Розвиток сучасної вітчизняної психології управління

 

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ

КАФЕДРА  ФІЛОСОФІЇ І ПСИХОЛОГІЇ

 

 

РЕФЕРАТ

 

на тему: „ Розвиток сучасної вітчизняної психології управління.”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконала:

студентка 5 курсу

заочної форми навчання

групи МЗД-12с-1

Бірюченко К. В.

 

 

 

 

Донецьк-2012

Вітчизняна  психологія управління тривалий час функціонувала   як   невід'ємна   частина психологічної та управлінської науки колишнього СРСР. У її становленні і розвитку виокремлюють наступні етапи:                                                                              .                         - зародження і розвиток психології праці і психології управління (20—30-ті роки XX ст.);                      - стагнація психології праці і психології управління (друга половина 30-х—50-ті роки XX ст.);                                                                                                                                                                 - відродження психології праці і психології управління та їх розвиток на основі соціалістичної орієнтації (друга половина 50-х — кінець 90-х років XX ст.);                                                                      - розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми, суверенності, незалежності України.                                                                    .                                                                        Інтенсивний розвиток наприкінці XIX — на початку XX ст. психології, соціології, теорії управління, соціальної психології, психології праці та організаційної психології зумовили необхідність оформлення її як самостійної наукової дисципліни в нашій країни.

У 20-ті роки XX ст. проблеми психології управління в колишньому Радянському Союзі досліджували в соціальній психології та психології праці. Першим напрямом дослідження була психотехніка, в межах якої розробляли проблеми професійного добору і консультування, професійного навчання, створення психологічно обґрунтованих конструкцій машин, створення соціально-психологічної атмосфери колективу, стилю керівництва тощо. Другим напрямом постала проблема колективу, його впливу на особистість. Багато проблем, над якими працювала школа наукового управління, стосуються компетенції психології праці та організаційної психології. Розвиток ідей психології управління у 20-ті — 30-ті роки XX ст. в нашій країні відбувався з урахуванням провідних західних тенденцій у цьому напрямі. Про це свідчить і те, що книга Г. Мюнстерберга «Психологія та промислова ефективність» (1913) була видана в нас уже в 1914 р. На цей період припадає і застосування терміна «психологія управління». На Другій Всесоюзній конференції з проблем наукової організації праці у березні 1924 року одна із доповідей була присвячена психології управління, перед якою ставилися завдання добору співробітників відповідно до їхніх психологічних особливостей і впливу на психіку співробітників через стимулювання з метою досягнення оптимальної продуктивності.

Процес оформлення психології управління як самостійної науки на Заході і в нашій країні мас певні відмінності, передусім в історичних етапах розвитку психологічних основ управління. Якщо в західних дослідженнях цей процес відбувався послідовно з наростанням розуміння вченими та практиками необхідності дослідження психологічних чинників управління, то у вітчизняних розробках спостерігався певний «розрив» у вивченні цієї проблематики.

В нашій країні у другій половині 30-х років XX ст. розвиток соціальної психології та психології праці майже припинився, а разом з ним припинили дослідження проблем управління та його психологічних особливостей, заборонили рефлексологію і психотехніку. Це було спричинено тим, що соціальна психологія, кібернетика, психологія праці, наукове управління та деякі інші науки, що інтенсивно розвивалися на Заході, за своїми методологічними принципами не відповідали комуністичній ідеології. Однак дослідження в галузі соціальної психології, психології праці, наукового управління повністю не припинили. Саме тому терміни «розрив», «перерва» лише частково характеризують розвиток психології управління. У межах інших наук, зокрема загальної психології, продовжували розроблення проблем колективу, психології виробничих бригад, колективної стаханівської праці, розвитку індивідуального і колективного змагання. Не припиняли досліджень розвитку промислової проблематики у психології праці. Об'єктами психологічних досліджень були проблеми ініціативності, вплив оцінок належних до групи осіб на розвиток творчості, продуктивність праці. Отже, про абсолютну «перерву» не йдеться.

             Наприкінці 50-х — на початку 60-х років XX ст. в нашій країні почалося відродження соціальної психології, психології праці, а отже і розроблення психологічних проблем управління, що стало наслідком розвитку самої психологічної науки, практичних і теоретичних потреб суспільства щодо вдосконалення управління, пом'якшення суспільно-політичного клімату в країні. Психологія праці і психологія управління розвивалися у цей період як самостійні.      

