Влияние стилей управления на социально-психологический климат в коллективе

1 ВЛИЯНИЕ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ НА СОЦИАЛЬНО –

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ 

Руководитель  путем адекватно  выбранного стиля  управления может

существенно влиять на характер межличностных отношений  в рабочем

коллективе, т.е. на социально-психологический климат, от которого во многом

зависит эффективностьдеятельности  организации в  целом. 

Ключевые  слова:

коллектив, стиль управления, социально-психологический

климат, эффективность работы, рабочая группа, результаты труда. 

Работа руководителя представляется как выполнение  управленческих

функций в системе  «человек -человек».  Это  накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степеньювероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве  и времени зависит как от субъективных, так и от объективных  факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как  стиль  управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне. 

Понятие  стиль  имеет греческое происхождение. Первоначальное его

значение –  стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  почерк. 

Кроме того, под стилем управления  понимают манеру и способ поведения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля  управления сводятся к совокупности характерных приемов и способов решения  задач управления, т.е .стиль – это система постоянно применяемых методов руководства. 

Как видим, стиль, и  метод  руководства существуют в  определенном

единстве.  Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками. 

Объектом исследования является стиль управления.  Предметом

исследования  является психологический климат в  коллективе.

Коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали,  обладает повышенной

эффективностью  в работе . Эффективность работы коллектива во

многом  зависит от его социально-психологического климата (СПК).

Условия,  в которых  происходит взаимодействие членов рабочей  группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда . В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.  

Огромное  значение имеет и характер взаимоотношений  в группе, доминирующее в ней настроение .Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как социально-психологический климат психологическая атмосфера социальная атмосфера, климат  организации,  микроклимати  др. 

Благоприятный СПК  характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, совершать ошибки без  страха наказания.  

Неблагоприятный СПК  характеризуют пессимизм,  раздражительность,

скука,  высокая  напряженность и конфликтность  отношений  в группе,

неуверенность,  боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление.

Руководитель  может  целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать  закономерности его формирования и  осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.

 А.Н. Леонтьев  выделяет целый ряд факторов, определяющих социально-психологический  климат в коллективе:  

1) Глобальная макросреда: обстановка в обществе,  совокупность

экономических,  культурных, политических и др. условий.  

2) Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру   которой входит

трудовой  коллектив. 

3) Физический микроклимат,  санитарно-гигиенические условия   труда. 

4) Удовлетворенность  работой. 

5) Характер выполняемой  деятельности. 

6) Организация совместной  деятельности. 
 
 
 

В создании благоприятного социально-психологического климата  на

производстве велика роль непосредственного руководителя. Именно

представители управления призваны самым активным образом  участвовать впостоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических  состояний, каксимпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон  общения,межличностная привлекательность, чувство сопереживания. 

Демократический стиль  управления развивает общительность  и

доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущениянавязанности решений извне, сверху. Участие членов коллектива вуправлении, свойственное этому стилю руководства, способствуетоптимизации СПК. 

Авторитарный стиль  обычно порождает враждебность, покорность и

заискивание, зависть  и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху,который оправдывает  его использование в глазах группы, он способствуетблагоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль  имеет своим следствием низкую продуктивность икачество работы, неудовлетворенность  совместной деятельностью и ведет  кформированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может бытьприемлем лишь в некоторых творческихколлективах. 

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, онможет быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих,объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными,иными  словами, станет больше внимания уделять  установлению прочной итесной связи  с подчиненными. 
 

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер

межличностных отношений  в рабочем коллективе, на отношение  к совместнойдеятельности, удовлетворенность  условиями и результатами работы, т.е.социально-психологический климат, от которого во многом зависитэффективность деятельности организации в целом. 

В экспериментальном  исследовании влияния стиля управления на

социально-психологический  климат коллектива приняли участие 21 сотрудниктрех организаций: кафедры  Общенаучные дисциплины (ОНД), компанияЦептер, автомагазин Инавто 
 
 

При обработке результатов  исследования было выявлено, что в

организации ОНДпреобладает коллегиальный компонент, а значит и

демократический стиль  руководства. В компании Цептер присутствует

директивный компонент, следовательно, и авторитарный стиль  руководства, а ворганизации АЗУ  попустительский компонент, то есть либеральный стильруководства.

Каждый из этих стилей формирует своеобразные отношения  в

коллективе. 

По результатам  диагностики социально-психологического климата был

построен сравнительный  график средних профилей исследуемых  организаций 

В организации с  преобладанием коллегиального стиля  управления

выражены такие  показатели СПК, как дружелюбие,согласие ,

сотрудничество,теплота ,а также высокая взаимоподдержка. 

В организации с  директивным или авторитарным стилем управления

можно заметить разногласия, неудовлетворенность работой непродуктивность, холодность в коллективе , значительная

несогласованность. 

В организации с  либеральным стилем в некоторой  степени присутствуетнеудовлетворенность  в работенесогласованность, недоброжелательность, равнодушие . 

В коллективе с авторитарным стилем управления СПК отличается от СПКколлектива с демократическим  стилем по показателям: согласие –

Несогласие, теплота – холодность, сотрудничество – несогласованность. 

В коллективе с либеральным  стилем СПК отличается от СПК коллектива савторитарным стилем управления по таким показателям как:

удовлетворенность – неудовлетворенность, продуктивность –

непродуктивность

.

В свою очередь в  коллективе с демократическим стилем управления СПКимеет отличия от СПК  коллектива с либеральным стилем управления попоказателям сотрудничество – несогласованность, взаимоподдержка –недоброжелательность, успешность безуспешность. 

Быловыявлено статистически значимое различие между СПК с демократическимстилем управления и СПК с авторитарным стилем управления по показателюсотрудничество – несогласованность (t=1,91).

На основании этого  можноутверждать, что в коллективах  с демократическим стилем сотрудничествовыше, чем в коллективах с авторитарным стилем.  
 
 

Кроме того, выявленыследующие  тенденции: 

1) в коллективах  с попустительским стилем управления  продуктивность

ниже, чем в коллективах  с авторитарным стилем (t=1,56); 

2) в коллективах  с либеральным стилем управления  сотрудничество ниже,чем в коллективах с демократическим (t=1,6). 

3) в коллективах  с демократическим стилем взаимоподдержка проявляетсячаще, чем в коллективах с либеральным стилем управления (t=1,8). 

На основе проведенного исследования можно утверждать, что

либеральный стиль  руководства способствует повышению

недоброжелательности; демократический на – повышение  сотрудничества,теплоты в коллективе и дружелюбия, а авторитарный - на снижение согласия,удовлетворенности и согласованности. 

Подобные исследования необходимы для повышения эффективности

руководства трудовым коллективом. Когда вся организация  работает

достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимопоставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе  и простоечеловеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность  работой. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Калигин Н. А. Принципы организационного управления. Москва.

Финансы и статистика. 2003., 266 с.

2. Красовский Ю.Д.  Управление поведением в фирме.  М.: Издательство

ｫИнфра-Мｻ, 1997. 528 с.

3. Леонтьев А.Н.  Психология руководителя. М.: Издание ｫНаукаｻ, 1996.

384 с.

4. Сейнер Р. Стили  поведения менеджеров в конфликтных

ситуациях.//Вопросы теории и практики управления, №3,1994, 367с.__ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Волжский  Государственный Инженерно-Педагогический

                                               Университет 
 
 
 

                     Контрольная  работа

                                                   на тему: 

ВЛИЯНИЕ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ НА СОЦИАЛЬНО –

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Овцынова А.А.