Адаптация персонала в организации

Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с  описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии  или должности.

Для достижения этих целей  в организациях целесообразно иметь  в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или  самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации  непосредственное участие принимают  линейные руководители.

Функции этого подразделения  должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также  выпускников подшефных школ, которые  стоят перед выбором своей  дальнейшей профессии, и на новых  работников, пришедших в организацию  или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую реструктуризацию кадрового потенциала;
• участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
• участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
• участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

• Профессиональная консультация для работников организации;
• Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;
• Участие в найме и отборе персонала;
• Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;
• Налаживание связей с ПТУ;
• Организация оборудования кабинета профориентации в организации;
• Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;
• Организация разработки профессиограмм;
• Организация тематических вечеров для школьников;
• Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;
• Организация в школах выставок литературы о выборе профессии;
• Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;
• Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации;
• Проведение в организации дня открытых дверей;
• В обязанности менеджера по персоналу входят:
• Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;
• Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
• Организация экскурсии по рабочим местам;
• Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
• Организация обучения (совместно с отделом обучения);
• Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).[17 c.46]

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально  адаптировать их к стилю и методам  работы в организации или в  подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

Особые потребности в  адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности в  чем-то схожи с потребностями  молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация  женщин, возвратившихся на работу после  отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после  прохождения учебных курсов. Все  это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении  программ по адаптации.[13 c.277]

Таким образом, без адекватной системы адаптации, без четко спланированной и составленной программы невозможно провести эффективную адаптацию и улучшить результаты работы сотрудника. В составлении программы адаптации кадровые службы и руководители подразделений организации должны руководствоваться правилами и использовать механизмы для создания более привлекательной модели адаптации. Исходя из этого, от того, как будет разработана система адаптации и решены основные ее основные задачи будет зависеть качество выполняемой работы и удовлетворенность сотрудника новой должностью.

                                                  Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены общие вопросы организации системы адаптации в организации.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени  на помощь в процессе выполнения возложенных  на него обязанностей.

В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации  адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению  сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.

Несмотря на различие между  видами адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому  процесс управления требует наличия  единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации^.

Цель планирования адаптации  сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Таким образом, от того, как  будет поставлена система адаптации  персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько эффективно будет работать сотрудник, насколько  будет возможным использовать его  потенциал в правильном направлении.

Адаптация персонала –  первичный и важнейший аспект развития и процветания организации.

                              Список литературы

1. Архипова Н.И.Седова О.Л.Менеджмент/Н.И Архипова. О.Л. Седова– М.: Изд. Ипполитова, 2003 –225 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 1998 - 422 с.
3. Бизюкова И.В.Кадры управления: подбор и оценка/И. В. Бизюкова– М.: Изд. Экономика, 2006-211 с.
4. Веснин В.Р.Практический менеджмент персонала/В.Р.Веснин– М.: Изд. Юристъ, 2004-245 с.
5. Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом/В.А.Волина – 2006 –№13-205 с.
6. Ганов К.В.Экспресс – адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем/К.В. Ганов. – 2007 – №11-306 с.
7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Финансы и статистика, 2003-156 с.
8. Каркуленк<sp