Управление социальными процессами в организациях

• технологическая  система основана на делении материального  и духовного производства, политической деятельности на стадии и процессы. Она представляет собой набор  правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального  или духовного производства и  управления ими;

• организационная  система с помощью разработки структуры управления, соответствующих  положений и инструкций позволяет  рационально использовать технические и технологические средства, площади и трудовые ресурсы;

• экономическая  система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов  и связей;

• социальная система является совокупностью социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности, и вместе с экономической определяет цели материального и духовного производства, общественной политики, формирует принципы и методы их организации.

Все системы  взаимосвязаны и в своем единстве составляют целостный социальный организм. При этом техническая, технологическая  и организационная системы в  совокупности обеспечивают и характеризуют  организационно-техническую сторону  управления, а экономическая и  социальная - социально-экономическую.

Каждая  такая система в определенные периоды развития социальных целых  может занимать доминирующее положение, характеризуя тем самым особенности  различных частей организационной  структуры управления (ведущее положение  технико-технологических, организационно-правовых, экономических или социальных служб), а также господствующее положение  в сфере управления социальными  процессами представителей тех или  иных управленческих профессий. При  этом смена ведущих позиций представителей различных управленческих профессий  соответствует, на наш взгляд, циклическому превалированию то организационно-технической, то социально-экономической сторон управления, а также одной из систем низшего уровня

Известно, что развитие мирового менеджмента  в ХХ столетии проходило ряд стадий. Сначала высшие управленческие посты  и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать  и механизировать производство; на смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении  максимума прибыли за счет правильного  использования экономических законов и эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать юристов, считая, что главное в менеджменте и бизнесе - соблюдение установленных предписаний, инструкций, других нормативных актов и законности в целом.

В настоящее  время управляющими высшего ранга  и разработчиками глобальных проблем  управления социальными процессами становятся выходцы из структур кадрового  менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции  управления Человека. По оценкам ведущих  западных исследователей, именно персоналоведы  будут занимать лидирующие позиции  в управлении современным миром. Иными совами, современный директор - это директор по кадрам, каждый управляющий - это управляющий персоналом.

Управление  — одно из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. В условиях перехода к рыночной экономике термины  «управление», «управленческая деятельность», «директор», «руководитель», «управленец» легко вошли в обиход. И это вполне оправдано, потому что для решения проблем управления в условиях рыночной экономики субъект хозяйствования должен:

• использовать экономические, социологические и психологические методы управления;

• ориентироваться на спрос и коньюнктуру рынка;

• производить те виды товаров, которые пользуются большим спросом у покупателей и могут гарантировать получение намеченной прибыли;

• постоянно стремиться к получению оптимальных результатов при минимальных затратах;

• постоянно ориентировать производственные программы на потребность рынка и т.д.

В рыночной экономике конечный результат деятельности хозяйствующего субъекта может быть получен только в процессе обмена. Субъект хозяйствования должен принимать обоснованные и оптимальные решения, а это вызывает необходимость проведения многовариантных расчетов с привлечением многосторонней информации на базе компьютерной техники.

Труд  управляющего (руководителя или менеджера) возник в условиях высокотехнологичного производства, которое требует многосторонней специализации работников, обеспечивающей непрерывность этапов и стадий всего  производственного процесса. Поэтому  в качестве руководителей (менеджеров) выступают различные специалисты: экономисты, инженеры, бухгалтеры, психологи, плановики и др., которые работают под руководством менеджера, управляющего фирмой или ее подразделением. При  этом независимо от уровня управления термин «менеджер» означает принадлежность к профессиональной деятельности в  качестве управляющего. Управление является самостоятельным видом деятельности. Это требует наличия субъекта — профессионала — руководителя, работа которого направлена на объект — хозяйственную деятельность организации  в целом или ее конкретную сферу (производство, сбыт, финансы и др.).

Отношение к управлению с научной точки  зрения зародилось в 20-е 30-е годы XX века, но и в настоящее время продолжает вызывать интерес во всем мире. В общедоступном понимании управление — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Таким образом, управление можно рассматривать  как профессиональную деятельность по управлению людьми в любой отрасли  экономики (промышленности, сельском хозяйстве, торговле, строительстве, транспорте, банковской деятельности и т.д.) и  в любой сфере деятельности (производстве, сбыте, финансах и др.), если она направлена на получение прибыли (предпринимательского дохода) как конечного результата.

Под управлением  понимается основанное на достоверном  знании систематическое воздействие  субъекта управления (управляющей системы) на социальный объект (управляемую подсистему), в качестве каковой может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т.д.), с тем чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие достижение заданной цели.

Итак, современный руководитель — это человек владеющий комплексом теоретических и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и способный управлять интеллектуальными, финансовыми, материальными и сырьевыми ресурсами с целью получения конечного результата. Он должен понимать природу управленческих решений, знать основы организационной структуры, функциональных обязанностей, планирования и прогнозирования, отношения с клиентами, маркетинг, разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации. Одно из главных качеств — искусство управлять кадрами, отбор, подготовка и распределение кадров, мотивация, лидерство, улаживание конфликтов, совершенствование психологического климата. Современный менеджер — это философ, инженер, врач, психолог, дипломат, политик и артист в одном лице. Он еще и ученый, обладающий знаниями в области социологии и психологии управления, и обязательно нравственный человек.

