалась в своей деятельности принципом: «каждому рынку – свой продукт». Их продуктовые подразделения  работали автономно, производя продукцию для своих клиентов.

Матричная организация  возникла в 1960-1970 годах и сочетала в себе элементы функциональной и  дивизиональной форм. Она создавалась  в интересах эффективного использования  специалистов, инженеров и ученых при адаптировании новых продуктов к потребностям рынка.

Развитие сетевых организаций  началось в 1980-х годах, когда в  связи с глобализацией ужесточившаяся международная конкуренция потребовала  реструктуризации всех отраслей.

В качестве примеров действующих сетевых организаций можно привести их следующие формы: сетевые организации при осуществлении крупных проектов, требующие создания временных творческих коллективов; сетевые организации в районах с небольшими производственными фирмами; ведущие крупные производственные фирмы, рассредоточенные географически и объединенные в единую систему; стратегические альянсы, распространенные среди всех типов компаний.

Сетевые организации  могут иметь внутреннюю сеть, стабильную сеть и динамическую сеть  (рис. 9, 10, 11).

Рис. 9.  Внутренняя сеть

Рис. 10.  Стабильная сеть

Рис. 11.  Динамическая сеть

Сетевые организации  отличаются от организаций других типов  рядом признаков. Во-первых, сетевые организации используют общие активы нескольких фирм. Во-вторых, они ориентируются на рыночные механизмы. В-третьих, добровольное активное поведение участников способствует улучшению конечных результатов. В-четвертых, в последнее время появились сети, объединяющие участников на основе кооперации и взаимном владении акциями.  Сопоставление разных моделей организации приведено в таблице 3.

Рассмотрим характеристики каждого из видов сетевых организаций  в отдельности:

• Стабильная сеть:

Особенности организации: крупная фирма с центром, создающая рыночно-ориентированные связи с ограниченным потоком информации вверх и вниз.

Сферы применения: добывающие отрасли, требующие крупных капиталовложений, поэтому объединение собственности  побуждает к полному использованию ресурсов.

Недостатки: излишняя зависимость  поставщиков и продавцов от центра фирмы.

• Внутренняя сеть:

Особенности организации: совместное владение, распределение  ресурсов по рыночному принципу.

Сферы применения: добывающие отрасли, рыночные цены позволяют оценивать работу внутренних подразделений.

Недостатки: для управления внутренними операциями используются административные методы.

• Динамическая сеть

Особенности организации: формирование временных объединений.

Сферы применения: отрасли  с низким техническим уровнем, с коротким производственным циклом (электроника, биотехнологии и др.)

Недостатки: ограниченное общение с нижестоящими и вышестоящими организациями.

Исследования подтверждают, что большие и сложные организации  в настоящее время испытывают затруднения, приспосабливаясь к изменениям окружающей среды. Переход их к сетевым структурам должен существенно повысить их конкурентоспособность.

3.  Виртуальные корпорации

В последнее время  широко обсуждается вопрос о виртуальной  продукции. Идеальный виртуальный продукт производится моментально и адресно, он доступен в любое время, в любом месте, в любом числе вариантов и оплачивается потребителем мгновенно. Для производства такой продукции создаются виртуальные организации, основные принципы образования которых следующие:

- упразднение отношений  преимущественного подчинения;

- создание центров  прибыли;

- географическое рассредоточение;

- отделение политики  от принятия решений;

- использование информационных  технологий;

- свобода доступа к  информации;

- объединение ключевых  технологий;

- ускоренное производство  и обслуживание;

- совместная работа  заказчиков, исполнителей, поставщиков,

   государственных  органов и др.

Виртуальная организация  зародилась и превратилась в необходимый  элемент экономики. Это сообщество функциональных партнеров, управляющих  проектированием, производством и  реализацией услуг и продуктов с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, с независимыми рабочими группами и структурами. Отличительными чертами виртуальной организации являются:

- непостоянный характер  функционирования;

- осуществление управленческих воздействий на основе информационных

   технологий;

- образование временных  альянсов организаций в смежных  областях;

- договорные отношения  работников с администрацией  во всех звеньях.

Базовая цель виртуальной  корпорации – объединение ключевых технологий и компетенций для того, чтобы наиболее полно удовлетворить возникший спрос на потребительском рынке. Группы работников, объединенных с помощью компьютерных сетей, способны участвовать в едином производственном процессе, находясь в разных местах мира. Это делает расплывчатым понятие организации. Современная техника позволяет мгновенно преодолевать огромные расстояния, и эти организации имеют возможность существенно снижать затраты на основные и оборотные средства.

В структурах виртуального характера необходимо способствовать развитию нового элемента – управления знаниями, для чего создаются специальные компьютерные системы. Это создает предпосылки формирования обучающейся организации, т. к. постоянно меняются полномочия, требования к сотрудникам виртуальной корпорации существенно меняются, т. к. корпорациям необходим штат высококвалифицированных и надежных работников – людей, применяющих новые информационные технологии, способных приспосабливаться к переменам и эффективно сотрудничать с другими рыночными агентами.

4. Интеллектуальные организации

Интеллектуальные организации, как одна из современных форм стали  создаваться там, где преобладает  свобода слова, право свободной  коммуникации. Такого рода новые организационные  формы будут в большей степени  опираться на рабочие группы, ориентированные на результат, формируемые вокруг предпринимательской идеи. Архитектура интеллектуальной организации является гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач. Именно управленческие решения работников среднего и низшего уровней управления сделают организацию адаптивной.

