Мотивация в организации

4.3. Мотивация и стимулирование

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно  взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий. Между тем, содержание и последовательность их возникновения, формирования, становления, развития, применения и взаимодействия известны с древних времен и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом следующим сравнительным анализом основных факторов их проявления (табл. 4.3.1).Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов ОП индивида имеет особое значение для понимания процесса активизации личности. В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых в той или иной степени осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация.

Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно  принуждать индивида к определенному  поведению, вопреки его потребностям и интересам. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения, расширяя общую палитру мотивации.

     Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий. Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых обществом целей, устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти и уровня развития самоуправления и культуры поведения. Выполнение подобных программ конкретным работником или группой носит, естественно, субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального и морального стимулирования (см. врезку «Интересный опыт» в конце главы).

          Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации процесса активизации. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности.

            Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимальной модели ОП. Ее построение начинается с формирования механизма научения поведению как отправного условия воспитания личности, обеспечивающего основополагающие принципы усвоения правил, условий процедур. В реальной жизни он целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как пилотирование, наставление, дирижирование, следование, подражание, объединение и др.

Выработка эффективного инструментария стимулирования работника обеспечивает построение, адаптацию и применение универсальной системы мер целенаправленного  воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов  ОП, реальным уровнем самоорганизации. Эффективность построения и применения данного инструментария во многом обусловливается  обеспечением гармоничного взаимодействия процессов мотивации и стимулирования. Состав и содержание инструментария стимулирования непрерывно адаптируются и совершенствуются в соответствии с составом и условиями решаемых задач. Все это объективно нуждается  в адекватном материальном обеспечении  деятельности работника, выражающемся в разнообразных воздействиях внешнего стимулирования.

Например, экономическое  стимулирование включает в себя формы  и методы денежного вознаграждения в прямом и нормативном выражении, поощряющие конкретные действия работника  или достигнутые им результаты. В нем выделяются тесно взаимосвязанные индивидуальный и социальный уровни реализации форм и методов экономического стимулирования, отражающие содержание и последовательность воздействия следующим образом (рис. 4.3.1).

Источник средств к существованию, представляя самое распространенное понимание роли экономического стимулирования на индивидуальном уровне, отражает его первичное восприятие как зарабатывание денежных средств, материально обеспечивающих физическое существование, целенаправленное функционирование и интеллектуально-духовное развитие личности.

Условие самовыражения и  благотворительности как осуществление  творческих и гуманистических начал  личности отражает стремление к реализации одного из высших побуждений человека. Оно выражается в создании семьи, воспитании детей, участии в общественном развитии на основе осознанного вложения материальных средств и возможностей.

Оценка качества и производительности труда, определяющая социальный статус работника, традиционно ориентируется  на уровень заработной платы. Фактор социальной стабильности обеспечивает сохранение и развитие системы экономического стимулирования, определяющей формирование атмосферы доверия и партнерства  в обществе. Ресурс социально-экономического развития отражает формирование индивидуального, корпоративного и общественного  экономического потенциала в виде накопления и инвестиций в социальный прогресс организации.

В инструментарии стимулирования выделяют доходы в виде денежного  вознаграждения, определяемого трудовым вкладом и профессионально-квалификационным статусом работника. Причем если профессиональное обеспечение стимулирует ориентацию и закрепление организационно-должностного выбора, то заработная плата соответствует  производительности, качеству и эффективности труда конкретного работника. Собственность раскрывает формы взаимосвязи интересов работника с ростом капитала организации в виде пользования имущественным комплексом организации на безвозмездной, льготной или приоритетной основе, участия в инвестировании в паевой, кредитной или акционерной формах, участия в прибыли и управлении собственностью организации, отражающие второй канал экономического стимулирования трудовой мотивации работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

1. Личность в  организации.

1.1 Факторы организационного  поведения

2.  Управление  поведением индивидов

2.1Мотивация –  как основной инструмент в  формировании организационного  поведения

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время существование  на рынке какой-либо организации  предполагает непрерывный поиск  форм и методов укрепления своего положения. На деятельность организации  оказывает влияние множество  различных факторов, причем как внутренних, так и внешних. Так, к примеру, постоянно меняющиеся условия внешней  среды не всегда положительно влияют на жизнедеятельность организации. В этой связи организации –  как системе приходится подстраиваться, приспосабливаться к внешней  среде.

 Однако не только факторы внешней среды можно рассматривать как наиболее значимые для организации. Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды не возможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.

Но что делать в том  случае, когда нормы поведения  сотрудников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся  поведение и чем оно чревато  для организации? На мой взгляд, эти  вопросы можно отнести к одним  из самых интересных разделов организационного поведения. Наверно, именно поэтому  темой своей курсовой работы я  выбрал проблему девиантного поведения личности в организации.

Предметом исследования выступает  проблема девиантного поведения сотрудника в организации.

Метод исследования – анализ научной и периодической литературы.

Целью данной работы выступает  детальное рассмотрение девиантного поведения личности в организации.

Основные задачи работы заключаются  в том, чтобы:

- определить факторы,  влияющие на поведение личности  в организации;

- раскрыть сущность девиантного поведения;

- изучить причины появлению  девиаций;

- ознакомиться с принципами  формирования поведения индивидов.

         Проводимое мною исследование основывалось на анализе литературы следующих авторов - Ветошкиной Т. А., Зайцева Л. Г., Соколовой М. И., Ньюстрома Дж. В., Дэвиса К., Латфулиной Г. Р., Громовой О. Н., Кочетковой А. И.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Личность и  организация

 

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся  психологический и экономический  контракты, которые определяют условия  психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную  деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический  климат, уважение личности, удовлетворенность  работой и тому подобное)

При психологическом контракте  происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге  работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами  и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно  ожидать хорошее отношение к  работе и организации. Однако такой  баланс случается не всегда, и здесь  следует ожидать совершенно противоположный  результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное  отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться.

    Организация требует, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее мисси, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как «соответствие  индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника  и организации. При совпадении ценностей  вновь принятых на работу сотрудников  и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида

 

1.1   Факторы  организационного поведения

 

На поведение человека в организации оказывают большое  влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются  его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и  ряд других факторов.

Однако при всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие  детерминанты.

Поведение человека в организации  определяется:

- его собственными (личностными)  чертами;

- особенностями группы, в  которую он включен;

- условиями совместной  деятельности;

- своеобразием организации,  в которой он работает.

         Таким образом, возможности успешного включения человека в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются как под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойств личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), а  также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)

Для любой личности характерно наличие следующих подструктур:

- биологической (пол, возраст,  расовая принадлежность, темперамент  как характеристика высшей нервной  деятельности человека с точки  зрения ее силы, подвижности и  уравновешенности);

- психологической (психологические  состояния, то есть стойкие  психические явления, присущие  человеку в течение определенного  периода - характер, активность, апатия, депрессия и др.; психологические  свойства, то есть способности:  общие элементарные способности,  общие сложные способности, специфические,  простейшие и специфические сложные  способности; психологические процессы  – ощущение, восприятие, представление,  воображение, память, мышление, речь, эмоции, чувства и другое);

- социальной (социальный  опыт, направленность личности, как  ориентированность социальной активности, возникающей под воздействием  социальных факторов – интересов,  стремлений, идеалов, убеждений,  норм, а также знаний, умений и  навыков человека).

          Несомненно, что на поведение человека оказывает влияние и система ценностей, разделенных человеком как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих событий и окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы в виде норм, принимаемых большинством людей.