Понятие и основы функционирования группы

 

2.3 Конфликты в малых группах

 

В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, Левин называет общий  уровень напряжения, в котором  существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту – в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение, по его мнению, при этом приобретают:

 

1. Степень удовлетворенности –  неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, например потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов.

 

2. "Количество пространства свободного  движения" человека. Достаточное  пространство свободного движения  является условием удовлетворения  индивидуальных потребностей и  адаптации к группе. Напротив, ограниченность "свободного движения" ведет  к росту напряжения.

 

3. Внешний барьер: наличие или  отсутствие возможностей выйти  из неприятной ситуации. Напряжение  или конфликт часто ведут к  тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение  не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.

 

4. Степень совпадения или расхождения  целей членов группы. Левин отмечает, что в групповом взаимодействии  конфликты зависят от степени,  в которой цели участников  противоречат друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого.

 

Т. Полозова, автор ряда работ по проблемам внутригрупповых отношений  и конфликтов, считает, что конфликтообразующие  факторы делятся на две категории:

 

1) несовместимость индивидуально-прагматических  намерений, характеризующая поверхностный слой эмоциональных непосредственных отношений в группе, и

 

2) противоречивость сложной системы  предметно-деятельностных взаимосвязей, характеризующая глубинные слои  активности в группе".

 

Автором было выделено два вида внутригрупповых конфликтов:

 

- предметно-деловые,

 

- личностно-прагматические.

 

Чем выше уровень развития группы, чем реже личностно-прагматические интересы являются причиной конфликтов внутри группы. И напротив, наиболее частыми причинами конфликтов становятся предметно-деловые разногласия.

 

Робер М.-А. и Тильман Ф. в своей  книге "Психология индивида и группы" классифицируют различные источники  конфликтов, установив возможные  зоны разногласий.

 

1. Личный конфликт. Источник конфликта  А – Б находится либо в А, либо в Б, или даже в А, с одной стороны, и в Б, с другой. Эта зона характеризуется личностным напряжением, вызывающим групповую напряженность и завершающимся перестройкой группы.

 

2. Межличностный конфликт. В данном  случае источник конфликта кроется  в отношениях между двумя или несколькими членами группы. В этом случае конфликт коренится в жизни группы, групповой динамике.

 

3. Конфликты принадлежности.

 

а) А и Б образуют группу внутри какой-то большей группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на конфликте А и Б.

 

А и Б образуют одну группу, в  то время как Б составляет группу также с В. двойная принадлежность Б может вызвать конфликты  в группе А – Б.

 

4. Межгрупповой конфликт. А и  Б составляют группу. Как группа  они могут вступить в конфликт с другой группой, в которую не входит ни А, ни Б. Этот внешний конфликт может породить конфликт внутренний.

 

Пример: конфликт или напряженность  между супругами могут быть вызваны  затруднениями с предпринимателем, строившим дом по их заказу.

 

5. Социальный конфликт. А и Б  могут испытывать на себе последствия  разного рода давлений (религиозных,  моральных, культурных, административных, экономических) общества, в котором  они живут. Возможно, А и Б  могут подвергаться каждый разным  давлениям (например: культурные различия) и вступить в конфликт.

 

Пример: во время экономического кризиса  муж – безработный, а жена нашла  работу. В результате экономического положения, причина которого находится  вне семьи, но последствия которого влияют на супружескую пару, возникает напряженность.

 

Л. Козер в своей революционной  книге "Функции социальных конфликтов", вышедшей в 1956 г., говорит, что социальные конфликты могут выполнять двоякого рода функции – негативные (деструктивные) и позитивные (конструктивные), а  также уделил довольно много внимания позитивным возможностям внутригрупповых конфликтов. Его основные идеи сводятся к следующему.

 

Благодаря конфликту оказывается  возможным первичное установление един-ства или его восстановление, если оно было раннее нарушено. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовать подобные функции.

 

Характер группы будет существенно  влиять на особенности возникающих  в них конфликтов, в частности  на их функции.

 

Так, Козер полагает, что чем  группа теснее, тем конфликт интенсивнее. Конфликт в группах этого типа будет угрожать самим их основам, а следовательно, носить разрушительный характер. В группах, члены которых  не столь тесно связаны между  собой, конфликт будет с известной вероятностью менее деструктивным.

 

Значение имеет характер отношений  группы с внешней средой. Так, группы, находящиеся в состоянии противоборства с другими группами, будут иметь  тенденцию к более полному  личностному вовлечению своих членов и к подавлению отклонений от группового единства. Большая терпимость к внутригрупповым конфликтам будет характерна для групп, отношения которых с внешней средой более уравновешены.

 

Позитивными для группы будут являться те конфликты, которые не затрагивают основы существования группы, способствуя лишь переориентации норм и отношений, принятых в группе, соответственно возникшей необходимости. Напротив, если конфликт связан с важнейшими ценностями группы, он подрывает ее основы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

 

К важнейшим негативным функциям конфликта  относятся:

 

1. ухудшение социального климата,  снижение производительности труда,  увольнение части работников  в целях разрешения конфликта;

 

2. неадекватное восприятие и  непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

 

3. уменьшение сотрудничества между  конфликтующими сторонами в ходе  конфликта и после него;

 

4. дух конфронтации, затягивающий  людей в борьбу и заставляющий  их стремиться больше к победе  во что бы то ни стало,  чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

 

5. материальные и эмоциональные  затраты на решение конфликта.

