План:
Введение…………………………………………………………………………2
1.1Теоретическое исследование
общения как межличностного взаимодействия………………………………………………………………….4
1.2.Межличностные отношения
в коллективе………………………………..8
2.Тренинг для рабочего
коллектива………………………………………….16
Выводы………………………………………………………………………….38
Список литературы…………………………………………………………….40
Введение
Согласно «Психологическому
словарю»:тренинг (от англ.train-обучать,воспитывать)
– это «систематическая тренировка или
совершенствование определенных навыков
и поведения участников тренинга. Различают
тренинги делового общения ,тренинг продаж
, поведенческий тренинг ,тренинг чувствительности
,ролевой тренинг , видеотренинг и др.[11]»
В 50-х годах прошлого века в США ,а затем
и в странах Западной Европы стали возникать
и быстро развиваться особые формы психотерапевтической
работы: «тренинговые или Т-группы».В них
собирали людей психически здоровых ,но
имеющих психологические проблемы :им
было трудно понимать самих себя ,регулировать
собственные эмоции и поведение ,они утрачивали
чувство осмысленности и интерес к жизни
,чувствовали себя одинокими и т.п.Эти
проблемы сильно затрудняли людям жизнь
,иногда приводили к поведению странному
,даже не нормальному с точки зрения окружающих
,а нередко –и к попыткам самоубийства.
Тренер –психолог старался воздействовать
на своих клиентов не только непосредственно
,но и через других членов группы.Многим
людям становилось легче уже от осознания
того ,что не только они ,но и другие испытывают
подобные же затруднения. В группе каждому
человеку гарантировались поддержка и
сохранение тайны всего ,что говорилось
во время встреч ,поэтому люди могли в
условиях относительной психологической
безопасности рассказать о своих проблемах
и трудностях ,снова пережить трудные
ситуации ,не скрывая своих эмоций ,услышать
мнение других людей ,в том числе специалиста
–тренера ,опробовать новые для них формы
поведения в игровых моделях жизненных
ситуаций. [5]
В настоящее время слово «тренинг »используется
весьма широко. Так называется интенсивный
курс обучения ,сочетающий краткие теоретические
семинары и практическую обработку навыков
за короткий срок. Психологический тренинг
касается психологических навыков : саморегуляции
,развития собственной личности ,общения
и т.п., включая профессиональные навыки,
особенно важные для тех кто работает
с людьми. Цель исследования :теоретическое
обоснование тренинга общения как условия
формирования межличностных отношений
в коллективе.
Объект исследования- межличностные отношения
сотрудников .
Предмет исследования –тренинг общения
,как условие формирования межличностных
отношений сотрудников.
Гипотеза : предполагается , что тренинг
общения будет являться эффективным условием
формирования межличностных отношений
в коллективе ,если :
- использовать элементы рефлексии
-создавать атмосферу доверия и открытости
-устанавливать обратную связь участников
тренинга .
Задачи:
-На основе анализа психологической литературы
,рассмотреть подходы к проблеме межличностных
отношений в коллективе.
-Дать характеристику тренинга общения
,как условие формирование межличностных
отношений сотрудников.
-Разработать проект тренинга общения
по формированию межличностных отношений
сотрудников.
1.1Теоретическое исследование
общения как межличностного взаимодействия
Изучение общения как сложного социально-психологического
явления предполагает выделение в его
структуре универсальной свойства, обуславливающей
все формы его проявления. Таким свойством
для общения является взаимодействие[1].
В философии категория «взаимодействие»
используется для определения общей формы
связи вещей или явлений в их взаимной
смене, влиятельные одних на другие. Социальное
взаимодействие является составной и
формой проявления общей, универсальной
взаимодействия. Иначе говоря, общество
- это система реальных связей и взаимодействий
человека с другими людьми, социальными
группами, совокупность всех социальных
отношений - опосредованных и непосредственных,
сознательных и неосознанных.
В процессе деятельности люди обмениваются
не только информацией, но и различными
действиями. Эти действия обеспечивают
планирование совместной деятельности,
ее координацию и распределение функций.
