ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время научные сведения об управлении организациями необходимы людям разных специальностей: инженерам, юристам, политикам и т.д. Но, в  первую очередь, они нужны профессиональным управленцам, менеджерам, руководителям  предприятий и учреждений.  Это вызвано тем, что современные организации невозможны без особого вида деятельности – управленческой, направленной на преобразование различных сторон организационной жизни. С правильной организацией управления связаны, прежде всего, нормальное функционирование и повышение эффективности деятельности организации. Разработка проблем социологии управления ускоряет профессиональный рост руководителей разных звеньев.

     Как предмет исследования управление организацией обладает большой привлекательностью, так как организация, по выражению отечественного социолога Фролова С.С., наше общество в миниатюре. Кризис, в котором оказалось наше Отечество в последние пятнадцать лет, поразил большинство организационных систем страны. В их числе оказались даже высокоэффективные организации, бывшие предметом национальной гордости. Актуальность данной темы обусловлена тем, что постепенное восстановление и обновление экономики настоятельно требует внедрения новых методов,  форм и технологий управления. Кроме того, экономическое выживание и развитие частного предпринимательства, негосударственного сектора, а также функционирование бюджетных организаций в новых условиях делает возможным и необходимым творческое экспериментирование в области структурирования и управления организациями.

     Простое перенесение на российскую почву  управленческого опыта экономически развитых государств невозможно. Но возможно осмысление научного багажа и приложение знаний о процессах управления к  российской действительности.

     С особой остротой стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности отечественной социологии управления при анализе и решении реальных организационных проблем.

     В работе освещены организационные аспекты управления, рассмотрены некоторые социологические аспекты управления организацией, и рассмотрено управление как социальная технология. В тексте отражены современные представления об элементах социальной технологии управления: мотивации и стимулировании трудовой деятельности, конфликтах и управлении ими в организации, функционально-ролевых аспектах управленческого общения.

     Цель  проведённого исследования – изучение и анализ социальной технологии управления организацией.

     Теоретической основой реферата послужили работы Фролова С.С. Социология организаций, Удальцовой М.В. Социология и психология  управления и других.

      1. СУЩНОСТЬ, ПРОБЛЕМАТИКА И ПОНЯТИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

     Исследователи рассматривают процесс управления с самых различных сторон. Ж.Т. Тощенко¹ описывает несколько вариантов анализа процесса управления, разработанных отечественными учеными. Управленческий цикл рассматривается через функции управления: выработку и принятие решения, планирование, организацию, регулирование, учет и контроль (В.Г. Афанасьев); исследуется через анализ деятельности руководителя и его взаимоотношений с подчиненными (Ю.Д. Красовский, О.М. Омаров, А.В. Филиппов и т.д.). Проблемы решения социальных проблем производства становятся предметом анализа руководителей крупных отечественных предприятий. (И.И. Пронин, Е.В. Таранов, В.С. Пономарев и т.д.). Ж.Т. Тощенко предпочитает рассматривать управление через его алгоритм, включающий последовательно развертывающиеся стадии, которые состоят из предвидения, прогнозирования, проектирования, программирования, планирования, социальных технологий, социального эксперимента, социологии организации.

     Сущность  социологического подхода  к управлению Пригожин А.И. выразил следующим  образом: « Управление обычно отождествляется  с целевым воздействием на объект через приказ,  задание, стимулирование, координацию и т.д., а также организационный порядок, понимаемый как система норм и правил поведения в организации внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизацию, т.е. спонтанное регулирование».²

     Проблематику  социологии управления организацией составляют взаимосвязь формальной и неформальной структур организации, отношение руководство-подчинение, соединение личных, групповых и организационных целей, оценка руководителей, отбор и адаптация персонала и т.д. Социология управления занята поиском глубинных ресурсов, многие из которых напрямую зависят от общественного сознания и поведения людей.

     Исследователи не пришли к единому мнению относительно сущности управленческого процесса и функций управления организацией. Однако большинство из них сходятся в том, что основу процесса управления составляет достижение целей организации наиболее оптимальными способами. Это становится возможным при создании в рамках организации такого органа, который реализует управленческое воздействие, но сам не включен в процесс производства продукта.

     Исходя  из вышеизложенного, можно представить  «процесс управления как совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего  состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой». Можно определить процесс управления организацией не столько через изменение, сколько через стабилизацию: «управление социальной организацией – функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах  отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей».

     1.1. Управляющая подсистема: структура и функции

     Управление  становится возможным уже в силу существования и жизнедеятельности организации. В этом смысле оно может характеризовать организацию как систему. Удальцова М.В. предлагает рассматривать качества социальной организации: цель, управление, структурную иерархию, взаимодействие, как системообразующие. Управление также предполагает наличие управляющей и управляемой подсистем, благодаря чему становится возможным реализация отношений власти-подчинения и контроля. Функционирование управления в организации нельзя рассматривать в отрыве от основных структурных компонентов организации. Более того, отдельные структурные компоненты задают особенности управленческих процессов и решений.

     Управление  понимается как некое координирующее, организовывающее начало в организации, несомненный показатель ее динамики, жизнедеятельности и степени правильности функционирования. Процессы управления совершенствуются вместе со структурой организации, вместе с целедостижением, вместе с изменениями организационной культуры и личностным ростом персонала.

     Для дальнейшего рассмотрения функций управления воспользуемся схемой Фролова С.С., отражающей структурные компоненты организации (Приложение №1), при этом, постоянно имея в виду, что организация является системой.

     Управляющая подсистема выделяется в зависимости  от развития и функционирования структурных компонентов. Возможен анализ управления организацией как социальной структурой, по целям, анализ управления персоналом, управление, вызванное применяемыми технологиями, а также через корпоративную культуру и связь с внешней средой.

     Чаще  всего управление рассматривается  в его структурных, функциональных или целевых аспектах.

     На  ранних этапах развития теории и практики управления много сил было задействовано  для выявления научных основ,  структурирования и регламентации деятельности управляющей подструктуры.

     Рост  производительности труда и увеличение производства возможны по Тейлору посредством  принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Функция  руководства – обеспечение максимальной стандартизации всей деятельности рабочего на предприятии. Исследования Тейлора позволили ввести функциональную структуру организации и соответствующее управление. Каждый рабочий должен был подчиняться уже не одному руководителю, а восьми узкоспециализированным управленцам. Таким образом, Тейлор совершенствовал управляющую подсистему через научно обоснованное использование структурно-функционального резерва организации.

     По-иному  видел организационные аспекты  управления А.Файоль. Для Файоля процесс  организации – это определение и создание  общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что, следовательно, порождает необходимость придать форму всей структуре и строго обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Система управления организацией по Файолю, напоминает нервную систему организма. Управлять для него значит вести организацию к запланированной цели. Согласно Файолю, управленческий орган должен выполнять следующие функции:

• техническая (технологическая) деятельность;
• коммерческая деятельность (закупки, продажи, обмен);
• финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование);
• защитная деятельность (защита собственности и личности);
• бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
• администрирование (воздействующее только на персонал и не оказывающее непосредственного влияния на материальные и финансовые ресурсы);

     Фролов  С.С. приводит следующую информацию о функциях управленческого органа в системе Файоля:

1. Планирование, предполагающее формирование целей, создание образцов и эталонов;
2. Организовывание, предполагающее создание самой управленческой структуры организации, обеспечивающей реализацию властных отношений;
3. Распоряжение, предполагающее предъявление руководителями требований к подчиненным, распределение ответственности;
4. Контроль, как конечный итог управленческой деятельности.

     Согласно  концепции социального действия М.Вебера, задачей членов организации  следует считать понимание ими  собственных целей и последующую  оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника должно быть рациональным. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения. Идеальная система управления по Веберу – бюрократическая. Она имеет следующие отличительные свойства:³

1. Безличный характер. Обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам.
2. Принцип иерархии. Работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.
3. Четкое разделение труда в области управления. Предполагает полную компетентность работников  в каждой должности по узкому кругу проблем.
4. Правила отбора работников. Отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляется  исключительно на основании их квалификации.
5. Правила и инструкции. Деятельность работников регламентируется системой абстрактных, строго формальных правил. Эти правила единообразны и универсальны. Отклонения, связанные с индивидуальными особенностями исполнителей недопустимы.
6. Карьерный принцип. Продвижение в карьерной структуре производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений руководителя.
7. Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником, рассматривается им как единственная или как главная. Это открывает возможности более полной идентификации себя с организацией.
8. Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации.

     Таким образом, для Вебера управляющий блок – это, прежде всего  высокоформализованная, иерархиризированная  по нескольким уровням  структура.

     Эти характеристики имеют  современные социальные организации, учреждения и предприятия. В  странах с высокоразвитой экономикой бюрократия – это синоним высокой эффективности труда и управления.

     1.2. Управление в свете организационной культуры

     Культуру  организации можно  определить как совокупность идей, корпоративных  ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Основными признаками развитой организационной культуры являются: миссия организации (общая философия и политика); базовые цели организации; кодекс поведения. Организационная культура сохраняется и воспроизводится в организации и, поэтому, мало зависит от конкретных работников и смены руководства. Следовательно, «окраска», характер, стиль управления, обусловленный организационной культурой, также не может изменяться быстро.