Трудовое поведение

     Существует  множество социальных и моральных  потребностей, которые изучаются  и учитываются в социологии с  разных точек зрения. Определенная их часть имеет отношение к  проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие: 

     потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как человеке и работнике);

• потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);
• потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);
• потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);
• потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявление индивидуальности);
• потребность в активности (трудовая деятельность как цель, стремление к поддержанию здоровья через активность);
• потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);
• потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);
• потребность самосохранении (потребность работать меньше и ив лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья);
• потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);
• потребность в общении (установка на трудовую деятельность на возможность общения);
• потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);
• потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).

 Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, но только тогда, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. 

     Заключение 

     В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

     Трудовая  мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

     Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. 
 
 
 
 

     Литература 

1. Гэлбрейт  Дж. К. Экономические теории и цели общества. - М., 1999.
2. Занковский А. Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов / А. Н. Занковский – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 648 с.
3. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 1997 №10.
4. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. – СПб.: Питер, 2000.
5. Мамедов О.Ю. Основы экономики. - Ростов н/Д,1996.
6. Мамедов О.Ю. Основы экономической теории и практики. - Ростов н/Д,1999.
7. Мамедов О.Ю. Современная экономика. – М., 2000.
8. Рощин С.Ю., Разумова Т.О.Экономика труда (Экономическая теория труда): учебное пособие. Москва: ИНФРА-М, 2004
9. Словарь практического психолога. / Сост. С. Ю. Головин.– Минск: Харвест, 1997. –
10. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2000.