С их помощью осуществляются взаимное
стимулирование, взаимный контроль и взаимопомощь
в процессе решения общей задачи. Это предполагает,
что каждый из участников - партнеров по
взаимодействию - делает свой вклад в его
решение, обеспечивающее большую эффективность
соответствующей деятельности по сравнению
с суммой отдельных индивидуальных действий
указанных участников[5].
Таким образом, взаимодействие (интеракция)
в социально-психологическом плане - аспект
общения и психология общения, проявляющаяся
в организации людьми взаимных действий,
направленных на реализацию совместной
деятельности, достижения определенной
общей цели.
Человек, взаимодействуя с другими людьми,
одновременно вступает в определенные
конкретные связи и отношения с ними, с
различными социальными группами, обществом
в целом. Поэтому в структуре интерактивного
общения (взаимодействия) можно выделить
две стороны: внутреннюю (содержательную)
и внешнюю (формальную).
Внутренней (содержательной) стороной
взаимодействия является совокупность
отношений личности с социальной средой,
которые можно рассматривать в двух аспектах:
широком (социальном) и узком (межличностным).
В широком смысле личность является субъектом
многочисленных и разнообразных отношений:
производственных, политических, религиозных,
национальных, нравственных и т.д. [7]Такие
отношения часто называют общественными,
или социальными, их характерной чертой
является то, что они лишены индивидуализированного,
личного выражения и отражают связи, взаимодействие
не между конкретными личностями, а между
репрезентантами различных социальных
групп, между различными социальными типами.
Эти отношения носят объективный характер:
личность вступает в них независимо от
их желаний и стремлений, симпатий или
антипатий. В социальных отношениях отражаются
существенные связи между различными
сферами жизнедеятельности людей, которые
выполняют в обществе определенные социальные
функции (роли). Система этих функций определяет,
регламентирует поведение лица определенным
нормам, отражающие наиболее типичные,
общественно необходимые виды деятельности
и способы их выполнения.
Но для каждого конкретного лица такие
общественные отношения очень редко выступают
в «чистом» виде. [13]Отражаясь в его внутреннем
мире, они приобретают субъективную, личностную
окраску, индивидуального отображения
и формы проявления, становятся фактом
сознания как межличностные отношения,
как конкретный результат ее взаимодействия
с социальной средой. Социально-психологический
и личный аспекты общественных отношений
проявляются в поведении человека, его
мотивах, чувствах, настроениях, оценках.
Поэтому на эмпирическом уровне как непосредственная
реальность предстает межличностных социально-психологический
аспект общественных отношений не только
для участников, но и для исследователей.
Этот факт довольно часто является гносеологическим
источником одной из распространенных
ошибок социально-психологических исследований.
Так, в концепции интеракционизма, в социометрии
Дж. Морено социальные отношения отождествляются
с межличностным взаимодействием. Отсюда
делается вывод об определяющей роли микросреды
в развитии общества и личности. В действительности
же все, что происходит в пределах межличностных
отношений, содержательно обусловлено
определенным типом социальных отношений,
заданно целью совместной деятельности
людей. Сами межличностные отношения формируются
не где-то вне общественными отношениями,
а внутри них, как конкретная персонификация
обезличенных социальных связей.
Зависимость межличностных отношений
от социальных хорошо продемонстрировал
американский психолог Дж. Фурст. В своей
книге «Невротик, его среда и внутренний
мир» он рассказал о владельце фабрики
- вежливый и внимательную к своим рабочих
человека, которая давала им возможность
хорошо заработать, создавал определенные
условия для труда, терпеливо относилась
даже к их профсоюзной организации.[7] Но
когда в условиях конкуренции его прибыли
стали уменьшаться, он начал увольнять
рабочих, урезать им зарплату, разогнал
профсоюз. В конце концов его отношения
с рабочими изменились коренным образом:
они стали враждебными, антагонистическими.
Следовательно, в социальных отношениях
индивидуально-психологические особенности
конкретных людей, которые вступают в
общение между собой, важны, в первую очередь,
для выполнения официальных функций, а
уже потом - для установления межличностных
отношений.
