Необходимо подчеркнуть,
что абсолютное большинство исследователей
являются сторонниками комплексного
задействования различных групп
факторов. Все факторы в той
или иной мере зависят друг
от друга и применение факторов
в отрыве друг от друга не
дает желаемого эффекта.
5.1. Теория трудовых
инвестиций
Теория трудовых
инвестиций по своей сути близка
к мотивационной модели Портера-Лоулера.
Чем больше человек отдает
себя работе, т. е. чем больше
«инвестирует» свою личность
в свой труд, тем этот труд
становится результативнее и
мотивированнее. В этом заключается
основной лейтмотив теории трудовых
инвестиций. «Мотивированнее» означает,
что человек получает удовлетворение
от работы, и это удовлетворение
будет тем больше, чем больше
личных усилий (вложений) вкладывает
он в работу.
Мотивированность
и интенсивность труда, таким
образом, находятся в прямой
зависимости от накопленных трудовых
инвестиций — в этом основной
смысл данной теории. Эта теория
имеет большое практическое значение
в деятельности руководителя. Инвестирование
работниками своего труда способствует
достижению корпоративных целей,
созданию «корпоративного духа»,
что так свойственно, например,
японскому менеджменту. Отсюда
следует практический вывод: вложение
трудовых инвестиций работниками
необходимо поощрять, трудовые инвестиции
являются одним из факторов
повышения мотивации исполнителей
и результативности деятельности
организации.
Следствием теории
трудовых инвестиций стал метод
партисипатпивного (причастного,
совместного) управления. Сущность
этого метода заключается в
привлечении работников к организации
управления, в том числе к принятию
управленческих решений. Партисипативное
управление является наиболее
прогрессивной формой управления.
Японский подход к организации
управления основан именно на
использовании метода партисипативности
(метода соучастия), что дает достаточно
высокие результаты в деятельности
японских организаций. Формирование
единого корпоративного духа, система
пожизненного найма работников,
культивирование чувства сопричастности
к организации (фирме), широкое
делегирование полномочий исполнителям
и другие меры мотивирования
персонала составляют основную
тактику реализации метода партисипативного
управления.
5.2. Теория «Z»
В теории «Z»
главный подход к организации
управления основан на идеях
партисипативности, т. е. соучастия
работников в делах организации.
Система «пожизненного найма» (японская
практика), формирование единого
корпоративного духа, культивируемое
чувство справедливости по отношению
к фирме, отказ в практике
управления от теорий «X» и
«Y» в пользу новой теории
«Z» — эти и другие прогрессивные
тенденции должны были стать,
согласно В. Оучи, основными ориентирами
менеджмента.
В теории Ф.
Херцберга все основные мотивы
делятся на две группы —
факторы гигиены и факторы-мотиваторы.
(Херцберг был специалистом по
психическим заболеваниям среди
промышленных рабочих, именно
поэтому в названии первой
группы факторов использован
медицинский термин.)
Факторы гигиены
сами по себе не способны
повысить степень удовлетворенности
трудом. Однако они способствуют
этому косвенно, через внешние
условия (размер заработной платы,
поведение мастера, физические
условия труда). Факторы гигиены
действуют стимулирующее только
некоторое время, к ним быстро
привыкают как к должному. Главными
же стимуляторами Ф. Херцберг
считает саму работу, чувство
ответственности, потребность в
достижениях, продвижение по службе,
участие в планировании, признание
результатов работы и их гласность,
самоактуализацию работников в
труде. Это факторы-мотиваторы, в
отличие от факторов гигиены
они действуют длительное время,
так как связаны с характером,
содержанием труда, с потребностью
работников к трудовой деятельности.
На основе двухфакторной
теории мотивации к труду Херцберг
разработал программы обогащения
труда (оптимизации функций мотивирования).4