Сущность процесса социализации

Сущность  процесса социализации

    Социализация  личности представляет собой адаптацию  личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

    Вхождение человека в организацию – это  особый, сложный и чрезвычайно  важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем.

1)это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, т.к. требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения.

2)это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

3)это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

     От  решения данных проблем зависит  не только то, сможет ли человек войти  в организацию, но и то, как человек  будет работать в организации, как  будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет развиваться организация.

Обучение  при вхождении  в организацию

    Необходимым условием успешного вхождения в  организацию является изучение системы  ценностей, правил, норм и поведенческих  стереотипов, характерных для данной организации. Нет необходимости  изучать всю совокупность ценностей  и норм, существующих в организации. Однако необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для  первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т. е. те ценности, без знания которых  могут возникнуть неразрешимые конфликты  между человеком и окружением. Установление систем такого рода норм и ценностей и соответствующее  их описание являются важной задачей  руководства, в частности лиц, ответственных  в организации за кадровую работу. Для вступающего в организацию  человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и рассматривать  его как часть «цены», которую  он должен «заплатить» за вхождение  в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения  поможет ему существенно сократить  «плату» за конфликты, которые будут  возникать в будущем между  ним и организационным окружением.

    Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные  характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:

    • миссия и основные цели организации;

    • допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

    • имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

    • принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

    • обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

    • поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу. 

Проблематика  организационной  социализации

    Организационная социализация – это процесс, в  рамках которого индивид постигает  ценности, раскрывает способности, формирует  требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.

    В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации, какими бы они ни были.

    Основные  составляющие организационной социализации:

    • изменение установок, ценностей  и форм поведения;

    • непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода  времени;

    • приспособление к новым должностным  обязанностям, рабочим группам и  работе внутри организации;

    • взаимное влияние новых сотрудников  и их руководителей;

    • первостепенная важность начального периода  социализации. Организационная социализация – деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей.

    При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым  «порогом» на пути организационной  социализации является девиантное поведение работников. Эта проблема достаточно полно освещается Геральдом Марсом.

    В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются  в рамки закона, любое недозволенное  поведение работника на рабочем  месте. Сюда относится воровство  и обман на всех уровнях, при этом польза извлекается за счет других работников, покупателей, клиентов или  всех их вместе взятых. Рамки девиации расширяются вплоть до кражи времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа. Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Это явление историческое, поскольку фиксация примеров девиантного поведения работников имеет длительную историю – от Египта времен фараонов через период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня.

    Попытки объяснить отклонения в поведении  с точки зрения психологии основываются на выявлении наклонностей, присущих определенному психологическому типу личности, и ее способности увлекать этим других. Более плодотворными  представляются ситуационные объяснения, для которых условия рабочего места исследуются в социальном контексте, причем возможно способствование  девиациям и зачастую даже создание их. Несмотря на то, что некоторые специалисты настаивали на том, что девиации не нуждаются в классификации (поскольку они присущи любому виду деятельности), было сделано несколько попыток классифицировать отклонения от правил в поведении работников. Правда, большинство из них основывалось на типе жертвы или роде занятий, что было полезно для криминологов. Для более широкого круга отклонений, касающихся менеджеров, этот метод не подходит. Авторы других исследований сумели выйти на определенные архетипы (прототипы) девиантного поведения, основанные на способах организации и структурирования работы. Для типизации отклонений было использовано определенное число факторов помимо вышеназванного. Одни из них возникают из-за несбалансированности власти между жертвой и «девиантом», другие вытекают из специфики средств производства и организации труда.

Факторы, способствующие девиации

    Как бы ни классифицировались работы, девиантам необходимо использовать различные формы власти, чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать. Факторами влияния, содействующими проявлению отклонений, являются налаживание коллаборационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, т. е. возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно.

