Интеллектуальные организации

Санкт-Петербургский Государственный Политехнический Университет
Международная Высшая Школа Управления

Реферат на тему
"Интеллектуальные организации"

                                                                               

                                                                               Выполнила:
                                                                     студентка гр. 4154/1

Семчугова А. А.

Проверил:

доц. Афонин А. Н.

Санкт-Петербург

2011

Содержание:

Введение

Глава 1. Понятие интеллектуальной организации

1.1.              История возникновения

1.2.              Отличительные признаки

1.3.              Условия построения интеллектуальной организации

Глава 2. Преимущества и недостатки интеллектуальной организации

2.1.Преимущества интеллектуальной организации

2.2.Недостатки интеллектуальной организации

Глава 3.Примеры интеллектуальных организаций

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Темп и содержание изменений условий функционирования современной организации, в первую очередь деловой, предопределяют появление новых концепций управления как реакцию на данные изменения. К таким новым концепциям относятся концепция всеобщего управления качеством, концепция организационного развития, концепция управления знаниями и другие. Динамичность и гибкость как необходимые качественные характеристики управления становятся основной потребностью современных организаций, ориентированных на адаптацию к изменениям и долгосрочное развитие.

Намечающийся в России кадровый голод не позволяет отечественным компаниям надеяться на то, что готовых специалистов фирмы в любой момент можно будет найти на открытом рынке труда. Поэтому многие дальновидные руководители уже сегодня делают ставку на подготовку собственных сотрудников.

Управление персоналом направлено на достижение стоящих перед организацией целей. Причем, важно, чтобы цели компании носили долгосрочный характер – три-пять лет и более. Только тогда можно понять, какой персонал должен работать в компании в будущем для того, чтобы цели были достигнуты и, в соответствии с этим, разработать стратегию обучения и совершенствования своих сотрудников. Питер Сенге в своей книге "Пятая дисциплина" на основе многолетней практики работы с компаниями выявил характерные черты, которыми должно обладать предприятие, чтобы выжить и победить в новых условиях. Такой тип фирмы он предложил называть «интеллектуальной организацией».

Предмет данной курсовой работы: интеллектуальная организация

Задачи работы:

1. Определение понятия «интеллектуальной организации»;

2. Изучение основных характеристик интеллектуальной организации;

3. Рассмотрение интеллекутальной организации на примере фирмы «Мицубиси»

Глава 1. Понятие интеллектуальной организации

1.1.           История возникновения

Интеллектуальные организации – это также и организации, которые умеют учиться тому, как лучше обучаться. Иными словами, они не просто стремятся учиться относительно того, как лучше вести свой бизнес, а пытаются понять процессы индивидуального и организационного обучения. Поняв природу своего обучения, они оказываются в состоянии улучшить и ускорить процессы создания и использования своих знаний. В таких организациях стимулируются сомнения и творчество, доверие, групповой стиль работы и обмен опытом. В то же самое время в них создана особая инфраструктура, способствующая обучению, помогающая сохранять и управлять распространением знаний, которая координирует применение
 знаний для создания и развития отличительных способностей этих организаций. В самом общем виде, интеллектуальная организация всегда  обучающаяся организация.  Только те организации, которые обучаются
наиболее быстро, способны выжить и переиграть своих конкурентов. Чем выше темп изменений, тем значительнее потребность в ускорении обучения. Поняв природу своего обучения, они оказываются в состоянии улучшить и ускорить процессы создания и использования своих знаний.

Идею «интеллектуальной организации» выдвинул Питер Сенге из бизнес-школы Слоана в Массачусетском технологическом институте еще в 1990 году, описав главные ее принципы в своей книге «Пятая дисциплина». Однако, так или иначе, эта идея возникала еще с 50-х годов прошлого столетия в ряде работ зарубежных ученых. В ряде источников упоминается, что термин «самообучающаяся организация» принадлежит психологу Крису Арджирису, который называл так фирмы, находящиеся в постоянном процессе обучения по мере своего продвижения вперед в мире бизнеса. В конце 70-х годов Т. Питерс и Р. Уотерман также сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся компании. Сенге же в своей работе поставил вопрос о том, как создать организацию, которая сможет противостоять изменениям и идти в ногу со временем, развиваясь и процветая в будущем. Одним из главных условий процветания компании Питер Сенге считал непрерывное обучение и говорил о пяти понятиях, которые необходимы организации, чтобы она могла стать самообучающейся (личное мастерство сотрудников, общее представление о будущем компании, расширение восприятия себя, постоянное командное обучение, системное мышление членов команды).

На практике идею самообучающейся организации стали активно использовать в 1990-е годы крупные зарубежные компании (Motorolla, Ford, Shell, Intel, Chrysler, Dupont, General Electric, Hewlett-Packard, Mitsubishi Electric, Toyota, Xerox), а затем, значительно позднее, подобная модель стала появляться и в отечественных фирмах. Появление первых самообучающихся организаций было обусловлено несколькими причинами: во-первых, информационно-техническая революция; во-вторых, глобализация бизнеса крупных компаний; в-третьих, применение новых методов стратегического планирования. В свое время Арье де Гейз из корпорации Royal Dutch/Shell в своей статье «Планирование как обучение», опубликованной в журнале «Harvard Business Review», писал: «Мы осознаем, что единственное конкурентное преимущество компании будущего – это умение ее управленцев учиться быстрее, чем это делают их конкуренты».

