Организация труда

•   психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;

•  социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.

Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для  гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация — важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:

1)        разработка  рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд одновременно разрабатывают систему его кооперации;

2)        организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге — высокой эффективности труда каждого работника;

3)  обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;

4)  оптимизация трудового процесса путем внедрения ациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;

5)    создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;

6)  аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия — разработку мероприятий по их рационализации;

7)    нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

Указанные направления организации труда  неразрывно связаны между собой, поэтому их следует рассматривать  как систему. Все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.

 
1.4 Нормативно-правовые основы организации труда в учреждениях социальной защиты населения

 

Правовое  регулирование деятельности по управлению персоналом в управлении социальной защиты населения, осуществляется в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативно-правовыми актами, образующими в своей совокупности ее юридическую основу. Ниже представлены общие сведения о трудовом законодательстве и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы права в области управления персоналом:

1) Конституция  Российской Федерации;

2) Трудовое  законодательство (включая законодательство  об охране труда);

3) Иные  нормативно-правовые акты, содержащие  нормы трудового права, в том  числе:

- Трудовой  Кодекс Российской Федерации;

- иные  федеральные законы;

- указы  Президента Российской Федерации;

- постановления  Правительства Российской Федерации;

- нормативно-правовые, акты федеральных органов исполнительной  власти;

- конституции  (уставы), законы и иные нормативно-правовые  акты субъектов Российской Федерации.

В настоящее  время в России действует новая  законодательная система, которая  юридически устанавливает нормы  права в вопросах управления. В  своей деятельности управления должны строго соблюдать все положения, предусмотренные законами, и не допускать  применения нормативных актов, разработанных  вышестоящими организациями (министерствами, ведомствами и т.д.), но противоречащих этим законам.

Повышению эффективности управления персоналом способствует использование в практической деятельности нормативных документов, которые регламентируют и четко  разграничивают права, обязанности  и ответственность руководителей  с учетом специфической особенности  их деятельности в соответствии с  занимаемой должностью. Такими документами  являются положения, которые учитывают  особенности организации труда, производства и управления.

При приеме на работу на должность государственной  гражданской службы Хабаровского края в управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения Хабаровского края в городе Хабаровск между представителем нанимателем и гражданином Российской Федерации (государственным гражданским служащим) заключается служебный контракт, должностной регламент и коллективный договор.

Коллективный  договор является документом, который  регулирует социально-трудовые отношения  в управлении социальной защиты населения, департамента социальной зашиты населения  Краснодарского края в городе Горячий  Ключ. Коллективный договор вступает в силу с момента подписания его  сторонами и действует в течение  трех лет. Он регламентирует правила  внутреннего распорядка управления, трудовую дисциплину, меры социальной защиты сотрудников, правила премирования и наказания

В должностном  регламенте отражены квалификационные требования, должностные обязанности, права, ответственность, перечень вопросов, по которым специалист вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие решения, перечень вопросов, по которым специалист обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и проектов решений, показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности специалиста.

Служебный контракт о прохождении государственной  гражданской службы Хабаровского края и замещении должности государственной гражданской службы Хабаровского края заключается между представителем нанимателем, в лице руководителя департамента социальной защиты населения Хабаровского края и, гражданином Российской Федерации. На основании служебного контракта гражданский служащий берет на себя обязательства, связанные с прохождением государственной гражданской службы Хабаровского края, а Представитель нанимателя обязуется обеспечить Гражданскому служащему прохождение государственной гражданской службы Хабаровского края в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Хабаровского края о государственной гражданской службе Хабаровского края.

Каждый  сотрудник управления работает в  соответствии со своими должностными инструкциями, которые представляют собой четко обозначенные и закрепленные за каждым сотрудником функциональные обязанности.

