Эффективное использование рабочего времени, зависящего от личной ответственности работника

РЕФЕРАТ

Эффективное использование рабочего времени, зависящего от личной ответственности  работника 

Содержание 

1. Социальная организация  3 

2. Организационное  стимулирование 5 

3. Элементы систем  мотивации эффективной работы 7 

4. Понятие производительности  труда 9 

Список использованной литературы 17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Социальная организация 

Социальная организация  — это сознательное объединение  людей, которые совместно в формализованной  социальной группе реализуют некую  программу или цель и действуют  на основе определенных регламентированных процедур, норм и правил. Цели удовлетворения общих потребностей могут ставиться  самые разные. При этом их обеспечение  происходит с учетом определенных условий (материальных, правовых, экономических, культурных, политических и т.д.). 

 Социальная организация  характеризуется следующими признаками: 

1) высокоформализованной  системой организации; 

2) рационализацией  системы, направленной на достижение  определенной цели и решение  задач; 

3) скоординированностью  членов социальной организации  для общего достижения результата; 

4) наличием целей.  Цель придает смысл существованию  организации, определяет конкретную  специфику направленности деятельности  и сплачивает группу людей; 

5) обособленностью,  характеризующейся замкнутостью  внутренних процессов и отграничивающей  одну социальную организацию  от другой. Это ограничение может  быть политическим, материальным, культурным, религиозным, правовым и т.д.; 

6) наличием связей  между ее отдельными элементами. Например, можно выделить несколько  значимых связей между элементами  социальных организаций: экономические  и экологические, национальные  и этнические, технологические, управленческие, формационные и т.д.; 
 

7) саморегулированием, предполагающим возможность самостоятельно  определять те или иные задачи; 

8) направленностью  и упорядоченностью, которые требуются  для эффективной деятельности  социальной организации. 

 В социологической  науке определяют несколько типов  классификации социальных организаций.  По типологии членства людей  в конкретной организации различают  организации добровольные, тоталитарные  и утилитарные. 

 Социальная организация  включает следующие элементы, образующие  ее структуру: 

 • социальную  структуру; 

 • организационную  культуру; 

 • участников; 

 • технологии; 

 • цели; 

 • внешнее  окружение. 

Социальная структура  является центральным элементом  любой организации. Она относится  к шаблонным или регулируемым аспектам взаимоотношений между  участниками организации. Социальная структура включает ценности, нормы, ролевые ожидания. Ценности — это  критерии привлекательности и разумного  выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы — это  управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую  деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные  и стойкие системы взаимного  доверия и предписаний, управляющих  поведением членов организации. 

 Организация с  точки зрения технологии —  это место, где производится  определенного вида работа, где  энергия участников применяется  для трансформации материалов  или информации. Организация не  может заниматься любым видом  деятельности без знания того, как использовать средства, преобразовывать  их и реализовывать.  

Члены организации, или участники, — важная составляющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств  и навыков, позволяющих ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль. Все  вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует  друг с другом в соответствии с  нормативной и поведенческой  структурой. Обладая различными способностями  и потенциалом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участники организации  должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все  социальные позиции в организации.1

2. Организационное  стимулирование 

 Организационное  (трудовое) стимулирование связано  прежде всего с критериями  организации труда на предприятии  (в фирме). Психологами определены  такие критерии: 

1. Каждое действие  требует осмысления. Это относится  к управляющим и всем, кто требует  от других действия. 

2. Радость от работы  связана с причастностью к  результатам деятельности, к работе  с людьми. Исполнители хотят, чтобы  их работа была значимой для  других. 

3. Каждый работник  хочет показать свою значимость  и проявить свои способности.  Он хочет принимать участие  в решениях, в которых компетентен. 

4. Каждый работник  хочет выразить себя в труде,  узнать себя в результатах,  иметь доказательства того, что  он может что-то сделать. Это  «что-то», по возможности, должно  получить имя своего создателя. 

5. Каждый имеет  свою точку зрения на то, как  улучшить работу, ее организацию,  хочет реализовать цели и не  боится наказания. Каждый думает, что им заинтересуются. 

6. Там, где управление  не на высоте, преуменьшается  значимость работника. Он хочет  ощущать свою значимость. 

7. Каждый человек  стремится к успеху. Успех —  это реализованные цели. 

8. Успех без признания  приводит к разочарованию. Каждый  хорошо работающий сотрудник  вправе рассчитывать на признание  и поощрение (материальное и  моральное). 

9. Быстрота получения  информации сотрудниками является  мерилом их значимости в глазах  управляющих. Затруднения в получении  информации обижают работников  и снижают их готовность к  труду. 

10. Сотрудники отрицательно  относятся к принятию без их  участия различных изменений  в их работе. 

