Эволюция теоретических концепций организации

 Школа "человеческих  отношений" провозгласила, что  человек стремится, "во-первых, к  способу существования в социальной  связи с другими людьми и,  во-вторых, как часть этого –  к экономической функции, которая  нужна группе и ценится ею". Это значит, что экономическая  функция человека не исчерпывается  его жизнедеятельностью, а отношение  индивида к данной функции  зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан и позиции которых в значительной мере определяют его социальный статус.

Одним из основоположников этой школы был Элтон Мэйо (1880 – 1949), специалист в области антропологии, социологии, психологии и психиатрии. Эта школа сделала предметом своего исследования то, что осталось вне поля зрения "классической теории" и системотехнических подходов, а именно: психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, проблемы конфликта и сотрудничества, коммуникационные барьеры, неформальные отношения.

В г. Хотторне с 1924 по 1936 гг. в компании "Вестерн Электрик" под руководством Э. Мэйо проводились эксперименты, суть которых сводилась к выявлению влияния условий труда на производительность. Для этого на электромонтажном участке по обмотке статоров были выделены контрольная и экспериментальная группы работниц. Для экспериментальной группы изменялись условия труда: освещенность, продолжительность, ритм, интенсивность работы, вводились и сокращались перерывы в работе и т.д. и путем наблюдений устанавливалась степень влияния этих негативных и позитивных факторов. Были установлены ожидаемые определенные закономерности и взаимосвязи в экспериментальной группе, что вполне находило приемлемые объяснения. Однако одновременно с этим были получены неожиданные результаты: аналогичным образом, как в экспериментальной группе, изменялась производительность труда и в контрольной группе, где никаких экспериментов не проводилось.

В результате многолетних  экспериментов Э. Мэйо создал теорию "партиципативной" организации. "Человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе".

Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и "чисто физические требования" к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов. Суть доктрины “человеческих отношений” сводится к трем положениям:

1) человек представляет  собой социальное животное, подчиняющееся  законам "стада", и требуется  создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе;

2) с "природой человека" несовместимы жесткая иерархия  подчиненности и формализация  организационных процессов, поэтому  необходимы точные методы и  формы управления, которые могли  бы полнее использовать психологию  и эмоциональные особенности  работника в группе, его интеллектуальный потенциал;

3) решение "проблемы  человека" – дело бизнесменов,  поэтому их задачей является  решение социальных проблем труда,  его гуманизации, обучения и воспитания рабочих и т.п.

По Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной (формальной и неформальной) социальной структурой. Его основные тезисы таковы:

1) люди в основном мотивируются  социальными потребностями и  ощущают свою индивидуальность  благодаря своим отношениям с другими людьми;

2) в результате промышленного  развития и рационализации процесса  труда сама работа в значительной  степени потеряла свою привлекательность,  поэтому удовлетворение человек  должен искать в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы  к социальному влиянию группы  равных им людей, чем к побуждениям  и приказам, исходящим от руководства;

4) работник откликается  на распоряжения руководителя, если  руководитель может удовлетворить  социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

Хотя основное внимание в  теории "гуманистических отношений" уделяется социально-психологическим  групповым отношениям, однако в условиях операционально разделенной частичной деятельности объективно неизбежным условием, а точнее основой эффективной технологической организации процессов производства является жесткая, нормативно регламентированная, функциональная, "механистическая" кооперированная деятельность. Более того, практически невозможно реализовать "гуманистические", то есть человеческие отношения между людьми, которые исходно рассматриваются как "социальные животные". Не случайно теория "гуманистических отношений" на практике выливается в манипулирование работниками при помощи социально-психологических приемов, реализуемых по псевдогуманистическим рецептурным правилам Д. Карнеги и др. [6] в виде психотехники. В результате слабой научной обоснованности предлагаемых методов организации труда, оторванности от реальных функциональных, механистических, технологических и экономических организационных условий деятельности указанные теории не получили широкого распространения. Попытки японских бизнесменов построить производственные организации на принципах общины, семейственности наталкиваются на целый ряд трудностей, т.к. семейные и производственные экономические отношения по сути своей несовместимы. Кружки качества, бесплатная работа сверхурочно, в выходные дни, вместо отдыха, за счет сокращения регламентированного отпуска и т.п. реализуются на основе идеологически "привитого" чувства "семейного долга фирме" (как долг родителям, императору, богу), все эти формы по сути своей приближаются к определенной степени производственного рабства и находят свое применение в условиях невысокого уровня личностного развития.

Потребность представляет собой  субъективное выражение объективных  условий существования и тенденций  развития общества. Потребность объективно обусловлена развитием производства, культуры, всей системой общественных отношений людей. Пока не удовлетворены  потребности низшего уровня, они  определяют действия и поведение  человека. Только после удовлетворения потребностей более низкого уровня осуществляется переход на более  высокий уровень потребностей. Самоактуализированных самодостаточных людей очень немного, поэтому подавляющее их большинство ориентировано на последовательное удовлетворение потребностей различного уровня. В соответствии с этим теория мотивации А. Маслоу построена на пятиуровневой классификации потребностей, которые можно расположить в строгой пирамидальной иерархии (рис. 2):

1-й уровень – физиологические,  биологические потребности, необходимые  для выживания организма как  биосистемы: пища (еда, питье), убежище  (жилище), размножение для продолжения рода;

2-й уровень – потребность  в безопасности, уверенность в  будущем, гарантия работы, заработка, средств к существованию;

3-й уровень – социальные  потребности, включающие в себя  чувства социального взаимодействия, принадлежности к группе, привязанности  к кому-либо;

4-й уровень – потребность  в уважении и самоуважении;

5-й уровень – потребность  в самовыражении, в личностном развитии.

