Психология личности в системе разработки управленческих решений

Важнейшими требованиями к системе управленческой отчетности являются своевременность, единообразие, точность и регулярность получения информации руководством предприятия.

Очевидно, что эти требования наиболее полно могут быть реализованы с помощью автоматизированной системы. Использование технологии электронной системы учета сулило серьезные преимущества по скорости получения, обработки информации, а, следовательно, и серьезные преимущества по скорости принятия управленческих решений.

Принятие решения о создании системы отчетности возлагалось на отдел автоматизации, который был занят и другими проблемами.

Налицо - проблема, ее непонимание со стороны руководства и полное отсутствие готовых вариантов решения.

Отдел автоматизации выполнил первую стадию принятия управленческого решения: был осуществлен сбор всей информации, касающейся данной проблемы, а именно, были изучены имеющиеся на рынке специализированного программного обеспечения продукты, их недостатки и достоинства. Было разработано несколько вариантов собственной автоматизированной системы отчетности.

В результате, на стол руководителя легли несколько проектов. Он не стал принимать единоличное решение, а собрал всех специалистов отделов, работавших над данной проблемой. На совместном совещании было выработано приемлемое для всех решение, а именно, выбран один из проектов, и отдел автоматизации разработал необходимое программное обеспечениНа ОАО "Комитекс" для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении [21].

Так же я считаю, что не предприятие не мало важную роль играет мотивация персонала. Так вот на ОАО «Комитекс» активно используются нематериальные методы стимулирования персонала. К ним относятся:

1. ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почетными грамотами и благодарности как на местном уровне (Почетная грамота ОАО "Комитекс, Благодарность ОАО "Комитекс") так и на региональном и федеральном уровне ("Почетная грамота министерства экономического развития", "Лучший работник текстильной и легкой промышленности", награждение орденами и медалями РФ и т.д.).2. обучение и развитие;

3. построение карьеры;

4. зачисление в резерв руководителей;

5. проведение конкурсов, соревнований;

6. индивидуальная и публичная похвала;

7. в течении года производится награждение работников - юбиляров и работников, уволившихся с предприятия в связи с выходом на пенсию;

8. дважды в год к Дню работников текстильной и легкой промышленности и к Дню рождения предприятия по итогам производственных соревнований проводится лотерея в которой победителя в различных номинациях выигрывают ценные призы и подарки от сертификата на отдых до автомобиля. Одним из инструментов системы нематериальной мотивации на ОАО "Комитекс" является Положение о Доске Почета.

3. Рекомендации по совершенствованию разработки управленческих решений ОАО "Комитекс" с учетом психологии личности.

Совершенствование принятия управленческих решений в соответствии со структурой и целями ОАО "Комитекс" осуществляется по следующим направлениям:

1. Представлять интересы молодых специалистов перед руководством Общества;

2. Оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной методики;

3. Оценка труда и ее результативности, основанная на четко оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по персоналу);

4. Подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом;

5. Адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;

6. Планирование перемещений, осуществляемое с учетом реальных потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов [20, с.58].

7. Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования необходимо провести анонимный опрос сотрудников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению соцпакета.

Оценка эффективности системы нематериального стимулирования дается на основании:

1. результатов анонимного анкетирования;

2. показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах (количество пользователей; например, число сотрудников, воспользовавшихся санаторно-курортными путевками, их отзывы);

3. коэффициента текучести кадров.

Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации.

. В деле создания системы мотивации обратная связь очень важна: в анкете необходимо не только предлагать новые предложения, но и давать оценку существующим.

Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов.

Заключение

В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования тенденций и возможностей, без выбора альтернатив и направлений развития, выполнения функций управления и способов принятия управленческих решений.

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации "качественным" персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения "управления персоналом" достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и "погашения" отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Эффективность системы управления персоналом во многом определяется от успешно функционирующей системы стимулирования и мотивации персонала.

     ОАО "Комитекс" как объект исследовании на сегодняшний день является лидером отрасли и стабильным предприятием. Предприятие успешно конкурирует с другими производителями нетканых материалов. Основная задача предприятия - удовлетворение запросов потребителей, что подразумевает производство исключительно качественной продукции, обновление ассортимента, удержание стабильной цены. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Библиография

1.         Агапов В.С. "Я-концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя", М.: МОСУ, 2000. - 415 с.

2.         Бабенко О.А. Профессионально важные качества личности руководителя. – М.: Академия, 2006. – 516 с.

3.         Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М.: Гардарики, 2002. – 416 с.

4.         Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. Управленческие решения. — М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2005. — 496 с.

5.         Виханский О.С., Наумов А.И. "Менеджмент. - М.: Гардарики, 2003. – 320 с. Даринская В. М., Чаплыгин И. Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". — СПб.: Речь, 2008. - 224 с.

6.         Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива. - М.: Просвещение, 2006. – 215 с.

7.         Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко Н.Н. Влияние фактора пола на стиль руководства производственным коллективом. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива, М.: Проспект, 2007. – 420 с.

8.         Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии, М.: ЦИТП, 2002. - 168 с.

9.         Ильин Е.И. Дифференциальная психология мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2002. – 323 с.

10.       Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Проспект, 2005. – 416 с.

11.       Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2007. – 370 с.

                                         Глоссарий

Принятие решения – это процесс анализа, прогнозирования и оценки ситуации, выбора и согласования наилучшего альтернативного варианта достижения поставленной.

Диагностика проблемы – анализ величин и соотношений параметров организационно-производственной системы и рыночной среды, а также изменений этих соотношений с целью установления причин возникновения проблемы, иерархического уровня системы, на котором возникла и может быть устранена проблема

Психологическая избирательность – способность личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе решения ею общегрупповой задачи.

Практически-психологическая направленность ума – овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач.

Психологический такт – наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми.

Социально-психологический климат – это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной жизнедеятельности данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма.

Подготовка управленческого решения – это важная стадия, предшествующая его принятию и реализации.

Риск - это уровень определенности, с которой можно прогнозировать результат.

Приложение 1

Алгоритм принятия решения.