Мотивация деятельности сотрудников таможенной службы

      Анализ  этих элементов денежного содержания гражданского служащего показывает, что определенную стимулирующую  роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия  гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.

      Остальные составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным  законом № 79-ФЗ, соответствующими указами Президента Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.

          В соответствии с  положением ежемесячная надбавка устанавливается  и выплачивается в пределах утвержденного  фонда оплаты труда и в размерах, установленных пунктом 5 Указа Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих".

    Основными критериями для установления конкретных размеров ежемесячной надбавки являются:

    профессиональный  уровень исполнения должностных  обязанностей в соответствии с должностным  регламентом;

    сложность, срочность выполняемой работы;

    опыт  работы по специальности и занимаемой должности;

    компетентность  при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ;

    качественное  выполнение работ высокой напряженности  и интенсивности (большой объем, систематическое выполнение срочных  и неотложных поручений, а также  работ, требующих повышенного внимания и др.);

    наличие переработки сверх нормальной продолжительности рабочего дня.

    Конкретные  размеры ежемесячной надбавки устанавливаются  соответствующими руководителями.

    Применение  этих критериев на практике дает возможность  выделить гражданских служащих и  руководителей, выполняющих свои должностные обязанности на высоком профессиональном уровне и учесть реальную загрузку и напряженность работы.

      Но при этом существует ряд  проблем, с которыми приходится  сталкиваться постоянно.

    Во-первых, средняя зарплата федеральных госслужащих  территориальных органов не только меньше средней зарплаты в банковско-кредитной сфере, но и меньше чем зарплата госслужащих субъекта Российской Федерации и муниципальных служащих. Так, по данным Минфина России соотношение зарплат госслужащих субъекта к зарплате федеральных госслужащих территориальных органов по нашей области, являющейся получателем дотаций из федерального бюджета, составляла на 01.01.2008 г. 1, 16.

    Во-вторых, в системе органов Федеральной таможенной службы за последние годы резко возросла сложность и интенсивность труда, связанного с внедрением новых программных продуктов и технологий.

    Все это приводит к оттоку квалифицированных  сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20 %.

    В таможенных органах присутствует и  механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме.

       Поскольку таможня - организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию.

        Специальные звания могут быть очередными, то есть присвоенными в последовательном порядке по истечении установленного срока выслуги в специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более, чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год.

          При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах.

          Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когда специальное звание присваивается лицу, перешедшему в таможенные органы из Вооруженных Сил, Пограничных и Внутренних войск, правоохранительных органов, а также других организаций и учреждений Российской Федерации, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвоено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должности.

Служащие  таможенных органов могут поощряться:

за успешное выполнение должностных обязанностей,

за общественно-полезные дела,

за проявление активности и инициативы,

за отвагу и высокий профессионализм,

за безупречную  продолжительную работу.

    Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами. К ним относятся:

объявление  благодарности,

вручение  ценного подарка,

выдача  премии,

вручение  почетной грамоты,

занесение в Книгу или на Доску Почета,

присвоение  звания «лучший работник»,

нагрудный знак - отличник или почетный,

досрочное присвоение специального звания.

          За служебные правонарушения таможенные служащие могут привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности.

            Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной  работе государственных служащих, можно отметить  следующие: отсутствие  зависимости оплаты труда от  фактических результатов; низкий  уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

          Неиспользованные резервы повышения  эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

          Выше перечисленные факторы указывают  на то, что созданная система  мотивации в ФТС не является  действенной и существует ряд  проблем, которые требуют незамедлительного  решения. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

       Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.¹²

           Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

          Исследование факторов управления  трудовой мотивацией в сфере  государственной службы показало, что эффективность используемых  методов мотивации и стимулирования  недостаточна и требует изменений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в таможенных органах.

         Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

       Известно, что основной характеристикой системы мотивации и вознаграждения является финансовая компенсация, выплачиваемая отдельным сотрудникам с учетом сложности их работы и экономического окружения, в котором они живут.

        Вместе с тем, известно, что людей можно заинтересовать не только финансовой выгодой. Адекватная система оплаты труда может дополняться другими формами вознаграждения и мотивации, которые подробнее рассматриваются ниже.

-              Реструктуризация работы - пересмотр задач внутри учреждения государственной службы с целью проанализировать и четко определить требуемые должности и роли

-              Расширение должностных обязанностей - идентификация специфических задач для конкретных сотрудников, чтобы утвердить их позиции и предоставит возможности для самореализации и самооценки посредством делегирования полномочий

-              Обогащение работы непосредственно связано с реструктуризацией работы и расширением должностных обязанностей. Идентификация специальных проектов с целью расширения индивидуальной сферы ответственности и выявления новых ролей

-              Ротация (перемещение)  кадров - обмен сотрудниками между структурными подразделениями на регулярной основе. Проводится с целью ликвидации монотонности и информирования сотрудников о связанных задачах и функциях

-              Решение проблем в рабочих группах - формирование многофункциональных рабочих групп для выявления повседневных проблем на местах и решения процедурных вопросов.

-              Обучение действием и саморазвивающиеся группы - расширение формата рабочих групп для проведения семинаров по обмену идеями и выработке решений к собственным проблемам

-              Обучение и развитие - переориентация обучения со «специализированного» на более широкий спектр вопросов профессионального развития

-              Структура должностей и ее оценка - пересмотр структуры оплаты труда в долгосрочной перспективе, ориентация структуры управления на качественные показатели и стимулирование организационного развития с использованием структуры компетенций с целью адресной выплаты премий.

-              Индивидуальное развитие и дополнительная подготовка - предоставить государственным служащим возможности по совершенствованию собственной квалификации и потенциала карьерного роста, а также усиление возможностей по набору персонала

Для того, чтобы использовать обозначенные возможности  повышения мотивации государственных  служащих к эффективной работе, автор  предлагает использовать следующие  структуры и механизмы:

·               Рабочие группы по решению проблем - формирование рабочих групп со смешанными функциями с целью выявления и решения интегрированных проблем

·               Гибкие условия работы - разработка и внедрение системы по гибкому управлению рабочим временем для удовлетворения потребностей Министерства

·               Возможность выполнять часть работы дома - учет возможностей персонала выполнять работу, находясь в разных местах

·               Семинары по реструктуризации работы - использовать методику рабочих групп для пересмотра должностных инструкций

·               Самоуправляемые рабочие группы - формирование новых процессов и мотивирование сотрудников для активной работы и участия в командах с высокой степенью самоорганизации