Ситуационная теория лидерства

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ  И ФИНАНСОВ

Кафедра социологии и управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

Доклад на тему: «Ситуационная теория лидерства»

 

Дисциплина: Лидерство

 

 

 

                                                                          Выполнила: Лучникова Н.А.,

                                                                          магистратура, 1 курс

          Проверил: д.э.н., Спивак В.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Санкт-Петербург

2012 г.

Ситуационная теория лидерства  родилась в результате многолетних  наблюдений американских психологов, которые, стремясь понять, что такое  эффективное управление, вели наблюдения, записывали и анализировали как  эффективные и неэффективные  менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки полученных данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством как лидерство. Только лидер может быть эффективным  управлением вне зависимости  от стиля управления, особенностей задачи и других условий.

В соответствии с ситуативной  теорией лидерства  появление лидера является  результатом  места, времени и обстоятельств. То есть в различных конкретных ситуациях  групповой жизни выделяются отдельные  члены группы, которые превосходят  других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым  в этой ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. В этом смысле интересно высказывание американского  исследователя Дж. Шнейдера о том, что число военных лидеров Англии пропорционально числу конфликтов, в которые страна была вовлечена; это, по его мнению, говорит в пользу влияния на выдвижение лидера ситуативных факторов, в частности, социальной или политической ситуации в стране в тот или иной период. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров.

Основными ситуационными теориями лидерства  являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др. Рассмотрим некоторые из них.

Авторами ситуационной теории лидерства являются П. Херси и К. Бланшар, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.

Имеются четыре стиля лидерства, которые  соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

• Давать указания;
• “Продавать”;
• Участвовать;
• Делегировать.

Первый  стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности  на задачу и малую - на человеческие отношения. Этот стиль называется “давать  указания”. Он годится для подчиненных  с низким уровнем зрелости. Здесь  этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие  инструкции, руководство и строгий  контроль.

Второй  стиль - “продавать” - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В  этой ситуации подчиненные хотят  принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем  зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное  на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

Третий  стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят  отвечать за выполнение задания. Для  руководителя, сочетающего низкую степень  ориентированности на задачу и высокую  степень - на человеческие отношения, самым  подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные  знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и  сознавать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут  повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний.

Четвертый стиль характеризуется высокой  степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят  нести ответственность. Здесь более  всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может  сочетать низкую степень ориентированности  на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях  со зрелыми исполнителями, так как  подчиненные знают, что и как  делать, и сознают высокую степень  своей причастности к задаче. В  результате руководитель позволяет  подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все  это сами по отношению друг к другу.

Модель  жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

Также одним им из основателей теории ситуационного лидерства является Ф. Фидлер, который в середине 60-х гг. предложил использовать в модели три ситуационные переменные, позволяющие определить степень контролируемости ситуации для определенного стиля. При этом использовалась 8-балльная шкала, позволяющая построить профиль наименее предпочитаемого работника (НПР).

Лидеры, набравшие высокие  баллы, т. е. описавшие своего наименее предпочитаемого работника очень позитивно, ориентированы на отношения (лидер с высоким НПР), а менеджеры, набравшие более низкие баллы, имеют стиль, ориентированный на работы (лидер с низким НПР).

Согласно теории Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность на отношения и мотивированность на работу.

Благоприятность (контролируемость) ситуации определяется в модели как  степень, с которой ситуация позволяет  лидеру ее контролировать и оказывать  влияние на последователей.

Ситуационные переменные:

• отношения в коллективе;
• структурированность работы;
• властные полномочия.

Отношения в коллективе (отношения "лидер-последователь"): хорошие - плохие.

Эта переменная отражает уровень  лояльности, доверительности, поддержки  и уважения,

т. е. признание лидера последователями. Приняв лидера, последователь будут  делать все возможное для достижения поставленных целей.

Структурированность работы: высокая - низкая. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой задач, который измеряется следующими показателями:

• ясность цели;
• множественность средств по достижению целей;
• обоснованность решений;
• специфичность решений.

