Мотивация деятельности сотрудников таможенной службы

·               Анализ должностных инструкций - анализ и пересмотр должностных инструкций в соответствии с процессами реструктуризации Министерства и проверка инструментов изменения содержания работы

·               Исследование степени удовлетворенности сотрудников - проводить регулярное исследование, позволяющее выявить изменения организационной культуры, морали в коллективе и мотивации сотрудников

·               Система внесения предложений сотрудниками - создание механизмов, с помощью которых сотрудники могут вносить неформальные  предложения по изменению рабочей практики внутри департамента и его окружения

·               Внутренние журналы и информационные бюллетени - формирование внутреннего редакционного коллектива и выпуск журнала, содержащего официальную и  общую информацию

·               Общественные и культурные мероприятия - выявить предпочтения сотрудников и организовать проведение соответствующих мероприятий

·               Медицинское обслуживание и прочие услуги - создать систему управления всеми льготами, с целью более эффективного распространения информации и собственно выгод

         С целью повышения мотивации  труда сотрудников таможни, необходимо  реформировать систему управления  персоналом, которая существует  на данный момент в ФТС. 

       Подсистема планирования, найма и учета персонала включает в себя прогнозирование потребностей государственного органа в специалистах соответствующей квалификации; маркетинг рынка труда с целью привлечения и отбора сотрудников, мотивация которых совпадает с целями развития организации; выбор наиболее талантливых студентов и выпускников для стажировки и дальнейшей работы в системе госслужбы; формирование банков кадров на федеральном и региональном уровне с целью ротации и продвижения персонала.

        Конкурентоспособность таможенной службы понижена в связи с меньшим денежным содержанием, чем в коммерческих структурах, плохими материально-техническими условиями труда, отсутствием системности профессионального совершенствования сотрудников и карьерного движения.

         Несмотря на ужесточение требований к набору граждан на должности в ФТС, организация приема на нее нуждается в совершенствовании: следует улучшить информирование граждан по вопросам наличия вакансий на государственной службе, проведения конкурсов, их итогов, в том числе путем размещения извещений в Интернете как на официальных сайтах органов власти, так и на специализированных сайтах поиска работы.

       Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

        Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб таможни.

      Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих на соответствие  профессиональной модели компетенций  с целью выявления потребности знаний и навыков;

- разработка и адаптация обучающих  программ, отражающих специфику  деятельности министерств и ведомств;

- изучение конкретных примеров  деятельности из экономико-управленческой  практики организации;

- создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

- накопление и обновление информационной  обучающей базы внутри организации;

- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин,  целостность подачи информации.

      Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

      Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

- направленное на формирование  стратегического системного мышления  и развитие лидерских качеств  обучение руководителей;

- ротация внутри организации, в  т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

- привлечение индивидуальных наставников.

       Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

        Формирование упорядоченной системы прохождения государственной службы создает условия для карьерного продвижения государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

         Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

- удовлетворение потребностей работника  в развитии своего мотивационного  потенциала, в т.ч. и профессионального  роста;

- повышение конкурентоспособности  государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

- обеспечение стабильности поведения  работников за счет создания  системы планового их перемещения  внутри организации;

- возможность планировать профессиональное  развитие служащих с учетом  как их личных интересов, так и перспектив развития организации;

- возможность целенаправленной подготовки  к будущей профессиональной деятельности;

- позитивная стабилизация кадрового  корпуса, сохранения в нем преемственности  социально значимых традиций, опыта  и ориентаций.

     Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих таможни, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

        Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

        Невысокая покупательная способность денежного содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.

          В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов. 
 

Заключение.

     Для повышения уровня эффективности  работы таможенной службы РФ  необходимо совершенствовать работу  персонала,  являющегося важнейшим  фактором функционирования службы  и перспектив ее развития.

       Главным критерием оценки эффективности работы таможенных органов являются результаты их деятельности в решении возложенных на них задач. Научные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы России. За последние два года совершенствование планирования, прогнозирования, организации мотивации и контроля таможенной деятельности выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это - не случайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.

      Создание государственной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы. 
 
 
 

Список  литературы.

1. Таможенный кодекс Российской Федерации
2. Постановление Правительства Российской Федерации от 25 сентября 2007 г. N 611 "О материальном стимулировании федеральных государственных гражданских служащих и сотрудников территориальных органов отдельных федеральных органов исполнительной власти"
3. Приказ ФТС РФ от 11 октября 2007 г. N 1258 «Об утверждении порядка осуществления материального стимулирования должностных лиц территориальных органов Федеральной Таможенной службы»
4. Волков О.И., Елизаров Ю.Ф. и др. Экономика предприятия. - М.,2007г., с.165
5. Гершун А., Горский М.  «Технологии сбалансированного управления», - М.:ЗАО «Олимп - Бизнес»,2005г
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности/: Учеб. пособие-М.: Инфра-М,2008г.
7. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 – 288 с.
8. «Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА-М,2010г., с.503
9. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.,2002г., с 240.
10. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - СПб.: Наука,2008.-542с.
11. Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”.
12. Повышение мотивации труда государственных служащих// Кадровик, 2009, №3
13. Мотивация персонала//http://www.hr-journal.ru/articles/mp/
14. Наумова С.Как построить работающую систему мотивации//http://www.e-xecutive.ru/community/articles/692810/

Содержание.