Контрольная работа по "Социологии управления"

Управление

Иногда потенциальные  выгоды от вступления в конфликт не стоят затрат. Вступив в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка  зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными и дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут  играть положительную роль, т. е. быть функциональными, способствовать в  дальнейшем достижению целей организации.

Главное, не спешить объективировать  конфликт, предать его гласности  или публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.

Лучше видеть добрые намерения  в каждой из конфликтующих сторон. Если же видеть их только с одной  стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.

Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. Необходимо, прежде всего, избавиться от внутреннего беспокойства или волнения.

Чтобы было легче найти  индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно определить возможный  тип взаимной реакции конфликтующих.

Одним из эффективных приемов  предупреждения конфликтов является их запрещение на работе.

Лучшим средством предупреждения конфликта на производстве является четкая организация труда.

Функциональные последствия  конфликтов

Проблема решается таким  путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют  себя причастными к решению важной для них проблемы.

Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных  вопросов и могут использовать его  в будущем.

Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый “синдром покорности” – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старшего по должности.

Улучшаются отношения  между людьми.

Люди перестают рассматривать  наличие разногласий как “зло”, всегда приводящее к дурным последствиям.

Дисфункциональные последствия конфликтов

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

Отсутствие стремления к  сотрудничеству, добрым отношениям.

Представление о противоположной  стороне как о “враге”, о своей  позиции – как об исключительно  положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной.

Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной  стороной, препятствующее решению производственных задач.

Убеждение, что “победа” в конфликте важнее, чем решение  реальной проблемы.

5.Совершенствование методов социального управления (Построение «Дерева принятия решения»).

 

 

 

 

Заключение

Всеобщий закон управления может звучать так: все системы управляемы. Считающиеся неуправляемыми системы управляются пока что неизвестными и неподвластными человечеству силами на основе непознанных законов.

Это означает также необходимость  основанного на науке понимания  многообразной природы и сущности объекта управления, необходимость компетенции в области специфики объекта, построение и использование наиболее адекватных моделей и инструментов влияния. К примеру, человек не должен рассматриваться только как объект управления: с точки фения систем управления он является большой и сложной ж и вой социально-психологической и биологической объект-субьектной системой, воздействие на которую представляет собой по сути взаимодействие.

Субъект по своей природе  не может быть полностью объективен. Опираясь на достаточно субъективную модель, субъективное представление об объекте, субъекты-исследователи и практики пытаются выдвинуть гипотезы, проверить их эмпирически, понять суть, структуру, причинно-следственные связи, особенности развития, местоположение в системе других объектов, определяющие свойства и признаки, общеродовое (филогенетическое) и индивидуальное (онтогенетическое) в объекте. Отсюда неизбежность некоторого субъективизма и ограниченности теории, законов развития, прогнозов поведения объекта, выводимых ученым или научной школой. Опираясь на предыдущие знания, можно даже не подозревать о наличии свойств и качеств объекта, объясняющих его поведение. Так, Ф. Тейлор объективно не мог, объясняя поведение работника и рекомендуя средства влияния на него, учитывать личностные особенности, поскольку во время разработки им научного менеджмента еще не сложилась наука психология вообще и психология личности в частности.

 

Список литературы

 

1. Громов И., Мацкевич А., Семенов В. Западная теоретическая социология. СПб., 2009 - 286 с.
2. Голиков В.Д. Социология управления. – М., 2012 – 412с.
3. Давыдов А.А. Теория социальных систем: проблемы и перспективы //Рубеж. Альманах социальных исследований. 2009. N5. С.218-226.
4. Давыдов А.А., Васильева М.Н., Вардомаукин А.П. и др. Модульный анализ социальных систем /Отв. Ред. А.А. Давыдов, М.Ф. Черныш. М., 2009-93 с.
5. Данилевский Н.Я. Россия и Европа: Взгляд на культурные и политические отношения Славянского мира к Германо-Романскому. 6-е изд. /Предисловие Н.Н. Страхова; статья К.Н. Бестужева-Рюмина; составление, вступительная статья и комментарии А.А. Галактионова. СПб., 2011- 552 с.
6. Данилова Е. Проблемы социальной идентификации населения постсоветской России //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. Информационный бюллетень. 2011. N3. С.12-19.

 

¹ Давыдов А.А., Васильева М.Н., Вардомаукин А.П. и др. Модульный анализ социальных систем /Отв. Ред. А.А. Давыдов, М.Ф. Черныш. М., 2009 - с.89

² Давыдов А.А., Васильева М.Н., Вардомаукин А.П. и др. Модульный анализ социальных систем /Отв. Ред. А.А. Давыдов, М.Ф. Черныш. М., 2009 - с.66

³ Голиков В.Д. Социология управления. – М., 2012 – с.121

⁴ Голиков В.Д. Социология управления. – М., 2012 – с.315