Передовые технологии набора персонала

Агентства по поиску руководителей

Особой разновидностью деятельности по подбору персонала  является поиск кандидатов на должности  руководителей или ключевых специалистов, играющих особую роль в организации. От успеха людей, занимающих подобные должности, в огромной мере зависит успех всей организации, и цена ошибки при их подборе необычайно велика для любой компании. Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей (executive search firms). Их работа во многом отличается от деятельности агентств, занятых подбором сотрудников на "стандартные должности".

Во-первых, кандидаты  на ключевые позиции должны обладать определенными качествами и характеристиками, специфическими для конкретной организации, стоящими перед ней целями, организационной стратегией. Просто "хороший" менеджер может оказаться не способным на решение специфических задач, стоящих перед конкретной организацией. Из этого фундаментального положения следуют по крайней мере две особенности деятельности компаний по подбору руководителей: необходимость тщательного изучения компании-заказчика консультантами по подбору и детального определения требования к кандидату, а также организации специального поиска кандидата. Одной базой данных, какой бы богатой она ни была, в данном случае обойтись, как правило, невозможно. Обе эти особенности обусловливают значительные затраты времени консультантов как на этапе определения спецификаций проекта, так и на стадии подбора.

Во-вторых, подбор руководителей и ключевых специалистов предполагает широкую географию поиска, как правило, значительно более широкую, чем место нахождения офиса компании-заказчика. Многие проекты требуют глобального поиска. Способность организовать такой поиск является одной из ключевых компетенций организации, занятой подбором. Поэтому именно компании, имеющие широкую сеть международных филиалов, занимают ведущие позиции в этом бизнесе. Например, швейцарская компания "Эгон Зендер Интернешнл" представляет собой сеть офисов, расположенных в 52 городах мира.

Оплата услуг по подбору высших руководителей также отличается некоторыми особенностями. Прежде всего, бросаются в глаза абсолютные размеры гонораров "охотников" за управленческими талантами, которые могут доходить до миллиона долларов за одну позицию. Причем в последнее десятилетие цены на услуги компаний по подбору высших управляющих росли значительно быстрее, чем цены на все продукты и услуги (инфляция). Иными (по сравнению с традиционными рекрутинговыми компаниями) являются и принципы определения величины гонорара и его выплаты. Компании по подбору высших руководителей часто не устанавливают прямой зависимости между размером заработной платы подобранного сотрудника и своим вознаграждением. Величина последнего фиксируется до начала поиска кандидатов в абсолютных величинах.

Одной из наиболее распространённых схем платежей является следующая: первоначальный платеж в момент начала поиска (25–30% общей суммы гонорара), второй платеж после предоставления заказчику списка наиболее перспективных кандидатов и отчета о проделанном поиске (также 25–30%) и окончательный расчет после приема на работу нового сотрудника. Сами компании по подбору руководителей объясняют такой подход стремлением быть наиболее объективными и избежать соблазна "продать" наиболее дорого, но не самого квалифицированного кандидата.

Стоит отметить, что компании executive search, как и некоторые кадровые агентства широкого профиля, предоставляют  бесплатную замену кандидата, уволившегося из компании менее, чем через 6–12 месяцев.

Интернет-рекрутмент

Интернет-рекрутмент (e-recruitment) – альтернатива другим способам подбора персонала  для компаний с бюджетом, не рассчитанным на сотрудничество с кадровыми агентствами.

В конце 1994 г. американский портал Monster.com и английский Jobserve.com почти одновременно стали предлагать работодателям свои интернет-сайты как платформу для поиска кандидатов. По данным Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), доля onlinerecruitment в мире составляет 10–14% всего рекрутмента и растет на 1–2% в год. В 1996 г. кадровые порталы стали появляться и в России. Первой ласточкой стал ресурс HRO.ru – сайт по поиску работы и подбору персонала в интернете. Широкому развитию этого бизнеса помешал кризис конца 90-х, но уже в 2003 г. на российском рынке присутствовали Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru и другие.

По данным АКПП, в настоящее время  доля e-recruitment – 1,5–1,8% кадрового рынка  Москвы. Количество пользователей порталов по трудоустройству увеличивается с каждым годом. К примеру, в 2005 г. рост составил 7%. Рынок интернет-рекрутмента сегментирован. Такие сайты, как Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru, в основном содержат информацию о соискателях рабочих специальностей, обслуживающем и административном персонале. Ресурсы hh.ru, E-xecutive.ru работают с кандидатами на позиции среднего и высшего звена (в основном офисные); Staffwell.com предлагает эксклюзивные услуги по подбору элитного персонала и уникальных специалистов. Развивают e-recruitment профильные сайты: Bankir.ru – сотрудники для банковского сектора; Minerjob.ru – работники горнодобывающей промышленности, Oilcapital.ru – специалисты нефтегазового комплекса, Klerk.ru – административный персонал, бухгалтеры, секретари, офисменеджеры и др.

Практически все кадровые сайты  ведут активную деятельность в регионах России, (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com – по всей территории страны). hh.ru и Staffwell.com – на Украине, в Казахстане, Европе и Америке. Интернет-ресурсы, как и обычные компании, осваивают новые рынки – открывают локальные сайты на Украине, в Казахстане, других перспективных регионах. Организация этого бизнеса позволяет успешно реализовывать такие схемы, как, к примеру, сайт Bankir.ru: им управляют из Краснодара, статьи и аналитика приходят от штатных журналистов из Поволжья, в Москве же имеется небольшой офис, занимающийся продажами. Staffwell.com размещает как вакансии европейских компаний, ищущих элитных русскоязычных сотрудников, так и объявления московских клиентов, открывающих вакансии в регионах России и странах СНГ.

Формы онлайн-подбора

Подбор персонала онлайн происходит несколькими способами.