Таким образом, содержанием взаимодействия
между людьми есть определенная и специфическая
для социальной структуры общества совокупность
экономических, правовых, политических
отношений. Реализация этого содержания
в конкретной деятельности людей требует
определенных средств и форм выражения.
Они могут иметь как рациональное, так
и эмоциональный характер, проявляться
в конкретных особенностях социально-психологического,
межличностного общения.
Обе разновидности отношений - и социальные,
и межличностные - реализуются именно
в общении (прямом или опосредованном),
в деятельности людей и социальных групп.
[2]Но каждый из них проявляется в специфических
формах общения. Межличностные отношения
формируются под влиянием непосредственных
условий жизнедеятельности человека,
их специфической чертой является эмоциональная
окрашенность. Чувства, которые определяют
эти отношения, можно разделить на две
группы: конъюнктивные и дизъюнктивные.
К конъюнктивным принадлежат чувства,
которые сближают людей, объединяют их
в кооперацию, выражают готовность сотрудничать,
совместно действовать. [3]Дизъюнктивные
чувства разъединяют людей, делают взаимоотношения
напряженными, конфликтными. Интенсивность
выявления чувств влияет на эффективность
деятельности членов группы и является
одним из показателей социально-психологического
климата группы.Реализация отношений
в конкретной деятельности происходит
в форме взаимного обмена действиями,
определяющий внешний (формальный) сторону
взаимодействия. Именно такой обмен (навыками,
умениями) является основой взаимодействия
как материального, практического аспекта
общения в отличие от информационного
как обмена мыслями, чувствами, ценностями.
Традиционно в социальной психологии
все разновидности взаимодействий разделяют
на две группы. [5]К первой относятся действия,
которые способствуют организации совместной
деятельности, обеспечивающие ее интеграцию,
согласованность, эффективность. Такими
формами взаимодействия является кооперация,
согласие, приспособление, сотрудничество
и т.д. Ко второй - конкуренцию, конфликт,
оппозиция, то есть действия, которые приводят
к несогласованности совместной деятельности,
снижению ее эффективности.
1.2.Межличностные отношения
в коллективе
Коллектив является одним
из видов малой группы. «Количественный
состав группы называется ее размером,
индивидуальный - композицией. Структуру
межличностного общения, или обмена
деловой и личностной информацией,
именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный
тон межличностных отношений - психологическим
климатом группы. Общие правила поведения,
которых придерживаются члены группы,
называют групповыми нормами. Все перечисленные
характеристики представляют собой
основные параметры, по которым выделяют,
разделяют и изучают малые группы» [11,
с.34-35].
Как во всем обществе в целом, так и в отдельных
организациях социально изолированный
индивидуум встречается чрезвычайно редко.
Когда человек устраивается на работу,
он сразу же начинает заводить знакомых
и друзей обычно из числа тех, с кем он
вместе работает большую часть времени,
и вскоре оказывается вовлеченным в одну
или несколько социальных групп. Поведение
индивидуумов в таких группах обычно претерпевает
существенные изменения под влиянием
коллектива.
Каждое из самых малочисленных подразделений
организации состоит из ограниченного
числа сотрудников, работающих под началом
одного руководителя, причем все они выполняют
аналогичные или сходные функции или все
работают ради выполнения одной задачи.
Руководители подразделений играют важную
роль в такой организационной системе.
Основная часть взаимоотношений между
широко разбросанными подразделениями
организации и между руководителями «высших»
уровней и руководителями или сотрудниками,
находящимися на «более низких» уровнях,
осуществляется опосредованно, при этом
главы различных подразделений организации
служат связующими звеньями цепи.
Поступив в организацию, человек вскоре
обнаруживает, что с одними людьми он работает
гораздо больше, чем с другими. Если бы
он составил схему своих контактов с сослуживцами
в своей организации, то увидел бы довольно
небольшую и неизменную по составу группу
коллег, с которыми он постоянно общается
изо дня в день, еще одну, более многочисленную
группу людей, с кем у него никогда не было
контактов и о ком он лишь слышал тем или
иным образом.
«Немногочисленная группа людей, которые
каждодневно работают вместе, составляет
настоящую социальную группу (коллектив).