    Случайная торговля имеет место там, где стороны обычно встречаются один раз, не имея в виду установления устойчивых длительных отношений. Большие города для этого – типичная среда. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами, а также гостиничный и ресторанный бизнес.

    Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизу можно найти там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент сделки. Типичные случаи – техническое обслуживание и ремонт, особенно автомобильный сервис. О'Брайен [3] подробно обсуждает такой «обман», но его наблюдения и выводы имеют более широкое значение. Согласно им, клиенты автосервисов очень уязвимы, поскольку, часто не вникая в детали получаемых услуг и нередко не имея возможности перейти от одного агента-производителя услуг к другому, не могут правильно оценить их качество. Автосервисы могут осуществлять неполные услуги, а брать полную плату, устанавливать бывшие в употреблении (подержанные) или дешевые пиратские запчасти и выдавать их за высококачественные, да еще и заменять части без особой необходимости. Соответственно, автомобили ломаются чаще, чем могли бы, и, таким образом, ведут их хозяев к дальнейшим затратам. Специалисты по эксплуатирующей экспертизе получают выгоду, реализуя свои «порочные намерения». Это объясняет, почему сервисы, работающие с низким качеством, могут выглядеть успешными и процветающими по сравнению с теми, кто работает добросовестно. Поэтому плохие автосервисы вытесняют хорошие, а плохие услуги становятся нормой. Подобные технологии и их применение распространяются на большую часть сферы ремонта и сервисной торговли (такие, например, как обслуживание и ремонт компьютеров), на профессиональные и квазипрофессиональные группы, т. е. повсюду, где существует отмеченный выше дисбаланс экспертизы и власти, а оценка нормального состояния рынка не может быть произведена самими клиентами. Подобные явления чаще встречаются тогда, когда у клиентов возникают экстренные потребности.

    Стражи  ворот –  привратники существуют там, где имеются институциональные (правовые) ограничения и дисбаланс между предложением и спросом, стесняющие свободную конкуренцию как товаров, так и информации. Типичная работа стражей ворот – манипулировать очередностью выполнения заявок на дефицит при наличии очереди, разрешать допуск к лицам, принимающим решения, и обеспечивать утечку информации, влияющей на коммерцию. Таким образом стражи ворот специализируются на расчистке «горлышка бутылки» за вознаграждение. Они особенно распространены в условиях командной экономики и в странах «третьего мира».

    Захват  в триаде является характерной чертой отраслей частного сервиса, где потребители (или клиенты) находятся в непосредственном контакте как с предпринимателями, так и с работниками. Захват в триаде предполагает возможность для коалиции между любыми двумя из них в ущерб третьему. Они очень типичны для службы доставки, официантов, кассиров и в розничной торговле.

    Системы контроля признаются ответственными за нарушение в тех случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога или сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Например, контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов на скидки или раздачи бесплатных подарков в магазинах и на прилегающих территориях. Кстати, эту нишу может заполнить сравнительно дешевый электронный контроль.

    Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, специально для этого и закладывается. Например, сложно сосчитать количество напитков, выпитых на свадьбе, или, делая закупки для строительства, пересчитать количество привезенных кирпичей, измерить толщину бетона на дороге, точное количество арматуры, израсходованное при строительстве здания, или оценить количество оцинкованных листов на крыше.

    Присвоение  и контрабанда  товаров  также довольно типичны. Это хорошо известная ситуация с «несунами», осуществляющими неразрешенный вынос или кражу товаров. Поэтому особому риску пропасть подвержены ценные предметы, которые малы по размеру или легко могут быть отнесены к собственности вора, а также во время осуществления или ожидания их перевозки.

    Анонимность и масштаб. Самый типичный фактор, ведущий к отклонениям, – масштаб больших организаций, ведущий к обезличиванию. В описываемых случаях оправданий, используемых при девиациях, устанавливается, что воровство, совершенное корпорацией, не рассматривается как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком. 

Взаимодействие  человека и организационного окружения

    Если  исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения  выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим  образом.