Социально-психологический климат в организации

К моральной мотивации относятся: публичное признание заслуг; вручение грамот, медалей за определённый круг заслуг; реализация потенциалов сотрудников, увеличение количества знаний; создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Целью анализа исследования является определение степени адаптивности руководителя к трудовому процессу, стабильности системы «руководитель – коллектив», а также выработка рекомендаций по использованию конкретного руководителя в данной должности.

Первой ступенью оценки является получение нормативной модели профессионала, основываясь на должностной инструкции

. На основании анализа должностной инструкции директора «ООО» Славяночка следует сказать, что для него важно быть хорошим коммуникатором, обладающим рядом особенностей и качеств.

Во-первых, это общительность, т.е. ориентация на взаимодействие с людьми.

Во-вторых, это интерес к людям. Повышенное внимание, наблюдательность, память на все, что касается другого человека.

В-третьих,  эмпатия. Затем следуют компетентность, оптимизм, наличие практического ума, тактичность, объективность, устойчивость взглядов.

В анкете сотрудники в большинстве своем отмечают, что для руководителя характерно уважительное и доброжелательное отношение ко всем членам коллектива. Среди качеств, присущих руководителю, сотрудники считают наиболее ценными такие как: деловые и организаторские способности, компетентность, чуткость и понимание работников, добропорядочность, инициативность, дисциплинированность, эмпатия, вежливость, доброжелательность, общительность, внимание, наличие собственного мнения, умение отстаивать коллективные интересы.

При анализе влияний личности руководителя на социально - психологический климат коллектива необходимо рассмотреть психологическую управляемость коллектива «ООО» Славяночка. Немаловажное значение в этом аспекте несёт воспринимаемость коллективом решений руководителя.

Решения вырабатываются руководителем, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Однако коллективное обсуждение не исключает использования принципов единоначалия. Наиболее важные, серьезные решения руководитель доводит в форме конкретных требований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения. Но срок обычно согласовывается и объективно корректируется с исполнителем решения. Если решение принимается руководителем единолично, оно, как правило, не вызывает возмущений, недовольств со стороны коллектива, т.к. бывает продиктовано объективными условиями.

Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны директора общества, т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме и своевременно, т.е. не откладывая во времени.

Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег, ищется согласованность в работе при отработке технологии работы с клиентами. В пожеланиях по улучшению социально -психологического климата сотрудники указали следующее: больше общения друг с другом, взаимоподдержка, укомплектованность кадрами, равное распределение работы, быть и впредь всем добросовестным, чуткость, чаще совместно отдыхать.

Таким образом, из выше перечисленного можно сделать вывод. Оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию социально -психологического климата в коллективе.

Заключение

Коллектив  —  это  не  простая  арифметическая  сумма   индивидов,   а качественно новая категория. На  людей,  составляющих  коллектив,  действуют определенные  социально-психологические  закономерности.  Без  знания   этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми,  вести  воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение  планов.  Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые  действуют  в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в  том,  что  похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение  к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо  стремиться  к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и  одобряют его личные достоинства, успехи  в  работе  и  общественной  деятельности.  В результате  человек  стремится  стать  еще  лучше,  добиться  более  высоких показателей  в  работе.  В  этом  естественном  стремлении,  в  нравственных усилиях,  поощряемых  руководителем  и  коллективом,  а  также   в   чувстве самоуважения и кроется весь секрет  положительной  оценки  в  воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел  мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в  бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы  хорошее  настроение  у  него  сохранялось постоянно. Это во многом зависит  от  того,  какой  морально-психологический климат создан в коллективе.

Методологическую основу курсовой работы составляют положения общей и социальной психологии, а также сложившиеся в науке принципы и методы психологического изучения управленческой деятельности. В рамках решения поставленных задач данная курсовая работа была разбита на введение, три главы, заключение и список использованной литературы. Первая глава раскрывает не только формирование социально-психологического климата в коллективе, но и даёт  определение и суть деятельности руководителя и его качеств. Вторая глава содержит методы, выявляющие оказываемое влияние на морально - психологический климат в коллективе. Третья глава посвящена применению на практике методов влияющих на психологический климат в коллективе.

28