Сучасне соціальне законодавство Швеції.doc

Реферат на тему:

«Сучасне соціальне законодавство Швеції»

2009р.

Зміст

Введення

Особливості Шведської моделі

Охорона здоров'я та медичне страхування

Рівноправність статей як державне завдання

Закон про молодь

Список літератури

Введення

Трудове і соціальне законодавство виступає одним з головних досягнень розвитку європейської правової культури у XX столітті. Виникнення і розвиток правових норм у трудовій та соціальних сферах не тільки дозволило західним державам уникнути серйозних соціальних потрясінь, але й сприяло суттєвому підвищенню рівня життя і соціальної захищеності основної маси населення цих держав. Вивчення основних тенденцій і закономірностей розвитку трудового та соціального законодавства європейських держав дозволяє зрозуміти механізми правового регулювання соціально-трудових відносин сучасного суспільства. Дане питання особливо актуальне сьогодні для російського суспільства, в якому йде активний пошук оптимальної соціально-економічної моделі.

Особливості шведської моделі

При аналізі цього феномена потрібно мати на увазі ряд обставин.

По-перше, цілісна модель соціальної держави та "суспільства добробуту" у Швеції реалізується набагато довше, ніж де б то не було: починаючи з середини 50-х років і до цього дня, з невеликими перервами на періоди, коли уряди, очолювані соціал- демократами, змінювалися правими. Правда, модель не відкидається і буржуазними партіями.

По-друге, заснована на принципах солідарності вона вигідно відрізняється від інших моделей, особливо американської, що базується на індивідуалістичних принципів при відсутності сильного соціального законодавства та відносно слабкою ролі профруху в суспільно-політичному житті країни.

По-третє, вона глибоко документована, оскільки відображена в законодавстві (близько 20 актів) - на відміну, скажімо, від Данії і Норвегії, де значна частина соціальних питань вирішується колдоговірних шляхом.

Безумовно, було б неправильно вважати, що "шведську модель" цілеспрямовано розробляли відповідно до якогось ідеальним стандартом. Сформована система - втілення здорового глузду, усвідомленого соціальними партнерами.

Залежність шведської економіки від зовнішніх ринків призвела до того, що роботодавці були схильні йти на компроміс, щоб не втрачати доходів від експорту і не змінювати реноме надійних партнерів; соціальний світ опинявся для них матеріально вигідним. Соціал-демократія, традиційно сильно впливає на робітничий рух країни, також виявляла прагнення до компромісу при вирішенні конфліктних ситуацій.

Зауважимо: хоча "громадський" сектор, що охоплює підприємства та установи, що знаходяться у володінні держави та муніципалітетів (комун), досить великий, визначальним є приватний.

Десятиліття зайняла, наприклад, боротьба за скасування § 32 Статуту Спілки підприємців, де було зафіксовано право роботодавця "вільно наймати, звільняти працівників, керувати ними і розподіляти трудові завдання". Довгі роки вводилася прогресивна шкала оподаткування, за якою найбільші доходи підприємців обкладалися на рідкість високими податками, що досягали деколи 80% прибутку.

Шведські підприємницькі кола досить рано усвідомили, що їм вигідніше йти шляхом рівноправного соціального партнерства, ніж вступати в класові бої. Ще в 1938 р. в передмісті Стокгольма - Сальтшебадене, було підписано першу у світі угоду про полюбовне вирішення спірних соціальних питань між профспілками і роботодавцями (на нього до цих пір зустрічаються посилання в дискусіях з соціальних проблем).

Зміст "сальтшебаденского угоди" зазвичай коротко формулюється так: соціальна впевненість, солідарність, демократія, рівність, справедливість. Надалі ми розглянемо, як це конкретно застосовується в різних сферах життя.

Все більш помітним останнім часом стає відхід від принципів "класичної" моделі, що обумовлено низкою причин. Зокрема, процес глобалізації значно загострив конкуренцію на світовому ринку, змушуючи країни в набагато більшою, ніж раніше, ступеня скорочувати витрати, пов'язані безпосередньо з виробництвом товарів і послуг. Відповідно, мінімізуються витрати й на соціальні цілі. Про те, чим це може в майбутньому обернутися, на жаль, мало хто думає.