Отсюда следует, что когда  потребности более низкого уровня удовлетворены, возникают и требуют  удовлетворения потребности более  высокого уровня. Поэтому управление должно строиться на стимулировании удовлетворения потребностей высших уровней.

Рис. 2. Пирамида потребностей по теории мотивации А. Маслоу

В действительности идея А. Маслоу не подтверждается жизнью: немногие люди продают свою честь, достоинство, друга, народ, родину и т.п. за кусок хлеба, и наоборот, удовлетворив свои насущные потребности, человек не требует какой-либо интеллектуальной пищи или принадлежности к другому сословию и т.д. Структура и иерархия потребностей человека определяется прежде всего уровнем его личностного развития и уровнем развития цивилизации общества в целом, человек ориентируется на национальные обычаи, традиции и мировоззренческий уровень обыденного общественного сознания. Более того, на практике подобный подход, по существу, не применим, так как до сих пор не установлены количественные закономерности и зависимости, позволяющие реализовывать такого рода идеи.

Заключение

Даже из краткого описания организационных "теорий" видно, насколько различны и противоречивы  представления об организациях и  организационных системах управления. Однако можно отметить несколько  общих существенных моментов, характерных  для состояния организационных  представлений в настоящее время.

Основным недостатком  концепций организации является слабость методологических основ, отсутствие научно обоснованного понятийно-категориального  аппарата. Философской базой подавляющего большинства организационных теорий является "механицизм", генетически уходящий к ремесленному и мануфактурному способам материального производства, базирующимся на организации предметной функционально-операторской деятельности человека-работника. Механистический взгляд на организацию, по существу, без изменений перенесен в современные организационные представления о человеческой деятельности как в сфере материального производства, так и в сфере управления. При этом понятия "производственная машина" и "механизм управления" заменены понятием "система", которое позволяет использовать для исследования не только физические механистические, но и абстрактные модели, которые в большей степени отражают особенности и характер управленческой деятельности. Однако системотехнический подход, в свою очередь, может быть реализован только при условии формализованного представления управленческой деятельности на операционально-функциональном уровне, где предметом, средствами и результатами деятельности выступает информация, имеющая не материальную, вещественно-предметную, а духовную, идеальную основу.

В настоящее время организация  выступает не только как форма  общественного производства, а является, прежде всего, социальным образованием, социальной формой жизнедеятельности  человека. Методология диалектического, системного исследования организаций  как социально-экономических деятельностных объектов, к сожалению, до сих пор не нашла своего отражения в организационно-управленческих науках. Это привело к тому, что до настоящего времени, по существу, не разработаны теория организационной и управленческой человеческой деятельности, основные принципы и положения теории социальных организованных систем, отсутствуют апробированные методики по проектированию и совершенствованию организаций и систем управления как социальных объектов естественно-искусственной природы и т.д. Как следствие сложившегося положения, современный этап развития организационных и управленческих наук характеризуется терминологической, понятийной и категориальной неупорядоченностью, отсутствием единого концептуального аппарата, присущего другим естественным и общественным наукам. В этих условиях отсутствует определение даже такого распространенного понятия, как "система управления организации", которое так же, как и многие другие основные термины в области управления общественным производством, отличается необоснованным многообразием, отражающим не суть, а лишь различные ее стороны.

Другим существенным недостатком  рассмотренных организационных  теорий является некорректность выделения  организации как объекта исследования. Подавляющее большинство исследователей, рассматривая вопросы совершенствования  организации, в качестве объекта  исследования принимают или только непосредственно материальное производство, или только управляющую систему, а в качестве предмета исследования – лишь отдельные их элементы или  связи, претендуя в то же время  на системный подход. Причем даже в  этих условиях исследования часто ограничиваются только структурой организации этих элементов (организационной, технической, технологической, информационной, экономической  и т.п.). Это объясняется тем, что  структурность является наиболее устойчивой характеристикой сложных систем.

Комплексность, системность, научная обоснованность организационных  изменений еще далеко не соответствуют  уровню выявленной сложности организационных  проблем. Привлечение знаний других наук – кибернетики, теории принятия решений, теории игр, теории исследования операций, психологии, социальной психологии и т.п. не дает ощутимых результатов, т.к. каждая из этих дисциплин, исследуя свойственные ее предмету и методам закономерности, разрабатывает чаще всего рекомендации аспектного или предметно-ориентированного характера (информационный, организационный, экономический аспекты, решение оптимизационных задач, принятие решений в условиях неопределенности и т.п.).

В то же время указанное  противоречие, которое до настоящего времени являлось камнем преткновения всех исследователей в области организации  и управления социальными системами, может быть разрешено в рамках концепции системодеятельностной организации, предлагаемой автором. Это достигается за счет того, что организации рассматриваются как специализированные системы различных видов деятельности со своими специфическими условиями работы: от жесткой функциональности групповой кооперативной деятельности до коллективной творческой деятельности, характеризующейся минимальным уровнем функциональности. "Человечность" функциональной деятельности может быть обеспечена только на основе соответствующего личностного развития работника как Человека, когда он понимает и сознательно принимает реальные условия собственной деятельности. В условиях творческой, объективно неформализуемой деятельности решение проблемы может быть обеспечено на основе создания условий, обеспечивающих коллективную творческую деятельность, когда каждый работник, включаемый в коллективную мыследеятельность независимо от ранга, статуса и т.п. чувствует, ощущает себя человеком наравне с другими.