Популяризировал идею самообучающейся организации и известный гуру в области управления Джек Уэлч, возглавлявший долгие двадцать лет компанию General Electric. Он считал, что одним из секретов победы над конкурентами и быстрых темпов развития бизнеса является непрерывное обучение всех сотрудников организации и активное использование полученных знаний и навыков на практике.

Автор книги «Дао Toyota» Дж. Лайкер, обобщив принципы управления компании, описывал последний, четырнадцатый, из всех принципов компании Toyota: «станьте обучающейся структурой за счет неустанного самоанализа (по-японски – хансей) и непрерывного совершенствования (кайзен)». Так, в компании Toyota обучению сегодня уделяется огромное внимание: здесь активно функционирует учебный центр Global Production Center (GPC), в котором обучаются все сотрудники компании. Филиалы центра открыты в Китае, США, Великобритании.

1.2.           Отличительные признаки

Самообучающаяся организация обязывает развивать обучение внутри организации; гарантирует, что все работники принимают участие в совместном решении проблем индивидуального и коллективного роста; обязуется всесторонне поощрять и поддерживать индивидуальный и коллективный рост, развитие ответственности, творчество и компетентности. Чтобы механизм самообучающейся организации был запущен, в компании необходима гибкая организационная структура, доступность информации на всех уровнях управления, участие персонала в принятии организационных решений, гибкая система вознаграждений, благоприятный социально-психологический климат. Питер Сенге, развивая идею о самообучающейся организации, считал, что одним из важнейших условий существования таких организаций является и организационная культура. В компаниях с сильной внутренней культурой работникам предоставляется возможность проявлять себя и открывать в себе новые возможности.

Кроме того, в таких организациях всесторонне поощряется новаторство и ценятся идеи сотрудников. К примеру, практика поощрения идей и рационализаторских предложений активно используется в компаниях Intel, Shell, Google, Microsoft, Toyota и ряде других. Принцип самообучающейся организации в свое время избрали японские компании, когда из-за нехватки кадров вынуждены были сами осуществлять профессиональное обучение рабочей силы. Поскольку фирмы готовили сотрудников только для себя, обучение было ориентировано на специализацию по профилю каждой конкретной компании, в результате чего ученик не только овладевал рядом специальностей, но и получал представление о том, как функционирует учреждение в целом. Работодатель был заинтересован в том, чтобы закрепить за собой подготовленных подобным образом служащих.

В американских и западно-европейских компаниях сегодня активно обучают сотрудников: специалисты получают MBA, ездят на заграничные стажировки, посещают тренинги и семинары. Как показывает опыт зарубежных фирм: чем больше компания вкладывает в специалиста, тем труднее ему с компанией расстаться в будущем.

Обучающаяся организация по сути своей отлична от традиционной. В то время как традиционная организация опирается на власть, обучающаяся полагается на лидерство. Можно перечислить ряд основных различий между ними:

Американским исследователем М. Педлером также был описан ряд признаков обучающейся организации:

1. Гибкость в выработке стратегий. Стратегия рассматривается не как что-то неизменное, однажды заданное и подлежащее к исполнению, но как постоянно меняющиеся, отвечающие на возникающие влияния и обстоятельства процессы.

2. Сотрудники активно участвуют в разработке стратегий и тактик организации, то есть в них привносятся идеи, ценности, цели не только высшего руководства, но и всего персонала.

3. Открытость информации. Организация открыта для информации извне и столь же легко предоставляет организацию о себе. Для принятия решений используется как внешняя, так и внутренняя информация.

4. Контроль и учет способствуют развитию организации. Системы учета и контроля строятся на этом принципе, имеют обучающую функцию.

5. Подразделения оказывают друг другу услуги в рамках организации, поставляя и потребляя их для успешной деятельности организации в целом.

6. Гибкая система поощрений. Понятие «вознаграждение» понимается шире, чем «оплата труда». При этом вознаграждение зависит от вклада работника в общие результаты, а формы приемлемых вознаграждений определяются коллективным опытом.

7. Структура организации открывает возможности: должности не являются чем-то незыблемым, но рассматриваются как условия, варианты для развития и роста, которые достаточно легко могут быть изменены. Могут меняться границы подразделений, регламенты и процедуры.

8. Сбор и анализ информации о том, что происходит вне и вокруг организации, входит в обязанности каждого сотрудника в той или иной мере.

9. Присутствует постоянный обмен опытом с клиентами и партнерами – организация стремится к совместному обучению и совместным проектам.

10. Атмосфера способствует обучению. Сама корпоративная культура в основе своей такова, чтобы поощрять работников к постоянному росту и развитию, при этом признавая его право на ошибки и предоставляя ему нужный ресурс времени на обучение.

11. Возможности для саморазвития сотрудников. Обучение – важнейшая часть карьеры работника, оно планируется и поддерживается.

Обучающиеся организации имеют более высокую конкурентоспособность, так как быстро изменяются и таким образом адаптируются к быстро меняющимся условиям и требованиям рынка. Часто необходимо даже опережающее обучение. При этом обучаться должна вся организация – от дирекции до самых низовых работников, в условиях постоянного прогнозирования будущих условий.