11. Каждый работник  хочет получать оперативную информацию  о качестве своего труда, чтобы  вносить необходимые коррективы  в свои действия. 

12. Любая работа  будет выполняться лучше при  наличии самоконтроля. Контроль  со стороны неприятен. 

13. Большинство исполнителей  стремятся в процессе работы  получить новые знания. К повышенным  требованиям работники относятся  лучше, чем к заниженным. 

14. Сотрудники реагируют  болезненно, если при получении  ими хороших результатов их  еще больше загружают работой.  Так убивается инициатива. Работники  стремятся улучшить результаты  для самореализации. 

15. Большой проблемой  является необходимость иметь  условия для инициативы и реализации  своих возможностей, а также для  приобретения индивидуальной ответственности  в системе «затраты — результат». 

 Основу стимулирования  исполнительской деятельности составляют  материальное вознаграждение, в  том числе заработная плата,  повышение статусных характеристик  и область человеческих отношений.  На этой основе формируются  главные мотиваторы (область мотивирования). Таким образом, между стимулированием  и мотивированием существует  взаимозависимость.  

 Сравнение данных  по позициям «стимуляторы» и  «мотиваторы» показывает, что эффективность  деятельности персонала во многом  зависит от человеческих отношений  и материального вознаграждения, возможностей продвижения по служебной лестнице и мер от­ветственности, реализуемых исполнителями. Основные стимуляторы должны отвечать определенным требованиям. К примеру, размер премий, как одного из наиболее распространенных средств стимулирования, не должен быть менее 30% от заработной платы, в против­ном случае эта премия утрачивает свое стимулирующее значение. Эффективность стимуляторов возрастает, если они сочетаются с психологическими факторами мотивирования. Так, выдача той же премии, но торжественно, на виду у всего коллектива, повысит ее стимулирующую и мотивирующую роль. Следует также сводить до минимума предоставление материальных выгод, отнесенных в дале­кое будущее. Например, начисления в пенсионный фонд оказывают лишь незначительное влияние на мотивацию, потому что трудно убедить человека эффективно работать сегодня, обещая ему значительные суммы выплат через 30 или 40 лет.

3. Элементы систем  мотивации эффективной работы 

 В общем случае  мотивация — это воздействие  на поведение человека для  достижения личных, групповых и  общественных целей. 

 Все виды мотивации  основаны на анализе потребностей  человека. Поведение человека может  меняться как под влиянием  его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних  воздействий. Внутренние побуждения  человека обусловлены его целями, ценностями, потребностями, потенциалом.  Внешние воздействия на поведение  человека в конечном счете  обусловлены целями и ценностями  семьи, коллектива, организации,  общества. 

 Соответственно  указанным причинам изменений  поведения человека принято выделять  два основных вида мотивации:  внутреннюю и внешнюю. Такая  классификация характеризует источники  изменений в поведении человека. 

 Наряду с этим  признаком существенное значение  имеет классификация видов мотивации  по их содержанию, которая обусловлена  структурой потребностей человека. По содержанию можно выделить  следующие основные виды мотивации:  

Физиологическая мотивация  обусловлена физиологическими потребностями  человека. 

Духовно-этическая  мотивация направлена на удовлетворение потребности в духовном совершенствовании, благотворительности, помощи родственникам, друзьям, сотрудникам. 

Социальная мотивация  отражает потребности в дружбе, любим, семье, причастности к коллективу. 

Ролевая мотивация  обусловлена значимостью работ, их полезностью для организации  и общества. 

Эстетическая мотивация  соответствует потребностям в красоте, гармонии. 

Когнитивная мотивация  отражает потребности в знаниях, повышении квалификации. 

Креативная мотивация  соответствует потребности персонала  в творчестве, создании нового во всех сферах деятельности. 

Статусная мотивация  отражает потребности в карьерном  росте, лидерстве, а также в признании  коллег за достижения в науке, изобретательстве и других сферах. Эти достижения определяют изменения статуса сотрудника в организации. 

Экономическая мотивация  предполагает оплату труда в соответствии с его затратами и результатами, а также в соответствии с отношениями  собственности и принадлежности к определенной социальной группе. 

Административная  мотивация означает работа по приказам, командам, т. е. по прямому принуждению.2 

 Руководитель, знающий  потребности своих подчиненных,  может осуществлять их мотивирование  в сугубо индивидуальном порядке.  При этом ориентироваться он  может на более высокие потребности  своих подчиненных. 

Социально-психологические  методы управленческого воздействия. Эти методы основаны на неформальном воздействии руководителя на своих  подчиненных. Любой человек наверняка  не раз на собственном опыте ощущал воздействие со стороны начальства, существующих законов, друзей, врагов и просто неформальных лидеров любого коллектива. Такое воздействие на личность происходит постоянно.