Члены ее называют друг друга обычно по
имени. Они лучше узнают друг друга в результате
тесных личных контактов. Они общаются
между собой не как частные личности, т.
е. не просто как сотрудники, а как полноценные
личности со своими надеждами и опасениями,
честолюбием и притязаниями, склонностями
и неприятиями, семейными и социальными
проблемами и т. д. Между членами этих небольших,
построенных на межличностных отношениях,
социальных групп часто складываются
прочные узы дружбы, которые простираются
на всю их социальную жизнь далеко за пределы
организации. Отдельные члены группы обычно
отождествляют себя со своей группой,
так что они исповедуют ценности, принятые
в группе, как свои собственные» [15, с.82-83].
Важные условия для формирования социальных
групп в общем случае заключаются в том,
что люди изо дня в день работают вместе,
в непосредственных контактах друг с другом,
и что они работают над решением общих
проблем или ради достижения общих целей.
«Существуют и другие факторы, которые
усиливают тенденцию к формированию социальной
группы. Наиболее важными представляются
следующие: общее отождествление вне рамок
организации; сходный образ мышления;
символы и эмблемы; лидерство»[8, с.40].
Каждая социальная группа имеет свою социальную
структуру, которая основывается на трех
«китах» [1, с.93]:
-статусно-ролевые отношения,
-профессионально-квалификационные
характеристики,
- половозрастной состав.
Часто человек не понимает,
откуда исходят отрицательные эмоции,
конфликтные ситуации в группе. Оказывается,
их источники можно найти, если рассмотреть
схему ролевого поведения человека,
предложенную американским психологом
Олпортом.Все начинается с необходимости
выполнения социальной роли. Например,
человека хотят назначить на должность
руководителя. Критерии ожидания могут
быть разными в разных группах: одни
ждут демократического или даже либерального
руководителя (особенно в творческих
и научных группах), другие - более
строгого и авторитарного (в производственных
группах). Далее роль передается человеку,
и очень важным становится фактор
его личности и индивидуальности.
Человек должен как бы понять, чего
от него хотят и какие требования
к нему предъявляют. Без понимания
своей роли и основных функций
очень трудно справиться со своей
ролью. Часто на это не обращают внимания,
а при возникновении конфликта
оказывается, что человек даже не
понял, чего от него ждут. Некоторые
люди сознательно принимают на себя
ту или иную роль, заранее понимая,
что они не будут делать того,
чего от них ждут, но надеются, что
«авось пронесет». После того как человек
понял роль, он должен ее принять или отклонить
как не соответствующую его индивидуально-психологическим
особенностям.
Принятие роли сопровождается процессом
обучения новым функциям, выработки определенных
позиций, стиля поведения и общения. Понимание
и принятие новой роли - очень сложное
дело, требующее напряжения умственных
и нравственных сил, внутренней перестройки,
осознания своего нового положения. Надо
дать время человеку на это сложное дело
и не сбить его с толку, пока не закончился
процесс вхождения в роль.
Следующий этап в системе ролевого поведения
- исполнение роли - имеет две стороны:
поведение человека, исполняющего роль,
и оценка окружающих. Последняя производится
как самим человеком в виде самооценки,
так и другими людьми, занимающими разное
статусное положение по отношению к оцениваемому,
как говорят: сверху (начальником), сбоку
(сотрудниками) и снизу (подчиненными).Часто
бывает, что самооценка и оценки другими
людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется
иметь все время как бы обратную связь,
т. е. интересоваться, особенно руководителю,
что о нем думают «сверху, сбоку и снизу»,
и в соответствии с этим корректировать
свое поведение.
Второй «кит» в социальной структуре группы
- профессионально-квалификационные характеристики.
В них включаются образование, профессия
и уровень квалификации членов группы.
Эта важная составляющая говорит об интеллектуальном,
профессиональном потенциале коллектива.
Третий «кит» - половозрастной состав
группы. Для руководителя понимание особенностей
этой составляющей очень важно с психологической
точки зрения, ибо каждый возрастной период
имеет свои психологические особенности,
которые нельзя не учитывать. Кроме того,
при формировании группы должны рассматриваться
перспективы ее развития по возрастному
составу и периоду профессиональной деятельности.
