Школа человеческих отношений и поведенческие науки

Рассмотрев вопрос о сходствах и различиях школ поведенческих наук и человеческих отношений, можно сделать вывод о следующем: Школы созданы на основе гуманистического отношения к трудящимся, учитывают влияние человеческого фактора на процесс производства, содержат в себе не только узкие теоретические мышления, но и разработки и принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду. Однако, выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний.

Рассмотрев вопрос о двухфакторной теории мотивации Герцберга, делаем вывод, что его научные выводы разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены. Речь идёт не только о роли денег в мотивации поведения. По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на дробные операции и частные задания, менеджеры лишают человека ощущения завершённости полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, подавляются действительные способности работника, возникает чувство бессмысленности труда и падает удовлетворённость работой. Обнаружив, что он является лишь винтиком в гигантской бюрократической машине, что результаты его труда не получают признания или что он не способен ни на что влиять, инженер теряет вкус к работе. Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям. Рекомендации Ф. Герцберга применяют сотни американских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведённых в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном исследовании «человек и его работа», проведённом в 1964г. В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым. Независимую проверку теории проводила Н.Ф. Наумова.

Рассмотрев вопрос о теории стилей руководства МакГрегора, можем проанализировать отличия его теории от остальных. Наиболее характерное отличие теории МакГрегора от концепций Маслоу и Герцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования. Она носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, как и что делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и работниками, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он даёт рекомендации: внедрять ли в компании стиль «Y» или оставить всё как есть. Реализация «Теории Y» может вызвать серьёзные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху.

Рассмотрев вопрос о теории эффективности организации и стилей руководства Р. Лайкерта, делаем вывод о том, что восстановление нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. В небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трех лет, а в крупных до семи лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому качеству продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобной ситуации оказывается весьма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу приносит плоды, коллектив некоторое время будет работать ниже своих возможностей уже в новых условиях. Опытные руководители знают, что то, каким они себе представляют свой собственный стиль поведения, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, как они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его действия подчиненные оценивают в терминах модели «ориентированы на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим.

“Человеческие отношения” заостряют внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

Петров В.В. Школы менеджмента: Учеб.пособие. Модуль 1, Саратов: СГТУ, 2011г.

Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2011г.

Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк. М., 2013.

Блейк Р.Р., МоутонДж.С. Научные методы управления. 2011г.

Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: 2013г.

Петров В.В. Общий менеджмент: Цикл лекций-бесед. Саратов, 2013г.

Кравченко А.И. История менеджмента, М.: Академический проект, 2010г.

История менеджмента под редакцией Поршнева А. Г., Валового Д. В. и т. д. М.: Инфра-М, 2012 г.

Петров В.В. Стратегический менеджмент, Модуль 4, Саратов, СГТУ, 2011г.

Вершигора Е.Е. Основы управления: Учебное пособие для ВУЗов – Минск: Высшая школа, 2012г.

Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб.пособие – М.: ГНОМ-пресс, Элит-2013г.

Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент – М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 2012г.

Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, психология. – М.: Высшая школа, 2010г.