Кажеттилик теориясы

Нарықтық эканомика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-эканомикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық эканомиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерісерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай білі бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.

Эканомиканың қазіргі  даму кезеңінде дүние жүзінің  көптеген елдеріндегі негізгі проблемалардың бірі – персоналмен қалай жұмыс істеу болып отар. Бұл мәселені шешу жолдарының көптігіне қарамастан өнеркәсібі дамыған әр түрлі елдерді кадрларды таңдау процедуралары мен әдістерін бір қалыпқа келтіру; оларды бағалаудың ғылыми критерийлерін дайындау; персоналды басқарудың қажеттілігін талдауға ғылыми әдістерді пайдалану, кадрлық шешімдерді негіздеу және олардың жариялылығын кеңейту; мемлекеттік және шаруашылық шешімдерді кадрлық саясаттың негізгі элементтерімен жүйелі түрде байланыстыру негізгі ортақ үрдіске айналып отыр.

Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер болды. Бұрын маман бұл салада қызметкерлердің іс қағаздарымен, инструкциялармен, ережелермен, сонымен қатар жұмыстың күрделілігін және жалақы мәсәләләрін шешумен ғана айналысатын еді. Ал қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне келесі өзгерістер әсер етіп отыр:

- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;

- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар жойылды,

- басқару және шаруашылықпен айналысудың жығдайлары күрт өзгеріске ұшырады, ал бұл болса ой-пікірдің селсоқтығына, арқа сүйенушілік сана сезіміне, қызметкерлердің немқұрайды қарауына қайшы келді.

Кәсіпорында менеджменттің  тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі уақытта  аса көңіл бөлініп отырғанына персонал менеджментінің маңыздылығын ғалымдар мен кәсіпорын басшылары мойындыуы себеп болып отыр.

Көптеген дамыған елдерде өзінің персоналды басқару стилі қалыптасқан. Атап айтатын болсақ, АҚШ, Жапония, Германия. Олар қазіргі таңда персоналмен тиімді жұмыс істеудің көптеген әдістерін ойлап табуда. Сол секілді біздің еліміз Қазақстан Республикасында да адамдарды басқару негізі қалыптасуда. Бірақ бізде әлі де болса, ол өзінің бұрынғы қалпын сақтап қалуда. Елімізде көптеп шетел компаниялары ашылып, басшылар өзінің елдерінің басшылық стилін енгізуде. Бұл мәселе біздің елде әлі де бір персоналды басқару стилі қалыптаспаған деген сөз. Жоғарыдағы анықтамаларға салыстырмалы зерттеу әдісі арқылы қол жеткізуге болады. Әрине, қазір көптеген осы персоналды басқару мәселесіне байланысты конкурстар ұйымдастырылуда, бірақ олар дамыған елдердің талаптарымен бірдей талапқа ие. Мысалы, АҚШ – тың персоналды басқару үлгісінде. Қазақстан Республикасындағы компаниялар, ұйымдар қазір Жапонияның дәстүрлі басқару стилі мен АҚШ – тың персоналды басқару стилін аралас қолдануда.

Қабылданған шешімдерді жүзеге асыру  үшін менеджерлер тәжірибе жүзінде ынталандыру принциптерін қабыл алады. Ынталандырудың әр түрлі анықтауы мен түсінуі бар. Менеджмент негіздерінде ол ұйымның жеке мақсаттарына жеті үшін іс-әрекетке өзін және басқаларын жетелейтін, түрткі болатын процесс ретінде түсіндіріледі. Басқа көздерде басқаша анықтама берілген. «Ынталандыру адамды іс-әрекет жасауға және өзін-өзі белгілі бір тәртіппен ұстауға мәжбүретеді». Бұл сіздің барлық күш-жігеріңіз қандай бағытқа жұмылдыратынын, сіздің нақты оқиғада қаншалықты батыл түрде іс-әрекет жасайтыныңызды алдын ала болжайтын зияткерлік, физиологиялық және психологиялық процестердің ұштасуы.

Адамның мінез-құлқын сансыз көп себептер айқындайды. Себептер мен қажеттіліктерді түсіну ұйымдастырущылық қызметтің барлық түрлерін, ең алдымен кәсіпкерлікті түсінуге жол ашады.

Дат психологы К.Б. Мадсен он тоғыз негізгі себептерді бөліп көрсетеді. Ол төрт топқа бөлінеді.

І. Табиғи (органикалық) себептер:

1. ашығу
2. шөлдеу
3. жыныстық құмарлық
4. аналық сезім
5. ауруды сезіну
6. суықты сезіну
7. ыстықты сезіну
8. дәрет (денеден бөлініп шығатындар)
9. тыныс алу қажеттілігі

 

 

ІІ. Эмоционалдық себептер:

1. қорқыныш немесе қауіпсіздікке ұмтылу
2. агрессивті немесе өжет қасиеттер

 

 

ІІІ. Әлеуметтік себептер:

1. қарым-қатынасқа ұмтылу
2. билік құмарлық (өзінің әрекетін қолдау)
3. іс-әрекет жасауға құмарлық

 

 

ІV.  Әрекет ету себептері:

1. тәжірибеге қажеттілік
2. дене қимылына қажеттілік
3. қызығу (зияткерлік қызмет)
4. қызынуға деген қажеттілік (сезімді, әсерлі іс-әрекет)
5. шығармашылыққа деген құштарлық (кешенді іс-әрекет)

 

 

Адамдардың әр түрлі тәртібі, мінез-құлқы (мысалы, сатып алушылардың мінез-құлқы) әдетте себепкер болатын  күштердің тұтас қатарының бір мезгілде іс-әрекетінің нәтижесі болып табылады. Осылайша ынталандыру жүйесі тәртіп, мінез-құлық үлгілерін анықтайтын әр түрлі себептер жиынтығы ретнде қалыптасады.

