Структура и содержание коллективного договора

Четко обозначены условия и сроки продления действия коллективного договора.

В ст. 43 ТК РФ сказано, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Как и в случае с заключением коллективного договора, минимальный срок его продления не ограничен. Таким образом, возникла удобная формула коллективных переговоров для предприятий, спрос на продукцию и услуги которых неустойчив, подвержен резким рыночным колебаниям, и вообще для всех организаций, чья деятельность очень сильно зависит от изменений внешней среды.

Как правило, руководители таких организаций не готовы брать на себя длительные обязательства, и даже один год кажется им слишком большим сроком. В том случае, если представители работников считают такой подход мотивированным, стороны могут договориться о заключении коллективного договора, скажем, на полугодие, а затем периодически продлевать его действие. Решение о продлении действия коллективного договора должно быть документально оформлено. Однако в законодательстве не содержится указаний о том, каким образом это нужно сделать.

Коллективный  договор сохраняет свое действие в случаях:

-изменения  наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации - в течение всего срока, на который он был заключен;

-реорганизации  (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации - в течение всего срока реорганизации;

-смены  формы собственности организации  - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

-ликвидации организации в течение всего срока проведения ликвидации.

При реорганизации  или смене формы собственности  организации любая из сторон имеет  право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего в срок до трех лет.

В-четвертых, исключена возможность заключения коллективных договоров от имени части работников, содержавшаяся в ст. 12 Закона о коллективных договорах и соглашениях. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить нового работника с коллективным договором.      Изменения и дополнения коллективного договора теперь производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения. Эта норма заметно ограничивает свободу действий сторон по сравнению с прежним законодательством, предоставлявшим сторонам коллективного договора приоритетное право решать, каким образом они будут производить его изменения и дополнения. 

Заключение

Неуклонный  переход к многообразию форм собственности  и хозяйственности, к рыночной экономике  вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует  новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация  регулирования, изменение форм и  методов принятия новых норм.

В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов  участников трудовых отношений. Таким  образом, коллективно-договорная система  имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем  стабильности трудовых отношений.

С одной  стороны, коллективный договор призван  защитить работодателя от непредсказуемых  требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других.

В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна. Сформулированные и закрепленные коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального функционирования предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает в целом.

Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования  трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений. После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного договора представляется почти неизбежной. Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч, консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим. 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации: новая  редакция. М.: Проспект, 2007.
2. Костин Л.А. Международная организация труда. М.: Экзамен, 2002.
3. Кязимов К.Г. Социальное партнерство: учебное пособие / К.Г. Кязимов. М., 2008.
4. Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1999.
5. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.:    Юстицинформ, 2005.
6. Куренной А.М. Трудовое право России. М., 2004.
7. Зинченко Г. П., Рогов И. И. Социальное партнерство. Учебник. Дашков и К. М., 2009.