1.Менеджер по персоналу может  просто просматривать резюме  соискателей, размещенные на бесплатных интернет-ресурсах, таких как Job.ru, Rabota.ru, hh.ru (бесплатный для прямых работодателей, платный для кадровых агентств). Банки резюме на этих сайтах достаточно солидные. Безусловными преимуществами этой формы работы являются простой интерфейс и бесплатный доступ. Для крупных компаний, имеющих большой штат рекрутеров, и агентств по подбору персонала это самый эффективный метод. Для компаний с ограниченным числом HR-менеджеров, занимающихся подбором, такой способ не подходит: очень много времени уходит на просмотр огромного количества резюме и поиск нужного сотрудника. Простой интерфейс удобен соискателям – внести свои данные можно за несколько минут, скопировав резюме. Для рекрутера это выливается в просмотр большого количества мини-резюме, в которых зачастую отсутствует важная информация о соискателе, например контактные данные. Эти сведения часто теряются при копировании в поле сайта.

Такой метод не подходит для поиска топ-менеджеров и редких специалистов. Соискатели этого уровня не терпят популяризации, их резюме не встретишь на бесплатных ресурсах.

2.Крупные компании с активной  кадровой политикой предпочитают  размещение баннерной рекламы  на информационных интернетпорталах. Она обеспечивает укрепление  имиджа компании-работодателя и  поток резюме. Рекламу сетевых кадровых агентств можно увидеть как на специализированных ресурсах, так и на информационных порталах, например, RBC.ru. Для поиска специалистов банковского сектора часто используют Bankir.ru; работников нефтегазового комплекса – Oilcapital.ru. Наиболее эффективна баннерная реклама при массовом наборе персонала в сфере розничной торговли. Примером может служить реклама горячих вакансий магазинов «Эльдорадо», «Евросеть». При массовом рекрутинге баннерной рекламой пользуются Siemens и Citibank. Этот метод достаточно дорог – в среднем затраты составляют около 3000 долл. США в неделю, – и поэтому не считается эффективным при поиске небольшого количества специалистов.

3.Поэтапная работа на специализированных  сайтах. Первый шаг – размещение  объявления с описанием вакансии. Затем интегрированная система проводит регулярную рассылку этого сообщения соискателям, задавшим параметры поиска соответствующей специальности и должности. Второй этап – получение откликов от претендентов. Третий – просмотр и отбор резюме, переписка с кандидатами, назначение интервью. Таким образом, все предварительные этапы перед собеседованием проходят в рамках системы сайта. Вся работа в данном случае выстраивается с учетом обеспечения строгой конфиденциальности соискателям, как правило, менеджерам высшей категории, занимающим ответственные позиции. По такой системе, в частности, действует Staffwell.сom.

Преимущество специализированных сайтов – реальное сокращение времени  на поиск нужного специалиста, высокий  уровень кандидатов, ценовое преимущество перед услугами агентств по подбору и баннерной рекламы. Приведем пример. В среднем комиссионные кадрового агентства за одного кандидата составляют 20–30% годовой суммы заработных плат: банковский сотрудник, получающий 10 тыс. долл. США в месяц, обойдется банку в 24–36 тыс. долл. США. При этом публикация объявления на специализированном сайте стоит в среднем 240 долл. США.

Таблица. Специализация ресурсов в  сфере e-recruitment

К недостаткам таких сайтов можно  отнести сложный интерфейс. Однако это не только российская проблема: задача выстраивания упрощенной системы  работы с порталом при сохранении интегрированных функций является общей для ресурсов такого рода во всем мире.

Перспективы развития онлайн-рекрутинга в России

По данным Института изучения рынка  труда Великобритании, проводившего опрос 50 ведущих компаний о плюсах и минусах e-recruitment, к его преимуществам  были отнесены следующие:

• повышение корпоративного имиджа и узнаваемости организации;
• существенное снижение затрат наподбор персонала;
• устранение административнобюрократических проволочек;
• совершенствование инструментов работы с персоналом.

Среди факторов, сдерживающих развитие e-recruitment, были выделены такие:

• консервативная корпоративная культура, препятствующая внедрению новых информационных технологий;
• недостаточная осведомленность кадровых менеджеров о преимуществах e-recruitment;
• отсутствие свободного доступа к интернету у некоторых категорий кандидатов;
• неосведомленность руководства компании о работе e-recruitment.

В России складывается похожая ситуация. С одной стороны, положительные  моменты размещения вакансий в интернете  очевидны: снижаются финансовые и  временные затраты на подбор персонала, весь процесс поиска осуществляется on-line, без телефонных переговоров и факсов, что немаловажно, особенно при подборе персонала в регионы, где разница во времени может составлять до девяти часов. С другой стороны, есть ряд организаций, в которых корпоративная культура достаточно консервативна. Это можно сказать о большинстве российских компаний топливно-энергетического комплекса, где каждый входящий и исходящий документ регистрируется, поэтому переписку вести предпочтительнее по факсу.

Рынок интернет-рекрутмента в России растет год от года. По оценкам Staffwell, с появлением первых ресурсов в конце 90-х годов увеличение количества пользователей составляет 2–3% в год. Таким образом, рост за 2000–2005 гг. составил в среднем 5%. Кадровым службам важно определить, какая форма использования таких ресурсов наиболее подходит для их организаций, учитывая бюджет, корпоративную культуру и кадровые ресурсы.

В июне 2006 г. Центр маркетинговых  и социологических исследований (ЦМиСИ) Кадрового дома «СуперДжоб»  провел экспертный опрос специалистов, ответственных за подбор и работу с персоналом. В исследовании приняли участие около 300 российских компаний, имеющих выход в интернет. Получены следующие основные результаты: