Горизонтальное и вертикальное разделение управленческого труда

 

Рис.5 Схема предложений  №2 по изменению управления в МУК «ГИАМ».

Стимулом для работы сотрудников  музея может служить повышение  заработной платы, либо премии. Например, директор, может ввести ежегодную  премию каждому сотруднику перед  отпуском в размере 3000 руб.

 

2. Повышение результативности труда управляющих

Основной причиной напряженного темпа и огромного объема работы является тот факт, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого  завершения. В отличие от рабочего на производстве, который должен выполнить  норму выработки, на предприятии  в целом не существует такого момента (если не считать полной остановки  этого предприятия), когда работу можно считать законченной. Поэтому  и менеджер высшего звена не может  быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация  продолжает действовать, и внешняя  среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи. Рабочая неделя продолжительностью 60-80 часов для  него не редкость.

Диаграмма 1.

Среднее распределение рабочего времени  руководителя высшего звена

 

Одна из проблем менеджмента  — повышение результативности труда  управляющих. Решается эта проблема, прежде всего, на основе разделения труда  менеджеров, то есть специализации  управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении  полномочий, прав и ответственности.

Разделение основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции  менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

Структурное разделение управленческого  труда исходит из таких характеристик  управляемого объекта, как организационная  структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно  специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального  разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда построено на выделении  трех уровней управления — низового, среднего и высшего.

К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие в  своем подчинении работников преимущественно  исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Средний уровень (50-60% численности  управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход  производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и  функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также  руководство вспомогательных и  обслуживающих производств, целевых  программ и проектов.

Высший уровень (3-7%) —  администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство  организацией, ее функциональными и  производственно-хозяйственными комплексами.

 

 

 

Диаграмма 2.

Среднее распределение  уровней управления

в вертикальном разделении труда.

На каждом уровне управления предусматривается определенный объем  работ по функциям управления. Это  горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое разделение предполагается по основным подсистемам  предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы).

Учитывает виды и сложность  выполняемых работ. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

Разделение полномочий связано с мотивацией, влиянием и лидерством. Руководитель должен заставить подчиненных эффективно выполнять их задачи. Как во всех процессах обмена информацией и оказания влияния, обе стороны имеют существенное значение для достижения успеха.

Разделение труда представляет собой передачу задач и полномочий получателю, который принимает на себя ответственность за них. Ответственность и обязательство выполнять задачи и отвечать перед начальником за их успешное завершение не могут быть делегированы.

Разделение труда редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности. Параллельно делегированию полномочий, руководство должно создать эффективные механизмы контроля для получения информации о результатах работы подчиненных. Обратная связь для получения информации от этих механизмов контроля помогает направлять подчиненного на достижение целей. Она также дает руководителю гарантию того, что проблема будет выявлена прежде, чем разовьётся в катастрофу.

Если менеджер хорошо играет свою роль и правильно следует  принципу делегирования полномочий, его работа всегда будет эффективной, а, значит, и высокооплачиваемой.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все организации осуществляют горизонтальное разделение труда, разбивая всю работу на составляющие ее задачи. Более крупные организации осуществляют такое разделение, создавая отделы или подразделения, которые далее  подразделяются на более мелкие единицы. Управление необходимо для координирования  всех задач организации.

Более крупные организации  имеют такой объем управленческой работы, что им необходимо вертикальное разделение труда. Создание уровней  управления используются для дифференциации и координации управленческой работы. Традиционно выделяются три уровня управления:

1) менеджеры низового  звена наблюдают за процессом  осуществления производства работниками,  которые не управляют, а имеют  дело непосредственно с ресурсами; 

2) руководители среднего  звена включают менеджеров, ответственных  за ход производственного процесса в подразделениях;

3) управленцы высшего  звена отвечают за организацию  в целом или за крупный сегмент  данной организации.

Разделение полномочий связано с мотивацией, влиянием и лидерством. Руководитель должен заставить подчиненных эффективно выполнять их задачи. Как во всех процессах обмена информацией и оказания влияния, обе стороны имеют существенное значение для достижения успеха.

