Адаптация персонала в организации

 

                       1.2.Виды адаптации сотрудников

 

Виды адаптации персонала  – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической  системы и социальных отношений  в организации.

В соответствии с данным определением можно провести классификацию  по следующим критерием:

1. По отношениям субъект-объект:
• активная— когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная— когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
• прогрессивная— благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная— пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. По уровню:

• первичная— когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная — при последующей смене работы.[10 c.108]

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

• адаптация работника в новой должности;
• адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о  т.н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.[5 c.98]

4. По направлениям:
• производственная;
• непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более  широкой подклассификации. Рассмотрим значения некоторых из приведенных типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Считается, что полный срок профессиональной адаптации составляет 5-8 лет.

На профессиональную адаптацию  влияют следующие факторы:

• рабочая среда (место, технология, окружение);
• личные особенности работника (опыт, знания, умения, навыки);
• мотивация (интересы, чувство долга, стремление к профессиональному росту);
• индивидуально-психологические свойства (коммуникабельность, активность, доброжелательность и проч.);
• помощь и контроль со стороны руководителя и коллег (обучение, консультирование), стимулирование;
• особенности производственных заданий, темпы включения в работу.

Профессиональная ориентация и  адаптация выступают важным составным  элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи  между системой образования и  производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций  в рабочей силе в необходимом  качественном и количественном отношении  для повышения их прибыльности и  конкурентоспособности.[8 c.300]

Наиболее наглядно виды адаптации  можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым

Рис.1. Факторы, влияющие на адаптацию

 

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает  достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая - адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана  с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

В процессе организационно – административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в  общей системе целей и в  организационной структуре. При  данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной  роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной  адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация  позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических  стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда  и различных выплат.

В процессе санитарно –  гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической  дисциплины, правилами трудового  распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому  процессу в сложившейся в организации  условиях производства, придерживаясь  гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и  сохранения здоровья, а также с  учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между  видами адаптации, все они находятся  в постоянном взаимодействии, поэтому  процесс управления требует наличия  единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Таким образом, мы можем сделать вывод, что адаптация персонала это важный элемент процесса управления предприятием, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей. [9 c.110]

Таким образом, адаптация персонала является важнейшим элементом в системе управления трудовыми ресурсами в организации. Она позволяет молодому сотруднику в короткие сроки освоить  профессию, углубить знания и навыки, изучить корпоративную культуру и улучшить отношения с коллективом, повысить производительность и качество выполняемой работы. Различные виды адаптации(профессиональная; социально-психологическая; психофизиологическая; организационная и др.), способствуют решению проблем работника в различных сферах его трудовой деятельности, что оказывает положительный эффект  на его результаты труда. Исходя из этого, адаптация имеет решающее значение в достижении молодыми специалистами своего профессионального успеха.

 

 

 

 

 

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          

           Глава 2.Система управления адаптацией персонала

 

        2.1 Понятия и сущность системы адаптации персонала

 

С целью преодоления возникающих  трудностей, а также повышения  эффективности процесса приспосабливания в компаниях создается система  адаптации персонала. Данная система  включает комплекс мероприятий, которые  позволяют сотруднику выйти на необходимый  уровень производительности с минимальными потерями для него самого и для  компании.

Наличие системы адаптации  дает следующие преимущества:

Для компании:

• повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;
• налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
• предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые сотрудники;
• сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
• минимизация «текучести» кадров.

Для сотрудника:

• налаживание отношений в коллективе;
• быстрое вливание в рабочий процесс и приобретение новых навыков и знаний;
• снижение тревожности и неуверенности перед нареканиями со стороны руководства, связанными с неумением выполнять поставленные задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
• сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной деятельностью;
• снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.

В систему адаптации персонала  может входить:

1. welcome-тренинг для новых сотрудников;
2. система наставничества;
3. программа адаптации;
4. план адаптации для разных категорий должностей;
5. книга сотрудника;
6. система оценки по результатам адаптационных мероприятий.

 

Welcome-тренинг для новых  сотрудников - позволяет погрузить  новых сотрудников в корпоративную  культуру компании, презентовать  им сильные стороны компании  как работодателя, с первых дней  работы в организации сформировать  лояльность сотрудников, обеспечить  понимание ими целей и ценностей  компании.

Система наставничества –  обеспечивает быструю и технологичную  передачу стандартов работы, знаний и  навыков от опытных сотрудников  к новичкам без отрыва от производства. Хорошо зарекомендовала себя в крупных  розничных сетях, производственных компаниях. Порядок работы наставников  закрепляется в Положении о наставничестве.

Программа адаптации –  описывает цели, задачи, сроки, обозначает ответственных за адаптацию сотрудников  лиц. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.

Планы адаптации для разных категорий должностей – как правило, разрабатываются для топ-менеджеров, руководителей, ключевых специалистов. Индивидуальный план адаптации может  включать специализированные мероприятия, стажировки и другие мероприятия, позволяющие  новому сотруднику быстро и наилучшим  образом войти в курс дел и  освоить информацию, необходимую  ему для принятия решений. Индивидуальный план адаптации может быть разработан с точностью до 1 дня.

Книга сотрудника - содержит информацию о компании, необходимую  при выходе на работу: история компании, руководство, месторасположение офисов, правила работы компании, основные положения кадровой и социальной политики.

Система оценки по результатам  адаптационных мероприятий. Как  правило, окончание адаптационных  мероприятий совпадает с окончанием испытательного срока нового сотрудника. Результатом внедрения системы  оценки станет возможность обоснованного  принятия решения о продолжении  работы с новым сотрудником, понимание, насколько полно новый сотрудник  владеет требуемыми на данном месте  работы компетенциями, знаниями, умениями, навыками, какие он демонстрирует  личностно-деловые качества, каков  его потенциал развития.

Внедрение системы адаптации  персонала в организации помогает новым сотрудникам быстро влиться  в коллектив, понять требования, которые  к ним предъявляет компания, и  быстрее выйти на требуемый уровень продуктивности. Для компании система адаптации значительно снижает текучесть персонала на испытательном сроке, что приводит к сокращению затрат на подбор персонала.[15 c.400]