Понятие и сущность конфликтов в организации

I этап. Признание реальности конфликта  конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то  есть достижение соглашения между  конфликтующими сторонами по  признанию и соблюдению установленных  норм и правил конфликтного  взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих  органов, рабочих групп по регулированию  конфликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта– это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению [2, с. 165].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе. 
Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает. 
Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные.

К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом . А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях. К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут “маскироваться” друг под друга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Кабаченко Т.С. Психология управления. - М.: Пед. общество России, 2005.
2. Карпов А.В. Психология управления - М.: Гардарики, 2000.
3. Касьяник П.М. Психология управления. Конспект лекций. М - СПб.: АСT, 2005.
4. Рамендик Д.М. Управленческая психология. - М.: Форум, 2006.
5. Психология и этика делового общения. Ред. Лавриненко В.Н. - М.: ЮНИТИ, 2006.
6. Машков В.Н. Психология управления. - СПб.: Изд. Михайлова, 2002.
7. Островский Э.В., Чернышёва Л.И. Психология и педагогика. - М.: Инфра-М, 2012.
8. Психология управления: Курс лекций. Л.К. Аверченко и др. - М.: ИНФРА-М, 2000.
9. Титова Л.Г Деловое общение. - М.: ЮНИТИ, 2011.
10. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - М.: Инфра-М, 2005.