Кажеттилик теориясы

А.Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатынын түсінді.

Бүкіл ұйымның ойлаған мақсатына  жету үшін басшылар адамдардың ең ажетті нәрселерін, мүмкіндігінше тлық қанағаттандыруға тырысу қажет.

Басшы өзінің қарамағындағыларды мұқият бақылауы, сөйтіп, қандай қажеттілік олардың белсенділігін арттыратындығын білуі тиіс. Қажеттік уақыт өткен сайын өзгеріп отыратындықтан, адамдарға бір рет қолайлы жағдай жасағаннан кейін, ол үнемі жұмысқа тиімді әсер етеді деп есептеуге болмайды. Уақыт өте келе мотивация көзқарасы да өзгереді. Мәселен, бұрын экономикалық тәсіл басым болса, енді мотивацияға әлеуметтік-экономикалық тәсіл бола бастады. 

 

Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері

 

 

1. Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.
2. Жұмыс орнында тату-бірлік орнат.
3. Қол астындығылармен аулық-ауық мәжіліс өткізіп тұр.
4. Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа.
5. ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса.

 

  

 

 

 

1. Қол астындығыларға неғұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр.
2. Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ет.
3. Қол астындығылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтерлеме.
4. Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр.
5. Қол астындағыларға қосымша прволар мен өкілдіктер бер.
6. Қызметін жоғарлатуға тырыс.
7. Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды қамтамасыз ет.

 

  

 

 

  

 

1. Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық паййдалану үшін олардың оқуын және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса.
2. Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, оның толық орындалуын таоап ет.
3. Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтерлеме.

 

 

А.Маслоу пирамидасының жалпы құрылымына сыншылар тарапынан түрлі пікірлер айтылады. Оның теориясында қате жақтары болуы, ұсыныстарының бәрі бірдей жүзеге аса бермеуі мүмкін, алайда көптеген ой-пікірлердің айрықша маңызы бар екендігі сөзсіз.

Мак-Келландтың қажеттілік теориясы.Мак-Келланд тәсілі мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адмарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік және қатыстылық.

Билік қажеттілікті бсқа адамдарға  ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды, өз пікірін өткізуге тырысады. Олар әдетте шебер сөйлейді, әрі басқаларын өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар көп жағдайда осындай адамдарды басшылық жұмысқа тартады. Билікке құштар адамдардың бәрі бірдей мансапқорлар емес.

Адамның мадақтауға құштарлығы сол  адамның жетістігін жариялаумен шектелмейді, оның жұмысты ойдағыдай орындуымен қанағаттандырылады. Мадақтауға өте құмар адамдар кері байланысты ерекше ұнатады, өзіне тәуекел шешім қабылдайды, алдына қолайлы мақсат қояды, басқалардан гөрі өз жұмысына ерекше көңіл бөледі, әрі өзін-өзі едәуір жетеілдіріп отыруға тырысады. Мұндай адамдар қалайда табысқа жетуге тырысады, алайда, бір ғажабы, олар ақшаны өзінің бірден-бір жетістігі деп санайды. Бұлар таныстарымен жиі араласуды, достық қарым-қатынас орнатуды, біреулерге жәрдем беруді жақтайды. Басшылар мұндай адамдарың қажетін қанағаттандыруға, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс.

Ф. Герцбергтің екі фаторлы  теориясы. Экономика саласындағы американдық психолог, әрі маман Герцберг өзі әріптестермн бірге  қажеттіліктерге негізделген мотивация моделін жасады. Ол көптеген инженерлерге мынадай сұрақтарға жауап беруін сұрады : «Сіз өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді ерекше жақсы сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?» және «Сіз өзіңіздің қызмет міндетіңізді орындағаннан кейін, қандай жағдайда өзіңізді өте нашар сезінгеніңізді баяндап бере аласыз ба?».

Алынған деректерді, ол екі категорияға  бөліп, мұны «гигиеналық факторлар» және «мотивациялар» деп атады. 

 

Гигиеналық факторлар:

• Фирма мен әкімшіліктің саясаты
• Жұмыс жағдайы
• Еңбек ақы
• Басшылармен, әріптестермен қарым-қатынас орнату
• Жұмыста тікелей бақылау дәрежесі

 

 

Мотивациялар:

• Жетістік
• Қызметте жоғарылау

мойындау, әрі мақұлдау

·  Ерекше жоғары жауапкершілік

·  Творчестволық, іскерлік өсі мүмкіндігі 

 

Осындай байқаулардан мынадай ой туды: егер олардың іс әрекеттері жеткіліксіз  болса, онда жұмыскерлердің еңбекке  құлшынысын бәсеңдететін факторлардың болғаны, алайда егер олардың іс-әрекеттері белгілі бір мақсатқа бағытталса, онда еңбекке құлшынысын тудыруы мүмкін. Егер, мәселен, жұмыс орны қоқырсып жатса, қараңғы, тартымсыз болса, әрине, мұның өзі еңбек етуге қолайсыз әсер етуі сөзсіз. Егер жұмыс орны таза әрі жарық болса, тек осының өзі ғана құлшына еңбек етуге едәуір ықпал етеді. Ф. Герцберг бұл факторларды «гигиеналыққа» жатқызады. Сонымен, гигиеналық факторлар жұмыс жүзеге асыоһрылатын қоршаған ортаға байланысты.

Осы аталғандардн өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын жұмыстың сипаты мен мәніне байланысты мотивтер болады[2].  

 

 

 

Пайдаланылаған әдебиеттер:

1. Бердалиев, «Менеджмент» оқу құралы, «Экономика», Алматы 2005, 164-165 беттер.
2. Ахметов, «Менеджмент негіздері» оқу құралы, «А-полиграфия», Ақтөбе-Орал 2005, 138-145 беттер
3. «Маслоу пирамидасы» суреті www.fotobank.ru сайтынан алынған.