Қайсыбір іс-әрекетті жүзеге асыру үшін адам қызығушылық танытады. Қызығушылық - өте қуатты қозғаушы күш, шын мәнінде өзіне-өзі себепкерлік жүйесі. Бұл жүйе былайша бейнеледі:

• біріншіден, іс-әрекет себептеріжұмыстан ең көп қанағаттану сезімін алуға мүмкіндік беруі маңызды;
• екіншіден, атқару себептерін жүзеге асыру үшін мүмкіндік жасау қажет. Американдық менеджмент теоретигі Фредерик Тейлордың пікірінше, міндеттер керекті адамды керек жерге қоюға сайып келеді. Сонда әрбір адам өзінің барлық күшін толығымен пайдаланады.
• Үшіншіден, қатынасуға деген қажеттіліктің де қанағаттандырылуы маңызды. Егер еңбек жағдайлары мұндай мүмкіндік бермесе, жұмыстан тыс уақытта қатынас жағдайларын жасаған жөн [1]

 

 

Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің  бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. «Біздің ең зор байлығымыз – адамдар»деген сөз бекер айтылмаған.

Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс  үйлестіріп,  адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс.  өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принципетрін қолданады.

Ынталандыруды басқару міндеттеріне жататыны – амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті пайдаланады. әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағадйда жұмыс істеп жатқандығын  басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығын берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті. Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зертеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та  Э.Мэйо және оның қызметкерлері «Вестерн Электрик» компаниясындағы Хоторне заводында жүргізген болатын.  Бұл зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілген. Мұнда сыртқы жағдайлар, климта, жұмыс бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын реттеу т.б. жайттар зерттеледі. Эксперименттер нәтижесін бағалау үшін қолайлы жағдай жасалады. Нәтижесінде байқалғаны: адмадар өзін құрметтеуді ұнатады.

Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация  моделін бере алмайды, мұнда еңбекке  қозғау салатын, жұмысты ігері бастыруға ықпал ететін себептер толық ашылмады.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар. «Менеджмент негіздері» кітабының авторлары (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.) мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыратты.

Мотивацияның мазмұндық  теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптарды теңестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герцберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу ториясыбіршама кейіндірек пайда болған. Ол негізінен алғанада, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қлай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттену теориясы, әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.Жұртқа мәлім адамдарда мұқтаждық қажеттілік туындайды. Адамдар ненднй бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілік сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып келеді.

Бірініші қажеттілікөз табиғатында физиологиялық болып саналады және де, әдетте тұрмыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, жынысты қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.

Екінші қажеттіліктіңтабиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жету, өзін құрметтеуіне, үйірсіктікке, билік етуге, бір нәрсені  қажетсінуге құшатрлық.

Бірініші қажеттілік генетикалық негізде, ал екінші қажеттілік өмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындақтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.

Қажеттілік әрекет етуге себепші  болады. Адам қажеттілікті  сезіне бастағанда, онда талапатану күйі сезілдеі. Талаптану – бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белігілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жеті ниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғандағы мақсат – бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде оның қажеттілігі не қанағаттандылығы, не қанағаттанбайтын болады. Келесі схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.

Қажеттілік арқылы мінез-құлық мотивациясының моделі.

Қойылған мақсатқа жеткеннен кейінгі  қанағаттану дәрежмесі адамның  мінез-құлқына ықпал етеді. Адамдардың мінез-құлқында қанағаттану сезімін қайталау, керісінше жеткілікті қанағаттанбау сезіміне бой алдырмау байқалады. Бұл факт нәтиже заңы ретінде белгілі. 

 

Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теорисяын зерттеу қажет.

А.Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қарамай, оларды өзін-өзін жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қаратырылады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығы мойындайды. А.Маслоу бұл қажеттіліктерді бес категорияға бөлеі.  

1. Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек. Бұған тамақ, су, баспана, демалу және жыныстық қатынас қажеттіліктер жатады. 
2. Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан  болатын физикалық және психологиялық қауіп қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы мүмкін. 
3. Әлеуметтік қажеттілік– бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулерден құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі. 
4. Құрметтеу қажеттілігінеөзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің оны құрметтеуі, мақұлдауы жатады. 
5. Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке ьасының өсіп жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.

 

  

 

А.Маслоу көзқарасы «қажеттілік  иерархиясы» әдістемесі деп аталады. Ол қажеттіліктің қатаң иерархиялық құрылымды орналастыруға болады деп есептеді.

А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы  

 

 

 

А. Маслоудың жорамалдауынша, төменгі  деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған жағдайда ғана едәуір жоғары деңгейдегі қажеттілік пайда болады да, адамдардың назарында осы жоғары деңгейдегі қажеттілікті  қанағаттандыру ой ниеті туындайды. әрбір нақты уақыт кезеңіне орай адамдар өзіне аса маңызды немесе күшті қажеттілікті қанағаттандыруға ұмтылады.

өзін-өзі көрсету қажеттілігі ешқашанда толық қанағаттандырылмайды, өйткені адамның жеке басының ой-өрісі дамуына орай оның потенциалдық мүмкіндігі ұлғая түседі. Сол себептен де мотивация процесінде адамның қажетсінуінде шек болмайды.