Разделение труда представляет собой передачу задач и полномочий получателю, который принимает на себя ответственность за них. Ответственность и обязательство выполнять задачи и отвечать перед начальником за их успешное завершение не могут быть делегированы.

Разделение труда редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности. Параллельно делегированию полномочий, руководство должно создать эффективные механизмы контроля для получения информации о результатах работы подчиненных. Обратная связь для получения информации от этих механизмов контроля помогает направлять подчиненного на достижение целей. Она также дает руководителю гарантию того, что проблема будет выявлена прежде, чем разовьётся в катастрофу.

Если менеджер хорошо играет свою роль и правильно следует  принципу делегирования полномочий, его работа всегда будет эффективной, а, значит, и высокооплачиваемой.

Если менеджер хорошо играет свою роль и правильно следует  принципу делегирования полномочий, его работа всегда будет эффективной, а, значит, и высокооплачиваемой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Кравченко, А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов - М: «Академический Проект», 2005.
2. Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии/ Е.Н.Кишкель, В.Г.Шипунов -  М.: «Кадры», 2003.
3. Кнорринг В.И. Искусство управления. - М.: «АСТ-Пресс», 2003.
4. Альберт М., Мескон М., Хедуори Ф., Основы менеджмента. – Перевод с английского  М.: «Дело», 2005.
5. Рудаков М. Н. Теория организации. - М.: «Юнити», 2002.
6. Мильнер Б.З. Теория организации - М.: «Инфра-М», 2008.
7. Виханский О.С. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: «Экономист», 2003.
8. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: «Питер», 2004
9. Гольдштейн  Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог: «Изд-во ТРТУ», 2003
10. Герчикова И. Н. Менеджмент.– 3-е изд., перераб. и доп. – М.: «ЮНИТИ», 2002
11. Зайцева, О. А.Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И.. — М.: «Центр», 2003.
12. Ладанов, Н.Д. Практический менеджмент, - М.: «Элник», 2004.
13. Мильнер, Б. Уроки бюрократической системы управления // Вопросы экономики. - 1999. - № 1.
14. Ойхман, Е. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии / Е.Ойхман, Э. Попов - М.: «Юнити», 2002.
15. Румянцева, З. Современный менеджмент (Курс лекций) // Российский экономический журнал. - 1995. - № 9. - С. 51-60.
16. Демин, А.А. Уроки организации бизнеса / А. А. Демин, В. С. Катькало –СПб.: «Питер», 2004.
17. Устав МУК «Гороховецкий историко-архитектурный музей»
18. http://www.rjm.ru
19. http://www.museum.ru/M564
20. Официальный сайт администрации Гороховецкого района - http://admgor.avo.ru

 

¹ Кравченко, А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов - М: «Академический Проект», 2005. — 540 с.

² Кравченко, А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов - М: Академический Проект, 2005. — 560 с. 

³ Кишкель, Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии/ Е.Н.Кишкель, В.Г.Шипунов -  М.: «Кадры», 2003. – 74с.

⁴ Кнорринг, В.И. Искусство управления. - М.: «АСТ-Пресс», 2003. - 39с.

⁵ Альберт, М. Основы менеджмента/ М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедуори - М.: «Дело», 2005. - 153с.

⁶ Рудаков, М. Н. Теория организации. - М.: «Юнити», 2002. – 160с.

⁷ Мильнер, Б.З. Теория организации - М.: «Инфра-М», 2008. - 797 с.

⁸ Виханский, О.С. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: «Экономист», 2003. - 528 с.

⁹ Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: «Питер», 2004. – 341с.

¹⁰ Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: «Питер», 2004. – 358с.

¹¹ Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: «Питер», 2004. – 378с.

¹² Герчикова, И. Н. Менеджмент.– 3-е изд., перераб. и доп. – М.: «ЮНИТИ», 2002. – 201 с.

¹³ Гольдштейн,  Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог: «Изд-во ТРТУ», 2003

¹⁴ Устав МУК «Гороховецкий историко-архитектурный музей»

¹⁵ Устав МУК «Гороховецкий историко-архитектурный музей»

¹⁶ Устав МУК «Гороховецкий историко-архитектурный музей»

¹⁷ Устав МУК «Гороховецкий историко-архитектурный музей»

¹⁸ Устав МУК «Гороховецкий историко-архитектурный музей»