Высокоструктурированная работа дает лидеру возможность иметь больший  контроль над исполнителями.

Властные полномочия (должностная  власть): сильная - слабая. Отражает уровень формальной власти лидера, необходимой для использования адекватных способов стимулирования (вознаграждение-наказание).

Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают восемь типов ситуаций, проанализировав которые, Фидлер пришел к следующим выводам - эффективность достигается, если:

• в наименее благоприятной ситуации лидеры демонстрируют стиль, ориентированный на работу (стиль с низким НПР);
• в ситуации умеренной благоприятности - стиль, ориентированный на отношения (стиль с высоким НПР). Задачи структурированы, но должностная позиция у лидера достаточно слабая. Соответственно, в этих условиях лидер вынужден проявлять интерес к эмоциям подчиненных;
• в наиболее благоприятной ситуации - стиль, ориентированный на работу (стиль с низким НПР).

Практическая значимость модели состоит в том, что она  позволяет в зависимости от сложившийся  ситуации подбирать руководителя. При этом основным критерием подбора является соответствие стиля руководителя конкретной производственной ситуации. Модель также подсказывает путь изменения ситуации, если по каким-то причинам нельзя сменить руководителя.

Модель принятия решений  В. Врума и П. Йеттона концентрирует внимание на процессе принятия решений. Она выделяет пять стилей лидерства, представляющих континуум, от автократического стиля принятия решений (AI и АИ), консультативного (CI и СИ) и до группового (стиля полного участия) (GII):

• А1 — менеджер сам решает задачу и принимает решение, используя имеющуюся у него информацию;
• А2 — менеджер сам решает задачу, но сбор и первичный анализ информации осуществляется подчиненными;
• С1 — менеджер принимает решение путем индивидуальных консультаций с отдельными подчиненными;
• С2 — аналогично стилю С1, но консультации проводятся в групповой форме;
• G2 — решение принимает группа, в которой менеджер играет роль «председателя».

Применение каждого из этих стилей зависит от ситуации (проблемы), для оценки которой разработаны семь последовательно используемых в процессе принятия решения критериев:

• значение качества решения;
• наличие достаточной информации и опыта у руководителя для принятия эффективного решения;
• степень структурированности проблемы; значение причастности подчиненных для принятия эффективного решения;
• вероятность поддержки автократического решения руководителя;
• степень мотивации подчиненных при решении проблемы;
• вероятность конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Подобно другим ситуационным теориям, модель Врума-Йеттона получила поддержку многих теоретиков менеджмента, но в, то, же время подверглась серьезной критике. Многие отмечают, что модель объясняет, как принимать и исполнять решение, а не как достигнуть эффективности и удовлетворенности подчиненных.

Ситуационные теории лидерства  имеют важное практическое значение, поскольку утверждают множественность оптимальных стилей лидерства в зависимости от ситуации. Они указывают на отсутствие единого универсального стиля управления и устанавливают эффективность руководства в зависимости от ситуационных факторов.

В настоящее время прочно утвердилось мнение, что эффективность  лидерства имеет ситуационный характер и зависит от предпочтений, личностных качеств подчиненных, степени их веры в свои силы и возможности  воздействовать на ситуацию. Лидерство  обусловливают также черты личности самого руководителя, его интеллектуальные, личностные, деловые и профессиональные качества. Они гораздо труднее  поддаются коррекции, чем, например, методика принятия решений.

В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Эффективным окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможности для выполнения поставленной задачи, пределы своего влияния на исполнителей.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация, и это  потребует изменить способы воздействия  на подчиненных, т.е. стиль руководства. Как и управление в целом, лидерство  в какой-то мере является искусством, поэтому успешным окажется лидер, способный  при необходимости изменить стиль руководства, т.е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды.

В настоящее время  существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако, теория "ситуационного лидерства" является классической и имеет самое прямое отношение к управленческой деятельности.