 

Главными позитивными функциями  конфликта являются:

 

1. конфликт не дает сложившейся  системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению  и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

 

2. он играет информационную и  связующую роль, поскольку в ходе  конфликта его участники лучше  узнают дуг друга;

 

3. конфликт способствует структурированию  социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников;

 

4. он снимает "синдром покорности", стимулирует активность людей;

 

5. он стимулирует развитие личности, рост у людей чувства ответственности,  осознание ими своей значимости;

 

6. в возникающих при конфликте  критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей по их моральным качествам – стойкости, мужеству и т.д., для выдвижения и формирования лидеров;

 

7. развязывание конфликта снимает  подспудную напряженность и дает  ей выход;

 

8. конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел).

 

Центральное место проблема функциональных последствий конфликта занимает в концепции М. Дойча. Деструктивным, по мнению М. Дойча, конфликт является в том случае "если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли". Если же все участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, конфликт продуктивен. Автор проводит зависимость внутригрупповой ситуации при конфликте от характера взаимосвязей между членами группы. И делает вывод о том, что конфликт между сторонами, находящимися в кооперативной взаимосвязи, менее разрушителен, нежели имеющий место ме-жду участниками конкурентного процесса.

 

Конфликт по существу – дисгармонизация  межличностных или внутригрупповых  отношений, но это не означает указание на исключительно разрушительные для  жизнедеятельности малой группы последствия его протекания. Среди  специалистов общепринято мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так и конструктивный характер.

 

Роль конфликта в развитии группы. Тот факт, что благодаря наличию  внутри-групповых противоречий (а  ведь именно противоречие и составляет суть конфликта) в значительной мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий уровень функционирования, дает основание говорить о вполне убедительном подтверждении конструктивной точки зрения на конфликт. О том же свидетельствуют данные зарубежных и отечественных исследований конфликта.

 

Робер М.-А и Тильман Ф. в книге "Психология индивида и группы" выделяют следующие последствия  конфликтов в группе:

 

1. Образование подгрупп.

 

2. Удаление инакомыслящих членов.

 

3. Выбор "козла отпущения".

 

4. Организационные изменения в  группе. В результате напряжения в группе происходят:

 

Изменения групповой цели или фиксация общей цели.

 

Разрешение конфликтов посредством  новой формулировки целей подгруппы  и личных обязанностей ее членов.

 

Изменение в плане действия, использование  новых средств для дос-тижения уже намеченной цели.

 

Предусматривается создание подкомиссии.

 

- Реформы структур группы.

 

5. Появление или смена руководителя.

 

6. Распад группы.

 

Заключение

 

Поскольку большинство видов человеческой деятельности носит коллективный характер и осуществляется в группах и группами, то систематизированные знания относительно процессов групповой деятельности дают возможность эффективно управлять групповыми процессами, улучшать, интенсифицировать деятельность групп, повышать их производительность и т.д.

 

Но для человека деятельность в  группе – это, как правило, деятельность на людях, в присутствии других членов группы. Хотя на наше поведение оказывает  влияние присутствие не только членов группы, в которую мы входим, но вообще любых людей. Собственно, исследования деятельности в условиях групп начинается с изучения влияния других людей на поведение индивида.

 

Малая группа определяется как группа, в которой общественные отношения  выступают в форме непосредственных личных контактов.

 

В работе обозначены существующие представления о статусе в целом и разновидностях социально-психологического статуса членов малой группы, направления исследований связи статуса с групповыми процессами.

 

Долгое время господствовала традиционная точка зрения не только социологов, но и психологов, работавших с группами, о том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Сегодня же всем известно о позитивных функциях конфликта, особенно конфликта внутри малых групп (развитие группы, диагностика отношений, снятие напряжения, сплачивание группы и др.). Кроме того, при дополнительном изучении конфликтов и действий по их разрешению можно сделать шаг к специальному искусственному проектированию и конструированию конфликтов для решения задач развития личности в группе и самой группы.

 

Список литературы

 

1. Андреева Г.М Социальная психология  Третье издание М.: Наука, 1994

 

2. Андреева  Г.М. Социальная психология: Учебник  для высших учебных заведений. 5-е изд. М.: Аспект Пресс, 2002

 

3. Зацепин  В.И. К вопросу о структуре вертикального общения в коллективе // Руководство и лидерство / Под ред. Б.Д. Парыгина. Л.: ЛГПИ, 1973.

 

4. Коломинский  Я.Л. Психология взаимоотношений  в малых группах: Учебное пособие.  Минск: ТетраСистемс, 2000.

 

5. Кричевский  Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991

 

6. Робер  М.-А, Тильман Ф. Психология  индивида и группы. М.: Психо 2008

 

7. Рудестам  К. Групповая психотерапия. –  СПб: Питер, 1997

 

8. Самыгин  С. И., Столяренко Л.Д. Психология  управления. Ростов н/Дону, 1997

 

9. Социальная  психология под ред. А.Л.Журавлева  М.: Питер 2005

 

10. Шевандин  Н. И. Социальная психология  в образовании М.: Прогресс 1995.

 

11. Шеклтон  В. Психология лидерства в бизнесе.  М.: Питер, 2003.