Тенденції розвитку вітчизняної психології управління.

Підвищення вимог до керівників та їх діяльності. Передумовою цього була інтелектуалізація праці, зростання професійного та освітнього рівня робітників, їх матеріальних і духовних потреб, усвідомлення залежності розвитку людства від рівня індивідуальної самореалізації кожної особистості. Це значно підвищило вимоги до рівня керівництва, а отже і до керівника, вимагало інноваційного підходу до підготовки і розвитку кадрів управління, зумовлювало впровадження нових управлінських технологій. Окреслився перехід в управлінні від зовнішнього контролю до регуляції соціальної поведінки через суб'єктність, розуміння малої групи в управлінні як психосоціальної реальності. В управлінській діяльності стали все частіше враховувати широкий спектр психологічних особливостей людини, її індивідуальні можливості. Психологи, які займалися проблемами управління, вийшли за межі концепції людських відносин і зосередилися на вивченні різних аспектів соціальної взаємодії, влади, авторитету, лідерства тощо. Основна мета полягала в підвищенні ефективності діяльності організації завдяки розвитку особистісних і професійних можливостей працівників, реалізації їх особистісного потенціалу.

Безпрецедентність політичних, економічних, технологічних, соціальних, гуманітарних змін у світі сприяли прогресу, пошуку людьми нових можливостей застосування своїх здібностей, набуттю нових знань і вмінь, водночас містили дестабілізуючий ефект, напруженість, спричиняли зниження ефективності діяльності.

Криза управлінської  мотивації, послаблення мотивації посадового росту. Вона була породжена зростанням попиту на ділових, активних керівників нового типу, здатних працювати у складних, екстремальних умовах, і проблемами, пов'язаними з його задоволенням. Теоретичні й експериментальні дослідження засвідчили можливість підвищення на 25—35% ефективності індивідуальної діяльності підприємців і керівників, а також безпосередній зв'язок між зниженням мотивації посадового росту і відсутністю необхідних навичок і вмінь, між низькою ефективністю системи формування управлінських кадрів і результативністю їх діяльності тощо.

Отже, реальна  потреба вдосконалення управління економічними, соціальними засобами покликала до життя спеціальну науку — психологію управління, яка повинна була пояснити, обґрунтувати процеси, недоступні іншим галузям управлінського, психологічного знання, оснастити практику ефективними методологією та інструментарієм.

З виокремленням у самостійну наукову дисципліну окреслився предмет  психології управління — індивідуальна та спільна діяльність керівників. Її наукові інтереси відразу були спрямовані на об'єкт управління — індивідуальну та спільну діяльність людей, зумовлену їх економічними, соціальними і технологічними відносинами, та суб'єкт управління — керівника організації (підприємства, установи, їх підрозділи тощо).

У процесі розвитку вітчизняної  психології управління сформувалися, окрім організаційно-психологічного, інженерно-психологічного, соціально-психологічного, інші підходи (способи, напрями, прийоми) розгляду об'єкта, суб'єкта управління, предмета психології управління і власне її як науки загалом.

Поведінковий підхід. Сформувався  він у процесі розвитку взаємозв'язків концепції людських відносин із психологією, соціологією, ергономікою (вивчає закономірності трудової діяльності людини). Поведінкове управління сприяє усвідомленню працівниками власних можливостей. До його ключових ідей належать:

- підвищення ефективності діяльності працівників через пізнання індивідуальностей, групи та організаційного процесу;

- зосередження уваги на взаєминах між працівниками, керівниками і роботою, яку вони виконують для організації;

- виявлення працівників, які прагнуть ефективно працювати і можуть відповідно себе контролювати;

- акцент на індивідуальній ініціативі, індивідуальній автономії, які можуть вплинути на результати;

-обґрунтування значення розвитку людських ресурсів.

Поведінкове управління вивчає проблеми, пов'язані з розумінням, передбаченням поведінки людей в організації та управлінням нею.

Дослідження кар'єри. Представники цього напряму головним вважали  психологічний аналіз управлінської  діяльності, однак тривалий час їх пошуки стримували етичні уявлення суспільства і відсутність адекватних методологій, методів і засобів. У 70-ті роки XX ст. значно пожвавився інтерес до вивчення проблеми кар'єри, що засвідчили поява багатьох видань з цієї проблематики, створення відділів кар'єри як у нашій країні, так і на Заході.

