Ролевая теория личности

 

                                        Введение

Общественная  жизнь не может существовать без  столкновенья идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так  и маленьких и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения  мыслей и разного рода разногласия, которые нередко перерастают  в конфликты. Отрицательное восприятие целиком обосновано, так как любой  конфликт несет в себе заряд огромной разрушительной силы: поднимается процесс  нормального функционирования предприятия, разрушаются отношения между  людьми, нередко задачи решения конфликта  сопровождается увольнением части  сотрудников. Однако, отсутствие конфликтов следует считать свидетельством застоя, стагнации. Конфликт - это показатель развития, фактор динамической стабильности организации.

Особой  разновидностью конфликтов на предприятии  являются ролевые конфликты, как  процесс внутренних психологических  противоречий сотрудников, отражающих их восприятие своей социальной и  психологической роли.

Ведь, не секрет, что, по сути, выполнение определенных обязанностей, является выполнением  роли, будь то роль начальника, менеджера  или подчиненного.

Необходимо  управление процессом развития ролевых  конфликтов, задачей которого является предотвращение возникновения отрицательного взаимодействия, а также формирование в неминуемых конфликтных ситуациях  конструктивного характера.

 

 

1. Ролевая теория личности

 Основные  положения этой теории были  сформулированы американскими социологами  Дж. Мидом и Р.Минтоном , а также  активно разрабатывались Т. Парсонсом.  Вот основные положения этой  теории . Ролевая теория личности  описывает её социальное поведение  2-мя основными понятиями: “  социальный статус “ и “  социальная роль “ .Каждый  человек в социальной системе  занимает несколько позиций. Каждая  из этих позиций, предполагающая  определённые права и обязанности,  называется статусом. Человек может  иметь несколько статусов. Но  чаще всего только один определяет  его положение в обществе . Этот  статус называется главным или  интегральным. Часто бывает так  , что главный статус обусловлен  его должностью ( например , директор , профессор ) . Социальный статус  отражается как во внешнем  поведении и облике (одежде , жаргоне  ), так и во внутренней позиции  ( в установках , ценностях , ориентациях  ). Социологи отличают предписанные  и приобретённые статусы. Предписанный - значит, навязанный обществом вне  зависимости от усилий и заслуг  личности. Он обуславливается этническим  происхождением, местом рождения, семьёй. Приобретённый (достигнутый) статус  определяется усилиями самого  человека (например, писатель, ген.секретарь). Выделятся также естественный  и профессионально - должностной  статусы. Естественный статус  личности предполагает существенные  и относительно устойчивые характеристики  человека (мужчины и женщины, детство,  юность). Профессионально - должностной  - это базисный статус личности, для взрослого человека, чаще  всего, являющийся основой интегрального  статуса. В нём фиксируется  социальное , экономическое и производственное  положение ( банкир , инженер , адвокат  ). Социальный статус обозначает  конкретное место , которое занимает  индивид в данной социальной  системе. Совокупность требований, предъявляемых индивиду обществом,  образует содержание социальной  роли. Социальная роль- это совокупность  действий, которые должен выполнить  человек, занимающий данный статус  в социальной системе. Каждый  статус обычно включает ряд  ролей .  Одна из первых попыток  систематизации ролей была предпринята  Т.Парсонсом.

Он  считал, что каждая роль описывается 5 основными            характеристиками:

- эмоциональной  - одни роли требуют эмоциональной  сдержанности , другие - раскованности  ;

- способом  получения - одни предписываются , другие завоёвываются ;

- масштабом  - часть ролей сформулирована  и строго ограничена , другая - размыта;

- нормализацией  - действие в строго установленных  правилах , либо произвольно;

- мотивацией - на личную прибыль , на общее  благо.

 Социальную роль следует рассматривать 2-х аспектах :

- ролевого  ожидания

- ролевого  исполнения.

 Между  ними никогда не бывает полного  совпадения. Но каждый из них  имеет большое значение в поведении  личности . Наши роли определяются  прежде всего тем , чего ожидают  от нас другие .Эти ожидания  ассоциируются с статусом, который  имеет данная личность .

  В нормальной структуре социальной  роли обычно выделяются 4 элемента :

- описание  типа поведения , соответствующего  данной роли ;

- предписание  ( требования ) , связанные с данным  поведением ;

- оценка  выполнения предписанной роли ;

- санкции  - социальны последствия того  или иного действия в рамках  требований социальной системы  . Социальные санкции по своему  характеру могут быть моральными , реализуемыми непосредственно  социальной группой через её  поведение ( презрение ) , или юридическими , политическими , экологическими .  Следует отметить, что любая роль  не является чистой моделью  поведения. Главным связующим  звеном между ролевыми ожиданиями  и ролевом поведением служит  характер индивида. Т.е. поведение  конкретного человека не укладывается  в чистую схему .

 

                                  2. Понятие ролевого конфликта

                                      2.1. Конфликт и его виды

      Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) ли суждений (мыслей, взглядов, оценок и т.п.).[¹]

Для выяснения  сути конфликта важно выделить его  основные признаки, сформулировать условия  его возникновения.

Конфликт  всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым  условием возникновения конфликта.

Для конфликта  всегда характерно противоборство субъектов  социального взаимодействия, которое  выражается через нанесение взаимного  ущерба  (морального, материального, физического, психологического и т.п. ).

Необходимыми  и достаточными условиями возникновения  конфликта является наличие у  субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов  и суждений, а также состояние  противоборства между ними.

Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимозависимых  структурных элементов) и в динамике (как процесс).

Основными структурными элементами конфликта  являются стороны конфликта; предмет  конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон конфликта.

Выделяют  различные виды и типы конфликтов. Главные среди них внутриличностные и межличностные (рис.1).

Внутриличностные  конфликты представляют собой столкновения внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта  есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять  и соблюдением необходимых норм.

На выбор  правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек  может израсходовать много сил  и времени, а значит, стремительно возрастает эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед  принятием решения поведение  личности может быть неконтролируемым.

                                       Типы конфликтов

Рисунок 1

 

 

Примерами являются конфликты "плюс-плюс", "плюс-минус", "минус-минус".

Конфликты "плюс-плюс" предполагают выбор  одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или  что купить (машину какой марки). Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми  ситуациями.

Конфликты "плюс-минус" - это конфликты  притягивания и отталкивания, принятия решения, когда каждый из вариантов  может иметь и положительные, и отрицательные следствия, а  выбрать надо один, с учетом решения  общей задачи.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение 

подчиненного  возникает для руководителя как  альтернатива: увольнения невыгодного  подчиненного (положительный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, работника для выполнения поставленной задачи (отрицательный аспект). В  данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные  и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить  его работать над поставленной задачей, то следствия такого решения могут  в скором времени отрицательно сказаться  на результатах, тогда конфликт из внутриличностного  перерастет в конфликт из подчиненным, то есть в межличностный.

Любой конфликт выполняет как положительные (конструктивные), так и отрицательные (деструктивные) функции. Несмотря на довольно четкое их деление в теоретическом плане, на практике бывает нелегко провести границу между конструктивностью  и деструктивностью конкретного  конфликта. Это обусловлено такими причинами:

- тяжело  вообразить обобщенную оценку  положительных и отрицательных  следствий конфликтного взаимодействия;

- степень  конструктивности и деструктивности  конфликта может изменяться на  разных стадиях его развития;

- конфликт  может оцениваться как конструктивный  для одной из сторон-конфликта,  и как отрицательный - для другой  стороны;

- конструктивность  и деструктивность конфликта  можно рассматривать как относительно  основных участников, так и относительно  социального окружения.

Положительным, функционально полезным результатом  конфликта считается решения  той проблемы, которая породила разногласия  и вызвала столкновенье, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания  и доверия, укрепление партнерских  отношений и сотрудничества, преодоление  конформизма, покорности, стремления к  преимуществу.

Конфликт  есть способом выявления и фиксации разногласий, а также проблем  в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует о том, что эти  разногласия уже достигли наивысшего предела, и потому необходимо принять  немедленные меры относительно их устранения. Таким образом, любой конфликт выполняет  информационную функцию, то есть предоставляет  дополнительные импульсы к осознанию  своих и чужих интересов в  противоборстве.Конфликт есть формой решения разногласий. Его развитие оказывает содействие устранению тех  недостатков и просчетов в  социальной организации, которые привели  к его возникновению.

Конфликт  оказывает содействие снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить обстановку.К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта  принадлежат неудовлетворенность  людей общим делом, отход от решения  назревших проблем, нарастания враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, послабление сплоченности коллектива и т.п..Социальное деструктивное  влияние конфликта оказывается  на разных уровнях социальной системы  и выражается в конкретных следствиях. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.Конфликт может  привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние  дестабилизации и дезорганизации.

Конфликт  может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического  и духовного развития предприятия  и его персонала. Больше того, он может вызвать стагнацию и  кризис развития.

Конфликт  может сопровождаться нарастанием  в организации расположений духа пессимизма.

Одной из разновидностей внутриличностного  конфликта является ролевой конфликт, когда у одной личности возникает  необходимость одновременного выполнения разных своих ролей, которые вдобавок  противоречат одна одной. Стоит вопрос выбора, что выполнять.[²]

Также ролевой  конфликт может включать противоречие между разными ролями разных сотрудников  организации.

Например: мастеру производственного участка  прислано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении  качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеру  давались противоречивые указания, причем одновременно.

Данный  конфликт в результате может быть сведен к конфликту "минус-минус", поскольку мастера поставлен  перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Внутриличностный  конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не совпадают с личными  потребностями или ценностями работника.

Например: женщина-руководитель давно планировала в субботу поехать вместе с супругом и детьми отдохнуть за город, и вдобавок  большое внимание к работе постоянное плохо сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером у ее непосредственного начальника возникли проблемы относительно выполнения срочной задачи, и он настоял, чтобы она взялась решать эти проблемы по выходным дням и даже вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался бы очень выгодный для фирмы контракт, за выполнение которого отвечает подраздел именно этой женщины.

Сложность решения внутриличностных конфликтов состоит в том, что иногда происходят столкновения трех составных, необходимых  для достижения поставленной цели: желания ("хочу"), возможности ("могу"), необходимости ("надо").

 

 

 

 

                                          Заключение

Итак, мы рассмотрели  понятие конфликта и в частности  ролевого конфликта, как неотъемлемой части деятельности любого предприятия.Конфликт является противоборством сторон социального  взаимодействия, имеющих разные мотивы, цели и потребности.  Он включает в себя несколько последовательных этапов, в результате прохождения  которых обнаруживаются все позитивные и негативные функции конфликта.Ролевой  конфликт принадлежит к виду внутриличностных, он обусловлен противоборством противоречивых ролей, которые выполняются одним  сотрудником или является противоречием  ролей разных работников.Каждый индивид  выполняет набор определенных социальных, психологических и профессиональных ролей, и порой они входят в  противоречие порождающее внутренний конфликт.Особенностью ролевых конфликтов можно назвать то, что они способны влиять на психологию человека и его  производительность, при чем как  позитивно, так и негативно. А  также способность ролевых конфликтов провоцировать конфликты межличностные. Для своевременного выявления ролевых  конфликтов среди сотрудников, необходимо постоянно наблюдать за поведением и особенностями индивидуально-психологического состояния сотрудников.  При возникновении  признаков, указывающих на наличие  ролевого конфликта, необходимо экстренно  принять меры по урегулированию конфликта.Для  этого целесообразно провести ряд  управленческих и организационных  мероприятий, например, внести изменения  в работе, чтобы снять нагрузку с сотрудников, разъяснить им их роли, повысить квалификацию персонала и  улучшить условия труда.Если эти  меры не приносят позитивных результатов, можно направить сотрудников  на прохождение психотерапевтических процедур, например на прохождение  специальных ролевых игр.