Багато соціальні проблеми в Швеції стали виявлятися після її вступу в ЄС: виникло питання про те, чи не занадто високі її соціальні витрати в порівнянні з іншими членами Євросоюзу, де рівень соцзахисту громадян, а значить, і витрати на неї набагато нижче. Загроза "португалізаціі Європи", тобто вирівнювання соціальних показників по нижній, "португальської" межі, все ще реальна.

Є й об'єктивні чинники "антисоціального" характеру: зокрема, старіння населення, збільшення терміну навчання молоді у зв'язку з ускладненням трудових процесів.

Зайнятість

Політика "повної зайнятості" була проголошена і стала здійснюватися у Швеції на початку 60-х років (цей термін не розумівся буквально - всім було ясно, що в рамках ринкової економіки стовідсоткової зайнятості домогтися неможливо). Така політика лише означала, що держава, уряд, суспільство, прагнучи до того, щоб безробіття залишалася в рамках "суспільно прийнятного" мінімуму, подбали про відповідних посібниках, які давали б безробітному можливість існувати, не спонукаючи його "йти на барикади".

У резолюції одного із з'їздів шведські профспілки сформулювали своє розуміння проблеми так: "Наша точка зору на відміну від ліберальної полягає в тому, що люди повинні мати не тільки рівні стартові можливості, але і більш рівноправні умови протягом усього життя, тобто реальне рівноправність. Результатом буде зменшення бідності і зростання середнього класу ".

Профспілки вже давно залучені до вирішення проблем зайнятості: в їх розпорядженні знаходяться каси страхування від безробіття. Разом зі сплатою профвнесків всі працівники в обов'язковому порядку роблять внески і в ці каси. З них профспілки виплачують допомогу по безробіттю, розміри яких становлять істотну частку колишніх зарплат.

На початку 90-х років буржуазні партії, чиї представники займали тоді керівні позиції в уряді, спробували відібрати у профспілок каси страхування від безробіття, звинувативши їх у недостатньо ефективному управлінні цими структурами. Справжня ж причина їх настання - величезний обсяг коштів, що нагромадилися в цих касах - близько 500 млрд. шведських крон (приблизно 100 млрд. дол). Визнавши окремі недоліки в управлінні касами, профспілки відстояли сформований порядок, крім того, сьогодні вони налагоджують загальнонаціональну комп'ютерну мережу обліку безробітних та вакансій.

Політика "повної зайнятості" передбачає створення системи професійної підготовки, покликаної не тільки переучувати працівників відповідно до вимог ринку, а й враховувати його перспективні потреби; введення дострокового пенсионирования; збільшення тривалості оплачуваної відпустки; централізоване сприяння перетіканню робочої сили в галузевому і територіальному аспектах та ін .

Відмітна особливість активної політики ринку праці в Швеції в тому, що вона носить (або принаймні прагне цього досягти), випереджальний характер, тобто передбачає завчасне створення робочих місць або місць у системі перепідготовки кадрів. Поряд із загальнонаціональними програмами перенавчання все активніше складаються і реалізуються муніципальні.

Особливо хотілося б відзначити зростаюче значення перепідготовки працівників у рамках "безперервної освіти", або "освіти протягом усього життя", націленого на збільшення продуктивності праці за рахунок підвищення рівня знань працівників, кваліфікації, а не інтенсифікації їх праці. Зокрема, законодавчо закріплено надання оплачуваної навчальної відпустки (нагадаємо, що шведи були в числі ініціаторів прийняття відповідної Конвенції МОП № 140, 1974 р.).

В останні роки в Швеції знизився інтерес до громадських робіт як методу боротьби з безробіттям, хоча в недавні часи вони широко застосовувалися. Але багато видів робіт в комунальному секторі, догляд за людьми похилого віку на дому, як і раніше здійснюються в їх рамках.