Главной качественной характеристикой  интеллектуальной организации становится переход от административного контроля к прямой ответственности исполнителей. Бюрократические организации не поощряют ни личной инициативы, ни расширения круга обязанностей. В них обычно утаивается часть информации, поэтому сотрудники безразличны к успехам организации.

Обобщение накопленного опыта позволяет выявить ключевые условия деятельности интеллектуальной организации. Данные условия взаимозависимы, свобода выбора сочетается с ответственностью  (табл. 4).

Чтобы организация была гибкой и адаптивной, должен использоваться интеллектуальный потенциал всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний. Для того чтобы этого достичь, необходимо распределить полномочия по принятию решений и возможности действовать. В будущем свобода и коллективизм будут иметь такое же основополагающее значение, какое имели бюрократия и иерархия в организациях ХХ века.

 

4. Обучающиеся организации

В теории организации  и на практике организационное обучение рассматривается как путь повышения  эффективности организаций. Организации, которые не обучаются в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Средняя продолжительность жизни большинства компаний – около 40 лет, они рано умирают из-за неспособности обучаться, а значит адаптироваться к внешней среде.

Обучение в действии, то есть организационное обучение, базируется на обсуждении путей решения  проблем. Процесс «обучения в действии» достаточно прост, так как это просьба к участникам работать в команде и штурмовать проблемы. В процессе решения реальной задачи используются новые навыки, подходы или концепции. Участники учатся, применяя то, чему научились, затем учатся на собственном опыте. Основные шаги обучения в действии:

• организуйтесь в команду для решения определенных проблем.
• привлекайте, если это возможно, разнообразных специалистов и консультантов.
• используйте небольшое число плановых входящих данных.
• встречайтесь регулярно для обсуждения хода решения проблем.
• когда проблемы решены, встречайтесь на обдумывании ходов их решения.
• завершайте обучение, когда изучены все детали проблемы.

К значительной части  знаний, накопленных в организации, нет широкого доступа. Управление знаниями – это процесс определения того, какие знания необходимы внутри организации, какие требуются навыки решения проблем. Для этого практика деятельности обучающихся организаций выработала определенные принципы:

• обучаться быстрее, чем конкуренты.
• обучаться друг у друга.
• обучаться у поставщиков и потребителей.
• задавать правильные вопросы.
• прогнозировать будущее.
• применять то, чему научились
• обучаться быстрее, чем меняется окружающая среда.

Современным организациям требуется гораздо более высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и новых процессах, понимание необходимости решения проблем, чем это было ещё совсем недавно. Поэтому им необходимы подготовленные работники, открыто высказывающие свое мнение, стремящиеся объединить свои усилия для общей творческой работы.

Заключение

Итак, до XIX века развитие знаний о поведении организаций осуществлялось в рамках других наук, не пытались построить теорию управления как отдельную систему знаний об управлении, имеющую фундамент (принципы, законы) и свою систему моделей. К началу XX века процесс развития науки принял массовый характер.

В классической теории организации  линейная структура организации  является носителем и непосредственным источником административной власти, а функции центральных служб заключаются в том, чтобы помогать и советовать линейным подразделениям. Согласно традиционному взгляду центральные службы способствуют расширению возможностей руководителя. Благодаря использованию таких специальных центральных служб, подчиненных и докладывающих непосредственно начальнику, можно увеличить объем контроля этого начальника, не опасаясь сократить возможности координации им действий подчиненных.

Развитие теории управления в ХХ веке шло по пути накопления и развития знаний. И этот процесс носил эволюционный характер. Каждая последующая школа не отрицала учений предыдущих школ, но брала к себе в «копилку» лучшие знания, прошедшие через призму производственных и общественных отношений.

Таким образом, можно прямо говорить о том, во много благодаря эволюции теорий управления в ХХ веке человечество за сто последних лет сделало невиданный рывок в промышленном производстве. И этот процесс не останавливается ни на секунду, и все мы являемся свидетелями работы тех знаний, которые были заложены школами управлений в ХХ веке.

 

 

 

Приложение

Таблица 1.

Группировка принципов  А.Файоля
Структурные принципы	Принципы процесса	Принципы конечного  результата
Разделение труда Единство цели и руководства Соотношение централизации и децентрализации Власть и ответственность Цепь	Справедливость Дисциплина Вознаграждение персонала Единство команд Подчинение главному интересу	Порядок Стабильность Инициатива Корпоративный дух

 

 

Таблица 2.

Объект изменения	Современная модель	Будущая модель
Организация	Иерархия	Сеть
Структура	Самодостаточность	Взаимозависимость
Ожидания работающих	Удовлетворение насущных нужд	Качественный рост персонала
Руководство	Автократичность	Целевая ориентация
Рабочая сила	Однородная	Принадлежность к разным культурам
Работа	Индивидуальная	Групповая
Рынки	Внутренние	Глобальные
Ориентация	Прибыль	Потребители
Ресурсы	Капитал	Информация
Управление	Совет директоров	Разные комбинации органов  управления
Качество	Достижение заданного  уровня	Достижение возможно высокого уровня