Особенности женской и мужской психологии
также накладывают отпечаток на характер
внутригрупповых взаимоотношений. Женские
коллективы более эмоциональны, ситуативны,
в них чаще возникают ролевые конфликты.
Мужские группы более жестки, рациональны,
но и ригидны, т. е. инертны, прагматичны,
имеют тенденцию к деловым и престижным
конфликтам. Поэтому сочетание мужчин
и женщин в группе является благоприятным
фактором для развития группы и хорошего
психологического климата .
В любой группе, независимо от желания
руководства или кого-либо другого, складывается
невидимая на первый взгляд внутренняя
социально-психологическая структура.
В группе собираются люди, каждый из которых
обладает индивидуальностью, имеет присущий
ему темперамент и характер, определенный
склад ума и интеллекта, мир своих ценностей
и интересов. И вот эти индивидуальности
знакомятся друг с другом, вступают в общение,
и постепенно в группе складываются межличностные
отношения, которые строятся на восприятии
и понимании людьми друг друга.
Психологи А.А. Бодалев, В.Н. Панферов специально
изучали в экспериментальных условиях,
что производит наиболее сильное впечатление
при знакомстве. Оказалось, первое, что
бросается в глаза и запоминается человеку,
- это прическа, которая может менять лицо
до неузнаваемости. После прически люди
обращают внимание на глаза человека,
которые, как известно, зеркало души. Глаза
могут быть добрыми, холодными, лучистыми,
хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают
другого человека на определенный лад:
доверительный, настороженный, агрессивный.
И, конечно же, улыбка человека нас очень
привлекает, особенно если она добрая
и приветливая, а не злая и натянутая. Не
зря известный американский специалист
по психологии общения Дейл Карнеги в
качестве первой заповеди хорошего общения
провозгласил: «если хотите понравиться
человеку -улыбайтесь, учитесь улыбаться,
делайте специальные упражнения перед
зеркалом». В целом выражение лица формируется
мимикой, которая у одних людей очень динамичная,
разнообразная, а у других бедная, от чего
создается впечатление угрюмости, неприветливости,
скрытости. Каждого человека отличают
также определенная манера поведения,
жесты, походка, движения тела [2, с. 38-40].
А дальше - присматриваются к личностным
качествам человека. Кто он? Что из себя
представляет? Можно ли довериться этому
человеку? И тут в ход, как правило, идут
сложившиеся социальные стереотипы, установки
и эталоны восприятия, житейские представления,
сформированные у каждого человека, и,
конечно, уровень психологической культуры
в части умения воспринимать и оценивать
другого.
Психологи различают три
типа установки на восприятие другого
человека: позитивная, негативная и
адекватная. При позитивной установке
переоцениваются положительные
качества и человеку дается большой
аванс, который проявляется в
неосознаваемой доверчивости. Негативная
установка приводит к тому, что
воспринимаются в основном отрицательные
качества другого человека, что выражается
в недоверчивости, подозрительности.
Лучше всего, конечно, адекватная установка
на то, что у каждого человека есть как
положительные, так и отрицательные качества.
Главное, как они сбалансированы и оцениваются
самим человеком. Наличие установок рассматривается
как неосознаваемая предрасположенность
воспринимать и оценивать качества других
людей. Эти установки лежат в основе типичных
искажений представления о другом человеке.
Вступая в общение, люди оказывают влияние
друг на друга, которое имеет глубинные
психологические механизмы. Психологические
механизмы общения и взаимовлияния можно
выстроить в определенный ряд. Самым первым
в этом ряду окажется свойство заражения
- эффект многократного взаимного усиления
эмоциональных состояний общающихся между
собой людей. Заражение происходит на
бессознательном уровне и особенно сильно
проявляется в толпе, в очереди, в публике,
но заражение происходит и на уровне небольших
групп людей. Есть выражение - заразительный
смех, также может быть заразительной
злость и другие эмоции.