Нарешті, важливе значення для розширення зайнятості має "солідарна політика в галузі робочого часу", що включає скорочення робочого тижня з нинішніх 35 до 30 год (середня фактична тривалість робочого тижня в Швеції - 37 год); порівнянність робочого часу різних категорій трудящих при визначенні їхніх заробітків ; пріоритетне скорочення робочого часу для тих категорій працівників, яким воно в першу чергу необхідно в силу характеру їхньої праці або сімейного стану, максимальна свобода у формуванні трудового графіка в протягом робочого дня і тижня; можливість накопичення відпрацьованого часу при виході у відпустку, який має надаватися в строк, зручний для працівника; право взяти короткостроковий відгул без вказівки причин і т.п.

Відзначимо, однак, що невирішеним залишається питання про забезпечення адекватної соціального захисту трудящих, зайнятих неповний робочий день або неповний тиждень, а також охоплених "нетиповими" формами зайнятості або працюють за короткостроковим трудових контрактах.

Різке зростання безробіття на початку 90-х років (за даними на кінець 1993 р., вона становила в Швеції 7,3% економічно активного населення, але до 1999 р. знизилася до 5,5%) не привів до яких-небудь кардинальних змін у здійсненні активної політики зайнятості.

Оплата праці

В області заробітної плати в Швеції склалася своєрідна система, що отримала найменування "солідарної політики зарплат". Вона заснована на ряді принципів, з яких найбільш важливими є: справедливий розподіл доходів пропорційно тяжкості праці та його результативності; рівну винагороду за рівну працю для чоловіків і жінок, різних вікових категорій працівників, трудящих підприємств однієї галузі, але різних форм власності (працівник не повинен страждати через низьку рентабельність свого підприємства); зменшення вилки зарплат по галузях економіки між робітниками і службовцями. Базова ж мета - загальне підвищення життєвого рівня в країні.

Певні результати в цьому, безсумнівно, досягнуті. Так, диференціація середньої оплати праці в галузях обробної промисловості в порівнянні з Німеччиною тут менше в два рази і в три рази - у порівнянні з США. Зарплата працюючих шведок складає в середньому майже 90% фактичного заробітку чоловіків (хоча в країні формально проголошений принцип рівної оплати за рівну працю, практично його не завжди дотримуються).

Система організації зарплати досить складна. Вона включає: оплату відпрацьованого часу, в тому числі неробочих днів та періоду відпустки (інші форми оплати, крім погодинної, застосовуються досить рідко, скоріше як виняток), преміальні; оплату понаднормових; нерідко часткове покриття витрат на харчування на виробництві, напої, що вважаються згідно із умовами праці; дотації на житло; оплату проїзду на міському транспорті або бензину для власної машини працівника.

Високий за міжнародними мірками рівень фактичної зарплати в Швеції і її поступове підвищення багато в чому пояснюються ефективної практикою колективних переговорів, що склалася ще в 50 - 60-х роках. Вона дозволяє не тільки виробляти загальну стратегію підвищення життєвого рівня, а й забезпечувати послідовність вирішення соціальних проблем окремих верств трудящих і населення в цілому.

Ця система грунтується на тому, що основні соціальні параметри, і перш за все розмір основної зарплати, визначаються в ході переговорів між профцентрами * і організаціями роботодавців - як приватного, так і громадського секторів, причому окремо державних і муніципальних властей. На базі досягнутих домовленостей встановлюються конкретні рівні заробітків по галузях (тарифні угоди) та по окремих підприємствах, установам.

Невід'ємна частина системи врегулювання трудових відносин - спеціальні трудові суди, державні органи посередництва, арбітражу і т.п.

Проте в останні роки виникла низка проблем, що становлять загрозу для всієї цієї налагодженої системи. Через посилення впливу транснаціональних компаній профспілки змушені вести з ними окремі переговори, поза рамками централізованих, загальнонаціональних, причому результати, досягнуті на найвищому національному рівні, не завжди вдається "закріпити" на підприємствах, що входять до ТНК.

І якщо раніше, до вступу Швеції в ЄС, профспілкам в основному вдавалося протистояти спробам ТНК вводити на своїх підприємствах в цій країні середньоєвропейські соціальні стандарти (наприклад, кілька років тому, після звернення профспілок у МОП, був прийнятий закон, що зобов'язує зарубіжних роботодавців керуватися шведським соціальним законодавством на підприємствах, розташованих у Швеції), то тепер перевага все частіше віддається соціальним директивам ЄС. А вони не забезпечують захист шведів від "соціального демпінгу".