Перечень  типовых управленческих документов, образующихся в деятельности УСЗН ДСЗН Хб. кр. в г. Хабаровск:

1) Приказы,  распоряжения; документы (справки,  сводки, информации, доклады и др.);

2) Правила,  инструкции, регламенты, методические  указания и рекомендации;

3) Положения  о структурных подразделениях  организации; коллегиальных, исполнительных, контрольных, научных, экспертных, методических, консультативных органах,  о филиалах и представительствах;

4) штатное  расписание организации, изменения  к нему;

5) положения,  инструкции о правах и обязанностях  должностных лиц;

6) документы  по приему, перемещению (переводу), увольнению работников;

7) документы  по установлению квалификации  работников;

8) документы  по профессиональной подготовке  и повышение квалификации работников;

9) документы  по награждению персонала.

Таким образом, можно сделать вывод, что  нормативно - правовые основы регулируют деятельность по управлению персоналом в управлении социальной защиты населения, департамента социальной защиты населения  Хабаровского края в г. Хабаровск. В своей деятельности управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Хабаровского края, постановлениями коллегии и приказами руководителя департамента социальной защиты населения Хабаровского края.

1.5 Оплата труда работников учреждений социальной защиты населения

Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной  частью организации труда.

В настоящее время  оплата труда работников государственных  и муниципальных бюджетных учреждений, в т. ч. работников учреждений социальной защиты населения, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC), утвержденной постановлением Правительства РФ от 14.10 92 № 785 "О дифференциации в  уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки".

Посредством ETC в  зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ  установлены соотношения в размерах тарифных ставок (окладов) по 18 разрядам ETC. Профессии рабочих и должности служащих распределены по разрядам ETC с учетом результатов межотраслевого сопоставления различий в сложности трудовых функций и квалификации различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников бюджетных отраслей.

В соответствии с общими для всех отраслей бюджетной  сферы принципами оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работники, выполняющие одинаковую работу, независимо от отраслевой принадлежности относятся  к разрядам оплаты труда ETC по единым условиям. Размер заработной платы работников учреждений бюджетной сферы определяется исходя из присвоенного им разряда оплаты труда ETC, повышений к нему, надбавок, доплат и компенсаций, предусмотренных действующими нормативными правовыми актами. Размер тарифной ставки (оклада) устанавливается Правительством РФ.

Соответствие  фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям  должностных характеристик определяется аттестационной комиссией.

Аттестация работников учреждений социальной защиты населения  производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций  и предприятий системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденным приказом Минсоцзащиты России от 07.12.92 № 265.

Все категории  служащих (руководители, специалисты  и технические исполнители), состоящие в штате учреждения социального обслуживания, подлежат аттестации. Она осуществляется посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых к нему по занимаемой должности.

По результатам  ее проведения аттестационная комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности  и об отнесении его к тому или  иному разряду оплаты труда. В  трудовой книжке работника делается соответствующая запись с указанием  разряда оплаты по Единой тарифной сетке (без указания ставки).

Разряды оплаты труда ETC руководителям учреждений социального обслуживания населения  устанавливаются в зависимости  от группы учреждения по оплате труда  руководителя. Отнесение учреждений к группам по оплате труда производится вышестоящим органом социальной защиты населения по подчиненности.

Кроме того, бюджетным  организациям, применяющим ETC, в т. ч. организациям социальной защиты населения, в соответствии с п.5 постановления  Правительства РФ от 14.10 92 № 785 "О  дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы  на основе Единой тарифной сетки" предоставлено  право в пределах выделенных ассигнований самостоятельно определять виды и размеры  надбавок (за высокие достижения в  труде, выполнение особо ответственных  работ), доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, премий и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе Единой тарифной сетки.

Размеры стимулирующих  выплат работникам учреждений социального  обслуживания определяются Положением об оплате труда работников учреждения, утверждаемым руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным  органом, и устанавливаются приказом руководителя учреждения в зависимости  от личного вклада каждого работника  в повышение качества работы или  объема выполняемых работ. Стимулирующие  выплаты максимальными размерами  не ограничиваются и могут уменьшаться  или отменяться при ухудшении  качества работы.