Управленческий менталитет

Существует целое направление в исследованиях организационной культуры, именуемое организационным социальным познанием.

Ещё в конце 80-х Г.Симс и Д.Джиойа предложили метафору «думающей организации» (thinking organization): организация является продуктом мыслей и действий своих членов. Поскольку организационные процессы не ограничиваются мыслями и действиями, а имеют отношение к более широкому спектру феноменов, организация не только думает, но и содержит в себе проекции, образы и т.д. работающих в ней индивидов. Результатом такого «очеловечивания» организации могли бы быть различные аналогии и использование многочисленных теорий личности: если рассуждать в этом направлении, то организация имеет сознание и бессознательное, содержит потребности и мотивы, ценности и представления и в этом смысле организационная культура во многом пересекается с ментальностью. Культура в этом контексте является результатом коллективного образа, совокупностью представлений (образ организации воплощается в характеристиках организационной культуры). В связи с этим различные учёные пытались сопоставить концепцию организационных культур и теорию социальных представлений через развитие общей идеи связи социального представления и группы (и организации как разновидности социальной группы).

С. Московиси определял социальное представление как сеть понятий, утверждений и объяснений, рождающихся в повседневной жизни в ходе межличностной коммуникации. Представление понималось им как осмысленное знание, эквивалент мифу и верованию, форма познания социальной действительности. Австралийские учёные М. Куммеров и М. Инессу выявили наличие ряда сходных черт в феноменах организационной культуры и социального представления: их групповое происхождение, их разделённость всеми участниками группового процесса, их способность переводить незнакомое в знакомое и подкрепление их правильности в коммуникации. Каждый отдельный представитель данной культуры присваивает выработанный группой способ восприятия мира, образ мыслей, систему оценок окружающей действительности.

У членов организации складывается некий образ организационной культуры, который является совокупностью их представлений о тех процессах, которые протекают в организации. Этот коллективный образ как организационное социальное представление содержит некоторую систему знаний об организации, разделяемую её сотрудниками, которая опосредует их поведение и достижение общих организационных целей. Возвращаясь к понятию менталитета, отметим, что это не только определённый склад сознания, но и соответствующие ему нормы поведения. Поэтому менталитет не может быть сведён к сумме социальных представлений, хотя и включает её в себя. Чаще всего о менталитете говорят применительно к национальной группе, большой социальной, например, интеллигенции или возрастной группе, к примеру, молодёжи. Эта типология очень близка классификации различных видов идентичности - этническая, социальная, половая, профессиональная. Очевидно, что эти понятия имеют сходное проблемное наполнение. Социальные представления способствуют формированию социальной идентичности, т.е. не просто идентификации индивида с группой, но выработке своего собственного группового самосознания, восприятия себя как элемента системы, имеющей общее мировоззрение, общий взгляд на мир.

 

Управленческий менталитет как основа карьеры 

В связи с развитием современных представлений об организации как о культурном феномене и многочисленными исследованиями в области организационной культуры возникает вопрос о возможности использования понятия управленческой ментальности (или менталитета) как отражающем содержание и сущность процессов так называемого организационного социального познания руководителя и сотрудников.

Менталитет - понятие, популярное в настоящее время как в науке, так и в общественной жизни. Несмотря на широкое употребление этого термина, до сих пор нет чёткого его определения. Слово «менталитет» имеет западноевропейское происхождение (от позднелатинского mentalis) и используется в русском языке как калька с английского «mentality». В англоязычных словарях оно определяется как «качество ума, характеризующее отдельного индивида или класс индивидов», «способность или сила разума», «установки, настроение, содержание ума», т.е. в целом отражает несколько иную психологическую реальность, в отличие от той, которая обычно подразумевается.

В отечественной философской и культурологической литературе менталитет чаще всего понимается как совокупность представлений, воззрений, «чувствований» общности людей определённой эпохи, географической области и социальной среды, особый психологический уклад общества. В данном случае это понятие практически отождествляется с массовым сознанием. Большинство авторов рассматривают понятия менталитет и ментальность как синонимы. Различают коллективный и индивидуальный менталитет. Последний понимается как присвоенные конкретным индивидом специфические для данной культуры способы восприятия и особенности образа мыслей, выражающиеся в специфических для данной общности формах поведения и видах деятельности.

Коллективный менталитет - некоторая интегральная характеристика людей, живущих в конкретной культуре, которая позволяет описать своеобразие видения этими людьми окружающего мира и объяснить специфику их реагирования на него.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Управленческий менталитет – это, прежде всего, умственная деятельность человека, направленная на успешное управление организацией, т.е. умение достигать целей организации, для которых она создана, а также особенности, совокупность и специфическая форма управления организацией.

Подводя итог работы, необходимо отметить, что понятие «управленческий менталитет» представляется возможным использовать как семантический мостик в область организационной идентичности.

Несомненным остаётся то, что феномен существует, и вопрос остаётся за тем, как его назвать, какая теория может его наиболее точно описать, проинтерпретировать и как его выявить на уровне субъективных представлений личности, к примеру, руководителя, и на уровне объективной организационной реальности.

Для того, чтобы исследовать эту проблему, необходимо двигаться с разных сторон – «извне», от понятий к феномену, анализируя социальные смыслы и значения идентичности, культуры, менталитета и «изнутри», от самоописаний респондентов, носителей социальных представлений, ткань которых и составляет общее полотно современной жизни организаций.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2010. - 512 с.
2. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Учеб. пособие. / Изд. 2-е, дополн. и перераб. - М.: ДеКа, 2012.-541 с.
3. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менджмента. — СПб.: ОЛБИС, 2004. – 612 с.
4. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 2006. – 306 с.
5. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 2007. – 154 с.
6. Пичужкин И.В., Жарков В.Н., Максимов С.А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Юрайт-Издат, 2013. - 286 с.
7. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Едиториал УРСС, 2011. - 224 с.
8. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 2011. – 412 с.
9. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – К.: Товарищество «Знания», КОО, 2008. – 209 с.