Акмеологічний підхід. У  вивченні суб'єкта управління його представники орієнтуються на розгляд особистості керівника з позицій закономірностей і механізмів розвитку людини на етапі її зрілості, особливо при досягненні нею найвищого рівня. Крім розгляду сукупних характеристик людини, в яких виявляється її зрілість, акмеологія аналізує їх крізь призму професійного становлення особистості керівника, досягнення в управлінській діяльності рівня найвищої майстерності.

Проблеми: професіоналізм керівника і його зрілість; шляхи попередження професійної деформації працівників системи управління;шляхи досягнення професіоналізму.

Значний інтерес  становлять закономірності розвитку керівника в системі професійної управлінської діяльності, які визначають динаміку психічних процесів, міжособистісних відносин, групової поведінки. Вивчення цього феномену дало змогу сформулювати специфічні закони, послуговування якими сприяє глибшому розумінню різноманітних психічних процесів у структурі особистості, у процесі її взаємодії із зовнішнім світом загалом та всередині організації (групи) зокрема.

Закон невизначеності відгуку. Він обґрунтовує залежність сприйняття людьми зовнішніх впливів від особливостей їхніх психологічних структур. Це означає, що різні люди і навіть одна людина в різний час можуть по-різному реагувати на однакові впливи, що нерідко спричинює нерозуміння потреб суб'єктів управлінських відносин, їхніх очікувань, особливостей сприйняття конкретної ділової ситуації і, як наслідок, — використання моделей взаємодії, які не відповідають ні особливостям психологічних структур узагалі, ні психічному стану кожного з партнерів у конкретний момент взаємодії.

Закон неадекватності відображення людини людиною. Суть його полягає в тому, що жодна людина не може пізнати і зрозуміти іншої зі ступенем вірогідності, достатнім для прийняття стосовно неї серйозних рішень. Усе це пояснюється складністю природи і сутності індивіда. Справді, у різні моменти свого життя навіть доросла людина певного віку може бути на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, сексуального, мотиваційно-вольового рішення. Має значення і те, що людина часто себе достеменно не знає. Тому вона завжди щось приховує про себе, щось послаблює, щось підсилює, якісь відомості заперечує, щось підмінює, приписує (придумує) собі тощо. Користуючись такими захисними прийомами, вона демонструє себе іншим не такою, як є насправді, а такою, якою б вона хотіла бути. Однак будь-яка особа як окремий представник об'єктів соціальної реальності може бути пізнана. Цій меті слугують наукові принципи ставлення до людини як до об'єкта пізнання.

До них належать: принцип універсальної талановитості («немає людей нездібних, є зайняті не своєю справою»); принцип розвитку («здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічних тренувань»); принцип невичерпності («жодне оцінювання людини за її життя не може вважатися остаточним»).

Закон неадекватності самооцінки. Згідно з ним, психіка людини є органічною єдністю, цілісністю двох компонентів — усвідомлюваного і неусвідомлюваного (емоційно-почуттєвого, інтуїтивного), ці компоненти співвідносяться між собою так, як надводна і підводна частини айсберга.

Закон розщеплення змісту управлінської інформації. Він виявляється в тому, що певна управлінська інформація (директиви, постанови, накази, розпорядження, інструкції, вказівки) має об'єктивну тенденцію до зміни змісту в процесі ієрархічного росту. Це зумовлено розходженнями у тлумаченні інформації, а також різним інтелектуальним, фізичним розвитком, психічним станом суб'єктів аналізу і передавання управлінської інформації. Зміна змісту інформації прямо пропорційна кількості людей, через які вона проходить.

Закон самозбереження. За цим  законом, провідним мотивом соціальної поведінки суб'єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу, особистісної спроможності, почуття власної гідності. Поведінкові моделі, їх характер і спрямованість у системі управлінської діяльності безпосередньо пов'язані з урахуванням чи ігноруванням цієї обставини.

Закон компенсації. В основі його — твердження, що дефіцит будь-яких здібностей для успішної конкретної діяльності компенсується іншими здібностями  чи навичками. Цей компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, і людина здобуває досвід методом спроб і помилок. Однак закон компенсації не спрацьовує на високих рівнях управлінської діяльності, проблематика на яких є складною і потребує відповідної кваліфікації.