Следующими в ряду будут два свойства:
внушение и подражание. Внушение, или суггестия,
может быть также индивидуальным или групповым
и происходит на сознательном или несознательном
уровне в зависимости от цели общения.
Каждый человек обладает способностью
так воспринимать передаваемые ему в общении
идеи, действия, чувства, что они непроизвольно
становятся как бы его собственными.
Подражание - сложное динамическое свойство.
Его возможные проявления - от слепого
копирования поведения, жестов, интонации
до сознательного, мотивированного подражания.Одним
из психологических механизмов общения
является соревнование - свойство людей
сравнивать себя с другим человеком, желание
быть «не хуже других», не «ударить лицом
в грязь». Соревнование вызывает напряжение
умственных, эмоциональных и физических
сил. Хорошо, когда соревнование является
стимулом развития, плохо, когда оно перерастает
в соперничество: у мужчин - в деловой сфере,
у женщин - в личной (кто лучше выглядит,
одет и имеет больший успех у мужчин).
Третий уровень взаимодействия людей
- это убеждение: аргументированное, сознательное,
словесное доказательство своих идей,
мнений, поступков. Убеждение лишь тогда
действенно, когда опирается не только
на слова, но и на дела, эмоции, эффекты
заражения, внушения и подражания. И те
руководители, которые умело, пользуются
при общении с людьми всем набором психологических
механизмов, добиваются большего успеха
в своей деятельности.
Межличностные отношения в группе очень
важны для взаимодействия руководителя
и подчиненных, а также членов группы одного
статуса. Они включают в себя как восприятие,
так и понимание людьми друг друга. Понимание
может быть разной глубины проникновения
в сущность личности, индивидуальности
другого. Нижнему, поверхностному уровню
понимания свойственно восприятие лишь
внешнего «рисунка» поступка человека
без проникновения в мотивы и цели, в личностные
особенности, оценка в черно-белых тонах:
хорошо или плохо. На втором уровне, средней
глубины, анализируются отдельные качества
человека: ум, черты характера, темперамент,
оценка идет большей частью по интеллектуальным
особенностям (умный или глупый); по характеру
(жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный).
Самый высокий, третий уровень глубокого
понимания человека включает выявление
системы ведущих целей и мотивы поведения,
выделение связей между отдельными поступками
и личностью в целом, умение проникнуть
в скрытые резервы и способности человека,
способность прогнозировать поведение
человека на основе понимания его индивидуальности.
Положение человека в коллективе определяется
не только индивидуальными особенностями
характера, личности самого человека,
но и особенностями коллектива. В малосплоченном
коллективе статус личности зависит во
многом от уровня ее общительности. В сплоченных
коллективах, в которых выполняется сложная
совместная деятельность, статус личности
в большей мере определяется ее деловыми
и моральными качествами, чем общительностью.
Чем бы ни определялся статус человека
в коллективе, он оказывает сильнейшее
влияние на его поведение и самосознание.
Руководитель должен знать структуру
межличностных отношений, чтобы уметь
найти индивидуальный подход к каждому
члену коллектива. Организуя любой вид
деятельности, полезно иметь в виду те
реальные группировки, которые сложились
в группе[11, c. 133-134].
В любом коллективе существует так называемая
«шкала престижа», где работники занимают
место в соответствии с признанием коллег.
Это место далеко не всегда совпадает
с формальным положением человека в официальной
«табели о рангах». Часто бывает так, что
наиболее высоким авторитетом в коллективе
пользуется человек, формально не занимающий
никаких ответственных должностей. Такой
человек становится неформальным лидером
данного коллектива
Силу всякого коллектива составляет его
сплоченность. Формально или неформально
сложившийся коллектив может быть весьма
различным с точки зрения сплоченности
его членов. Последняя может быть очень
высокой, когда люди тесно связаны друг
с другом и совместно отвечают за достижение
целей, стоящих не только непосредственно
перед ними, но и перед организацией в
целом, а поэтому делают все для их успешного
достижения. Она может быть и очень низкой,
когда коллектив не получает даже четкого
организационного оформления, отсутствует
общая цель и каждый действует сам по себе,
на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать
индивидуальные результаты даже в ущерб
другим.