Объект  управления составляют люди, входящие в различные формы общественного производства: отрасли, объединения, акционерные общества, предприятия, индивидуальная трудовая деятельность или организации, коллективы людей, отдельные индивиды, целью деятельности которых является выполнение определенных функций. Субъектом управления выступают люди, государственные структуры и т.д., наделенные управленческими функциями и способные принимать управленческие решения.

4. Классификация социальных процессов

К социальным процессам относятся: конфликты, групповая динамика, власть, лидерство, организационная культура. Коммуникации.

Суть управленческой деятельности связана с необходимостью постоянной координации деятельности подразделений организации и ее отдельных членов для достижения общих целей. Эта координация осуществляется в различных формах, но в первую очередь — посредством многообразных контактов членов организации, т.е. в процессе коммуникации. Коммуникационная функция, наряду с функцией принятия решения, рассматривается в качестве связующего процесса в организациях. В общем плане коммуникация определяется как любой обмен информацией между людьми (или группами) независимо от того, приводит он к взаимопониманию или нет. Критерием оптимальности при этом выступает то, насколько существующая коммуникативная сеть содействует достижению общих целей организации.

Создание  эффективных коммуникаций достигается  несколькими основными путями. Так, формулировка ясной, четкой определенной цели организации, также ее конкретизация  на подцели для каждого подразделения  сама по себе снимает многие вопросы, делает излишними дополнительные разъяснения  и оптимизирует коммуникации. Детализированный план, четко регламентирующий основные виды работ подразделений и их нормативы, также является действенным  средством урегулирования деловых  контактов. Далее правильно выбранный  тип организации (экономичность  ее структуры, отсутствие дублирующих  подразделений, множественного подчинения в ней) содействует созданию оптимальной коммуникационной сети. Наконец, эффективная система контроля — его справедливость, понятность подчиненным, гласность, систематичность — все это устраняет ненужные выяснения, конфликты.

Конфликты.

На любом  уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов  она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до крупных, состоящих из несколько  десятков и сотен тысяч человек, руководителям приходится сталкиваться с конфликтами¹. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями в процессе осуществления управленческой деятельности и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные ситуации.

Базисным  для управления конфликтными ситуациями является понимание социального конфликта как такого типа социальных взаимодействий, который характеризуется противоборством социальных субъектов (индивидов, групп, общностей и т.д.)» обусловленным противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным на достижение вознаграждения путем навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в некоторых случаях и уничтожение соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения.

Технология  управления конфликтами весьма разнообразна, она включает в себя несколько  взаимосвязанных социально-психологических  действий, составляющих в своей совокупности определенные стандарты поведения, позволяющие избегать конфликтов и  умело разрешать последние, когда  они возникают.

Несомненно, первым социально-психологическим действием, создающим предпосылку разрешения конфликта, является умение руководителя определить, в чем заключены истинные причины конфликтного противостояния. Необходимо иметь в виду, что истинная причина конфликта довольно часто скрывается одной или обеими конфликтующими сторонами. Нередко в межличностном конфликте стремление избавиться от конкурента или занять его место, задетое самолюбие или обида маскируется заботой о деле, принципиальностью, желанием исправлять неблагоприятную в каком-то отношении ситуацию. В таких случаях срабатывает психологический механизм самозащиты: ведь никому не хочется выглядеть в глазах окружающих склочником, инициатором ссоры, поэтому и продумывается и пускается в оборот какой-нибудь «благородный» мотив. Для руководителя важно в данном случае внимательно изучить конфликтующих и попытаться снял, напряженность в их взаимоотношениях. Одним из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов — это умение менеджера, управленца, руководителя соблюдать принципы «социальной дистанции» во взаимоотношениях с другими людьми. Целесообразность данной дистанции определяется пределом психологического сближения, он не должен быть никогда достигнут, необходимо всегда оставлять возможность движения для последующего сближения.

Вторым  важным методом предотвращения конфликтов является следование «правилу разнообразия». Чем больше взаимной заинтересованности партнеров по общению, чем разнообразие их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния. Если же интересы, связывающие людей очень узки и ограничены, то база возможных конфликтов между этими людьми существенно расширяется. Поэтому одним из важнейших способов предотвращения межличностных конфликтов является правило, согласно которому во взаимодействиях двух людей необходимо не сводить друг с другом счеты, а всегда быть личностью, сохраняющей в определенной мере свою психологическую независимость.

Третьим способом, который может пригодиться для руководителей в целях превращения накапливающейся энергии конфликта в энергию сотрудничества, является правило «сглаживания». Оно сводится к тому, что руководитель («сглаживатель») старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности солидарности. Тем самым создается возможность погасить стремление к конфликтному противостоянию у другого человека. Крупный специалист по взаимоотношениям с людьми Д. Карнеги предлагает давать людям возможность почувствовать их значимость. У руководителя есть короткий и эффективный путь к бесконфликтному сотрудничеству с другим человеком — предоставить ему возможность для проявления его личной значимости.